ITD

Det handler om balance

Om den enkelte medarbejder trives i sit job, afhænger bl.a. af sammenhængen mellem personlighed, fokus og arbejdsopgaver. Nøgleordet er balance – mellem jobkrav og personlige kompetencer. Og mellem mennesker.

web_finn

Trivsel på arbejdspladsen er ingen selvfølge. Men spørger man Finn Havaleschka, grundlægger af Garuda AS, er fundamentet for trivsel – i hvert fald i teorien – ret enkelt:

– Fokus skal passe til jobbet. Så enkelt kan det faktisk forklares. Vi har hver især vores personlighed og vores prioriteringer. Og så har vi vores forskellige måder at bearbejde ting på og angribe opgaver og problemstillinger på. Heri ligger vores fokus; de områder, vi fokuserer mest på, når vi skal løse en opgave.

Helt essentielt for at opnå trivsel er det, at man varetager opgavetyper og har en grad af ansvar, der passer til hvem man er som menneske:

– Nogle er bedre til strategiudvikling og de mere højtflyvende, innovative tanker og idéer, mens andre befinder sig bedst med at implementere på et mere praktisk niveau og sørge for, at der er styr på detaljerne. Og det er klart, at sætter man en person til at udføre et stykke arbejde, som kræver noget, der ligger for langt fra vedkommendes personlighed og faglige og personlige styrker, så opnår man ikke trivsel. Tvært imod risikerer man, at medarbejdere får stress, eller at tingene på anden vis går i spåner, fortæller Finn Havaleschka.

At sikre sammenhængen

Overensstemmelsen mellem personlige kompetencer og de krav, et job stiller, opstår ikke af sig selv. I rekrutteringssituationen handler det om at definere og beskrive de rette jobkrav og finde den kandidat, hvis personlighed matcher. Hvad angår udvikling af medarbejdere, er det afgørende at have de rette redskaber til at arbejde målrettet med personligt fokus.

– Er man i en situation, hvor der ikke er sammenhæng mellem en medarbejders fokus og den stilling, vedkommende sidder i, kan man måske tilpasse jobbet, ændre ansvarsfordelinger osv. – til en vis grad. Men i langt de fleste tilfælde er det mere hensigtsmæssigt, at medarbejderen bliver bevidst om sit eget fokus for derefter at kunne arbejde med at tilpasse det til den aktuelle situation – såvel som til skiftende omstændigheder. Fokus er ikke en statisk størrelse, og med et værktøj som f.eks. Garudas FokusProfilen kan man komme rigtig langt i forhold til at skabe eller genoprette trivsel der, hvor der er opstået problemer, fortæller Finn Havaleschka og tilføjer:

– Og så vil der jo naturligvis også være situationer, hvor man er nødt til at forholde sig til, om der simpelthen er for langt mellem medarbejderens personlige kompetencer og de ambitioner og ansvarsområder, vedkommende har, til at der kan skabes reel sammenhæng – om personen i virkeligheden ville trives bedre i en anden stilling.

Kom ud af dit hjørne

Trivsel og balance er blandt grundværdierne bag Garudas profilværktøjer og er tænkt ind i værktøjernes opbygning og praktiske anvendelse.

– Forudsætningen for trivsel er, at vi finder ud af, hvem vi selv – og derefter menneskene omkring os – er: Hvad er vores styrker, hvor bliver vi udfordret, hvilke typer opgaver foretrækker vi, og hvordan griber vi dem an? Det, profilværktøjerne gør, er at bidrage til at skabe en åben dialog om menneskelige ressourcer, og hvordan de udnyttes bedst muligt i vores arbejdsliv. Det øger vores forståelse for, hvorfor vi hver især er, som vi er, og prioriterer, som vi gør, siger Finn Havaleschka.

Med større indsigt i hinanden, baseret på teoretisk velfunderede profilværktøjer, visuelle kommunikationsmodeller og et fælles sprog, som er let at bruge og forstå for alle medlemmer i en organisation, bliver der åbnet op for at kommunikationen mellem medarbejdere bliver mere ligeværdig. Og det er helt afgørende, hvis man vil etablere og opretholde et sundt og velfungerende arbejdsmiljø med en positiv og konstruktiv dialog medarbejderne imellem.

