Carl Ras

Carl Ras

At spotte og udvikle ledertalentet

Som HR-chef hos Carl Ras A/S anvender Tina Ziegler Garudas profilværktøjer til at kvalificere og strukturere en række HR-processer, heriblandt afprøvning og udvikling af ledertalenter. Profilværktøjerne er let genkendelige og skaber ligeværdig kommunikation på tværs af organisationen, fortæller hun.

carlras_mennesker_x375Carl Ras A/S sælger værktøj og beslag til professionel brug og har mere end 265 medarbejdere fordelt på organisationens 11 engroscentre, en e-shop og et hovedkontor i Herlev. Det er således en ganske stor og geografisk spredt organisation som Tina Ziegler er HR-chef for. Og når man ikke kan kende alle medarbejdere personligt, er det en stor fordel at have nogle værktøjer til at afdække personlighed og kompetencer med et neutralt afsæt.

– Jeg har brugt KompetenceProfilen, MedarbejderProfilen, FokusProfilen og, i mindre omfang, Lederens Mentale Scorekort gennem en årrække, til rekruttering, karriereudvikling og udvikling af teams. Det var mig der bragte profilværktøjerne ind i virksomheden, fortæller Tina Ziegler som har siddet i HR-chefstolen hos Carl Ras A/S siden 2006.

– Styrken ved profilværktøjerne er at de er bygget op omkring samme terminologi og værdier. Det skaber genkendelighed og bevirker at man ikke starter forfra hver gang man skal udarbejde en profil; man kan gå direkte i gang, og samtalen foregår på basis af nogle begreber som alle forstår. Det er en fordel i en organisation som vores, hvor vi laver profiler på mange medarbejdere, på forskellige niveauer, rundt omkring i landet, siger hun.

Afdækning og afklaring af lederpotentiale og motivation

Karriereudvikling, herunder udpegning og udvikling af ledertalenter, er et af Tina Zieglers primære fokusområder – og et område hvor KompetenceProfilen spiller en nøglerolle.

– Udgangspunktet er typisk enten at en medarbejder gerne vil være leder, eller at en af vores butikssælgere gerne vil være key account-sælger. Her bruger vi KompetenceProfilen som vurderingsgrundlag i et assessment-forløb med den enkelte medarbejder, fortæller Tina Ziegler.

Selvom der ikke er opstillet en decideret idealprofil, er der bestemte træk som HR-chefen og hendes kolleger leder efter når de vurderer mulige lederes potentiale:

– Vi ved af erfaring at de ledere som får succes, scorer højt på nogle bestemte træk. Lederen skal have hjerte, men i vores verden er det også vigtigt med forretningsforståelse, siger Tina Ziegler.

Et andet vigtigt aspekt i assessment-forløbet er afklaringen af motivationen bag ønsket om at blive leder:

carlras_bil_x230– Jeg har f.eks. oplevet at en medarbejder fortæller at han godt kunne tænke sig at ”prøve at være leder” – måske fordi det virker som det næste logiske trin på karrierestigen. Men at være leder er altså ikke noget man bare lige ”prøver”. Det tør vi ikke satse på. Så der må vi tage en snak om hvad det egentlig vil sige at være leder, bl.a. at man skal kunne træffe nogle ubehagelige beslutninger. Det er altså ikke nok at være en ”flink fyr” der er god til mennesker, hvilket mange tror – selvom det også er vigtigt, pointerer Tina Ziegler.

For hende er det afgørende at hjælpe medarbejderen til at få indsigt i sig selv og opnå en personlig afklaring af hvad han eller hun egentlig har lyst til og egner sig bedst til:

– Oftest siger min intuition mig en masse om en given medarbejder. Det som Garudas profilværktøjer gør, er at tage subjektiviteten ud af min vurdering idet jeg kan fremlægge et resultat for medarbejderen som er baseret på gennemtestede teorier og metoder. Værktøjerne bekræfter og understøtter min intuition med noget dokumenterbart, og medarbejderen får ikke en oplevelse af at det hele bare er noget jeg sidder og finder på, siger Tina Ziegler og tilføjer:

– Kan man nå til et punkt hvor medarbejderen selv erkender at det med at være leder måske alligevel ikke er sagen, så får vedkommende en helt anden og bedre oplevelse af forløbet.

Lederboblere

carlras_lager_x375Det er ikke kun medarbejdere med udtrykte lederambitioner som testes med KompetenceProfilen hos Carl Ras A/S; ved at bruge profilværktøjet i forbindelse med udviklingssamtaler kan Tina Ziegler spotte medarbejdere med potentiale for at tage lederansvar i fremtiden.

– Vi tester på forhånd, selvom der ikke er en aktuel stilling som skal besættes. På den måde får vi en ”boblergruppe” med medarbejdere som kunne have en leder i maven, fortæller Tina Ziegler som er bevidst om at hun dermed risikerer at skabe en forventning om avancering som ikke nødvendigvis bliver indfriet:

– Vi gør det naturligvis klart for medarbejderen at der ikke er et lederjob nu og her – og at vedkommende må være lidt tålmodig hvis han eller hun har et ønske om at tage et skridt op ad. Vi har endnu ikke oplevet problemer med at gøre det på den måde. Fordelen ved metoden er at vi har et rigtig godt billede af hvor i vores organisation der ligger et uudnyttet potentiale, og hvem vi skal tage fat i når vi en dag har brug for nogle specifikke kompetencer. Vi får også øjnene op for om der er medarbejdere vi måske bør give lidt ekstra opmærksomhed for at de udvikler sig i en retning der kan gavne virksomheden – og medarbejderen selv.

Værdien af gensidig forståelse

Når Tina Ziegler arbejder med teams, er FokusProfilen en vigtig del af hendes værktøjskasse.

– Det gælder både helt nye teams og eksisterende teams som måske har nogle samarbejdsproblemer eller andre konflikter. FokusProfilen er et samtaleværktøj som er let at forstå, siger Tina Ziegler som for at bryde isen altid lægger ud med at vise sin egen profil:

– Jeg viser at det ikke er farligt at få lavet en personprofil. Og så bliver der altid grinet lidt fordi min profil ikke ser helt sådan ud som man kunne forvente, i forhold til den stilling jeg har.

Med FokusProfilen viser Tina Ziegler team-medlemmerne hvad der kan være årsagerne til deres indbyrdes konflikter.

– Ofte kan man tydeligt se at et bestemt fokusområde er over- eller underrepræsenteret i en gruppe. Indsigten i egen og andres profil giver en forståelse for hvorfor tingene er som de er; hvorfor vi skændes, bliver irriterede osv. Accepten af at noget som ikke er vigtigt for mig, godt kan have stor betydning for andre i mit team, betyder rigtig meget. På den måde skaber profilværktøjet mulighed og incitament for at ændre adfærd så teamet kommer til at fungere bedre for alle medlemmerne, konkluderer HR-chefen.

Læs mere om Carl Ras A/S


Artiklen er oprindeligt trykt i Profil – oktober 2013

 

<script type=”text/javascript”>
var cdScore = 203;
</script>

Kontaktperson


Kontakt Kursus- og marketingansvarlig Merete Worsøe

Tel: 22 77 40 35
Mail: mw@garuda.dk