Fertin Pharma

Fertin Pharma

Op i helikopteren

Affødt af virksomhedens strategi om at udvikle og styrke sin førerposition på markedet for medicinsk tyggegummi har Fertin Pharma i Vejle gennemført et talentudviklingsprogram for fire nøje udvalgte specialister. Programmet, som har været bygget op omkring to af Garudas profilværktøjer, er en ubetinget succes, og der er store forventninger til det forretningsmæssige afkast.

flag_230x375

Med titler som ’civilingeniør i organisk kemi’ og ’senior scientist, ph.d.’ kombineret med kompetenceområder som gummibase, buccal absorption (optagelse af aktive stoffer i mundhulen, red.) samt nikotins egenskaber kan man roligt konstatere at det er specialister af en helt særlig kaliber som Nanna M. Pedersen, Senior Consultant, HR & Communications, hos Fertin Pharma, har med at gøre. Mennesker med ekstremt detaljeret viden og indsigt på hvert deres felt som er vant til at fordybe sig i kemiske processer og produktudvikling. Og denne høje grad af specialisering og detaljeorientering har faktisk været afgørende for udvælgelsen af medarbejderne som har deltaget i Fertin Pharmas talentprogram:

– Baggrunden for talentprogrammet er et ønske om at udvikle vores forretning inden for nogle specifikke områder. Og de specialister som nu har været igennem programmet, var de mest velegnede kandidater inden for hvert deres respektive område, fortæller Nanna M. Pedersen.

Hun tilføjer at de projekter som de udvalgte medarbejdere skulle arbejde på under programmet, ikke var forudbestemte; programmets deltagere skulle qua deres faglighed selv være med til at definere deres vision og arbejdsmæssige fokus.

– Forhåbningen er at vi om x antal år vil kunne spore en positiv udvikling tilbage til talentprogrammet. Det handler om markedsandele, nye produkter… De skal være med til at gøre en forretningsmæssig forskel, siger Nanna M. Pedersen.

Kvalificeret og struktureret udvælgelse

Tilfældigheder har der ikke været nogen af i udvælgelsesprocessen; ledere i organisationen har kunnet indstille medarbejdere til at deltage ud fra et ’nomineringsark’, udarbejdet af Nanna M. Pedersen, som definerede de krav specialisterne skulle opfylde for at blive taget i betragtning.

– Ikke noget med ”jeg synes Kurt skal være med fordi han er en god kollega”, indskyder seniorkonsulenten og fortsætter:

– De indledende indstillinger førte til en bruttoliste på 10 medarbejdere som alle sammen udfyldte en KompetenceProfil der blev brugt til at strukturere individuelle samtaler. Jeg talte med hver enkelt medarbejder om personlige styrker og udfordringer, forventninger til programmet, ambitioner osv. med henblik på at afdække hver kandidats egnethed og potentiale. Det var afgørende at finde ud af om de havde lyst til at træde frem, tage ansvar og vise resultater – og samtidig forblive specialister. Det er ikke nogen nem opgave, og det kræver villighed til at gennemgå en personlig udvikling.

Spørger man Nanna M. Pedersen hvad hun ledte efter i kandidaternes KompetenceProfiler, får man ikke noget entydigt svar; der var ikke nogen decideret JobKravsProfil at leve op til, men visse træks tilstedeværelse var dog afgørende:

– Med henvisning til Hoved-Hjerte-Ben™-modellen kan man sige at de jo som specialister har masser af hoved. Jeg kiggede efter om de også kunne ”få det ud i benene” og skabe resultater, og om de kan få andre med sig – det kræver noget hjerte, konstaterer hun.

Udvikling med fokus på individuelle evner

Talentudviklingsprogrammet, som blev sat i gang i januar 2012, har taget afsæt i FokusProfilen og dennes 360 graders analyse.

nanna– Hver deltager lavede en FokusProfil med fire spejle; fire kolleger som satte ord på deres oplevelse af deltageren. Nærmeste chef var obligatorisk, og derudover valgte den enkelte deltager selv tre øvrige spejle. Vi gennemførte dels en individuel tilbagemelding på FokusProfilen, dels et feedback-møde med hvert enkelt af spejlene og deltageren. Det var en meget struktureret proces, med 30 minutter sat af til hvert feedback-møde hvor spejlet havde ordet, og deltageren skulle lytte og tage imod de synspunkter og oplevelser som spejlet italesatte, fortæller Nanna M. Pedersen.

