Dine relationskompetencer får det bedste frem i andre

Dine relationskompetencer får det bedste frem i andre

Louise Klinge har vundet årets Ph.d. Cup for sin afhandling, der forklarer, hvorfor nogle ledere får det bedste frem i deres medarbejdere, mens andre fremkalder det værste. Eller rettere sagt så handler ph.d.’en om skolebørns adfærd – og hvorfor samme elev kan opføre sig helt anderledes, alt efter hvilken lærer han har.

Ifølge Louise Klinge, der har skrevet ph.d.-afhandlingen hos Institut for Nordiske Studier og Sprogvidenskab på Københavns Universitet og Professionshøjskolen Metropol, kan indsigterne om skolebørn dog overføres direkte til arbejdsmarkedet. Det er nemlig de samme menneskelige mekanismer, der er på spil.

Hvorvidt leder eller lærer svinger med medarbejder eller elev afhænger således af deres relationskompetencer, der er et udtryk for evnen til at få det bedste frem i andre. Agerer lederen relationskompetent, så bidrager han til, at menneskene omkring ham trives og udvikler sig.

Relationskompetencen er som udgangspunkt noget, alle er født med, men individuelle og strukturelle forhold afgør, om man bruger den i en konkret situation. Stress og pres virker eksempelvis meget lidt befordrende for at agere relationskompetent. En stresset eller presset leder vil derfor være dårligere til at lede sine medarbejdere, fordi empatien daler, og han ikke længere har følingen med dem.

Tre veje til bedre trivsel
Hvad enten man er leder, medarbejder eller lærer, kan man selv gøre noget for at højne sine relationskompetencer. Louise Klinge refererer til ’self determination theory’, der har som afsæt, at mennesker har en indre motivation for at være aktive, engagerede og sammen med andre mennesker. Men forskellige faktorer kan bremse udviklingen af den motivation.

Teorien forklarer, hvordan tre behov skal være opfyldt, før vi kan trives og præstere bedst. Behovene er ens uanset alder og etnicitet – og leder såvel som medarbejder og lærer kan arbejde aktivt for at efterleve behovene.

Den højtestimerede virksomhedskonsulent Daniel H. Pink udmaler teorien i sin bog ”Motivation”. Han kalder det første behov for mening. Det dækker over behovet for at fortælle en meningsfuld historie om os selv, der stemmer overens med vores værdier og selvbillede. Vores job er en afgørende del af det selvbillede. Det, vi laver, skal simpelthen give mening, før det kan motivere os. Fortællingen – og derfor også meningen – er dog dynamiske størrelser. Af den grund har vi brug for løbende feedback på vores indsats og rolle, så vi kan afstemme de tilbagemeldinger med fortællingen.

Det andet behov kalder Pink for autonomi. Det handler om, at medarbejdere skal have frihed til gøre arbejdet på deres egen måde. Føler de, at lige netop deres kompetencer gør en forskel, så skaber det et stærkere tilhørsforhold til virksomheden – med en bedre trivsel og højere engagement til følge. Selvfølgelig kan de færreste få fuld autonomi, men jo større autonomi lederen giver, jo mere tillid viser han.

Tredje og sidste behov hedder mestring og er et udtryk for, at det er en helt naturlig egenskab ved mennesket at stræbe efter at mestre noget. I dag vil vi gerne være dygtigere, end vi var i går, så vidensniveau, engagement og resultater er afgørende for medarbejderne.

Gode relationer giver bedre trivsel
Louise Klinge tilføjer en fjerde faktor til Pinks liste; behovet for samhørighed. Hun forklarer i sin ph.d., at mennesket grundlæggende har brug for at være en del af et fællesskab. Det fører bedre trivsel og præstationer med sig. Sørger lederen for, at medarbejderne trives, så sænker de skuldrene og koncentrerer sig om at arbejde – i stedet for at mistrives og være nervøse.

Konklusionen i Klinges ph.d. er derfor, at både børn og voksne trives og præsterer bedst fagligt, når de har gode relationer og oplever, at klassekammerater eller kollegaer vil dem det bedste. Som leder skal man af den grund sætte mere tid af til at agere relationskompetent ved at forstå medarbejderne og vide, hvor deres hjerte synger. Det kan være ved at give dem mere frihed, mere ros og erkendelse eller ved at teambuilde og knytte et stærkere bånd blandt de ansatte.

Det kræver tid og kan være en udfordring at udvikle dagligdagens tilgang, men kan altså ifølge den prisvindende ph.d.-afhandling hurtigt betale sig.