–  Som leder må man møde sine medarbejdere der, hvor de er. Ja, det gælder i øvrigt ikke kun ledere, men i det hele taget, såfremt kommunikationen og samarbejdet skal fungere, konstaterer Finn Havaleschka og fortsætter:

– Det kan være, man som person er meget kreativt tænkende og har svært ved at forstå, at alle andre ikke også tænker og prioriterer på samme måde. Men det nytter ikke noget bare at stå ovre i sit kreative hjørne og råbe, ”kom her over, her er skide skægt!”. Man må tilpasse sin kommunikation og sine forventninger til den aktuelle situation og til de mennesker, man kommunikerer med. Hvis medarbejderne bliver inspireret og motiveret af en helt anden type opgaver – eller en anden tilgang til at løse dem – må man forholde sig til det og ikke holde stædigt fast i sit eget perspektiv.

Et fælles sprog nedbryder barrierer

At værdien af en åben og ligeværdig kommunikation praktisk talt ikke kan overvurderes, understøttes af Jo Madsen, HR-chef hos ITD, brancheorganisationen for den danske vejgodstransport, og mangeårig bruger af Garudas profilværktøjer.

– Profilværktøjerne giver os en måde at tale om vigtige emner på; at vi er forskellige som mennesker, fokuserer på forskellige ting og har hver vores styrker – og at det i øvrigt er helt i orden. Det at have et fælles sprog og nogle letforståelige modeller, man kan referere til, gør det lettere og mere legalt at erkende og italesætte, at man er bedre til nogle ting end til andre, siger Jo Madsen.

web_Jo

Hos ITD, der har hovedsæde i Padborg, har man erfaring med brug af profilværktøjerne i forbindelse med flere forskellige HR-processer:

– Vi har gennem en årrække brugt KompetenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen i rekrutteringssammenhænge. Og FokusProfilen er et vigtigt redskab i forbindelse med medarbejderudvikling, MUS og udvikling af lederteams, fortæller Jo Madsen.

– Da vi i sin tid valgte Garuda, havde vi også undersøgt andre muligheder. Valget faldt på Garuda, bl.a. fordi det tiltalte os, at profilværktøjerne er udviklet herhjemme, med et dansk afsæt og nogle danske værdier, som vi hos ITD kan identificere os med. Og så fordi det er en hel værktøjskasse, man får stillet til rådighed, som er nem at anvende, forklare, forstå og forholde sig til. Det er afgørende i forhold til at anvende profilværktøjerne på alle niveauer af hele vores organisation, siger hun og tilføjer, at responsen fra hendes medarbejdere altid er positiv.

– Folk er rigtig glade for muligheden for at lære sig selv bedre at kende, at tale om sig selv og få en personlig tilbagemelding på deres PersonProfil. Den dialog, man får, er altid givtig og hjælper folk til at finde deres rette plads og en optimal tilgang til arbejdet.

At kende de blinde vinkler

Senest har Jo Madsen arbejdet med udviklingen af et nyt lederteam, der er etableret i ITD efter en omstrukturering i organisationen for halvandet år siden.

– Vi bruger FokusProfilen i en proces, der handler om at gå fra at være en gruppe ledere til at være et decideret lederteam. Vi skal rystes sammen, lære hinanden at kende og forstå, hvordan og hvorfor vi hver især agerer, som vi gør. Og FokusProfilen viser os jo ikke kun, hvad vi fokuserer på, men jo også, hvad vi ikke fokuserer på – som individer og som team; hvor har vi blinde vinkler, og hvad skal vi derfor være ekstra opmærksomme på, når vi kommunikerer nye tiltag og anden information til vores medarbejdere? Og hvor skal gruppens fokus være for at styrke ITD som organisation? Den indsigt og viden gør en stor forskel, konstaterer Jo Madsen.

Og netop indsigten – i sig selv, i kolleger, ledere og teams – har kæmpestor betydning for interaktionen i en organisation samt for de HR-processer, der holder organisationen sammen. For at skabe den balance, der er fundamentet for trivsel.

– Det kan være svært at se indad, når der opstår en konflikt, afslutter Finn Havaleschka.

– Men når man kender og er bevidst om sit eget fokus, bliver det meget lettere at forstå årsagerne til den manglende balance og at arbejde målrettet på at genoprette den.

Kontaktperson


Kontakt kursus- og marketingansvarlig Merete Worsøe

Tel: 22 77 40 35
Mail: mw@garuda.dk