At få sin egen adfærd reflekteret gennem kolleger på den måde vil være en intens og potentielt grænseoverskridende oplevelse for de fleste, pointerer Nanna M. Pedersen. Netop derfor er den løbende opfølgning, støtte og evaluering afgørende for at deltagerne får et positivt udbytte ud af programmet.

– Processen og profilværktøjerne skaber bevidsthed om de ting man gør i hverdagen, og ansporer refleksion omkring personlig udvikling. Det handler ikke om at ensrette adfærd men om, med afsæt i den enkeltes udgangspunkt, at klarlægge hvor vedkommende med fordel kan udvikle sig, siger hun.

– Og så handler det om at give deltagerne de redskaber de skal bruge for rent faktisk at kunne skabe den udvikling.

Handlingsplan og opfølgning

– Når de mere overordnede fokusområder var klarlagt, satte vi handling på: Hvad skal du så helt konkret gøre anderledes for at bevæge dig i den retning vi gerne vil have dig i?, fortæller Nanna M. Pedersen og uddyber:

– Vi har støttet op om deres udvikling og gennemført forskellige moduler, bl.a. i præsentationsteknik, for at give deltagerne noget gennemslagskraft når de f.eks. skal fremlægge resultater for topledelsen. Derigennem er de blevet bedre til at tilpasse deres kommunikation og adfærd til deres målgruppe – og måske holde lidt igen med detaljerne i nogle situationer, tilføjer Nanna M. Pedersen med et smil.

Forretningsforståelse er et andet modul som deltagerne har været igennem, med henblik på at give dem et nyt perspektiv på deres arbejde:

– De er blevet tvunget op i helikopteren, kan man sige. De har fået en større helhedsforståelse af deres arbejdes betydning, siger Nanna M. Pedersen.

Kombineret med løbende sparring med HR samt coaching og feedback har modulerne givet deltagerne enorm opmærksomhed i løbet af det år talentprogrammet har varet:

– Der er blevet sat spotlys på dem i organisationen, bl.a. med en artikelserie i vores personaleblad, og tilbagemeldingerne, både fra deltagerne og fra topledelsen, har været meget positive.

Hvad evaluering af resultaterne angår, spiller profilværktøjerne en vigtig rolle, påpeger Nanna M. Pedersen:

– FokusProfilen er ikke bare en platform at tale ud fra. Den giver os også muligheden for at sammenligne resultater over tid. Vi har netop lavet nye profiler med spejle og kan derigennem se hvor meget vores specialisttalenter har udviklet sig – og se at programmet gør en forskel.


Der er sket en udvikling

jesperSelvom han indledningsvis var skeptisk over for både profilværktøjer og det potentielle udbytte af talentudviklingsprogrammet, taler produktudvikler Jesper Thorsen i dag positivt om forløbet han har været igennem:

– Især det at jeg kan sammenligne min egen vurdering af min adfærd med SpejlProfilerne, har fungeret rigtig godt, og her et år efter vi startede, kan spejlene bekræfte at der er sket en udvikling. Jeg kan også mærke det på mig selv, f.eks. når jeg fremlægger resultater, med direktøren siddende for enden af bordet. Det har været et år med stor fokus på mig og de opgaver og ansvarsområder jeg sidder med, og jeg er rigtig glad for gennem programmet at have fået hele organisationens anerkendelse af at mit arbejde har stor betydning for vores forretning.


Fakta: Fertin Pharma

  • Fertin Pharma er med en omsætning på 80 mio. euro i 2012 verdensledende inden for udvikling og produktion af medicinsk tyggegummi. Virksomhedens primære forretningsområde er nikotintyggegummi.
  • Fertin Pharma hører til i Vejle hvor virksomheden beskæftiger mere end 500 medarbejdere.
  • Specialisttalentprogrammet som afsluttes december 2013, er ikke det sidste af sin slags hos Fertin Pharma: I 2014 starter et nyt program med talenter fra flere afdelinger i organisationen.

Artiklen er oprindeligt trykt i Profil – oktober 2013

Kontaktperson


Kontakt kursus- og marketingansvarlig Merete Worsøe

Tel: 22 77 40 35
Mail: mw@garuda.dk