Disruption af HR hos BIG

Disruption af HR hos BIG

Til Dansk HR’s Træfpunkt 2017 var en af hovedtalerne Mette Aagaard, der er HR-direktør hos Bjarke Ingels Group. Hun forklarede, hvordan disruption af HR-funktionen ser ud i virkeligheden. Hos BIG har hun nemlig løbende behov for at genopfinde HR’s rolle i en virksomhed, som trives under de forhold, der gælder i VUCA-verdenen. Det vil sige en verden, der er ’volatile’, ’uncertain’, ’complex’ og ’ambiguous’, og som er karakteriseret ved hurtige forandringer, en forbundet verden, revolutionerende teknologier og mindre tro på lederne.

Mette Aagaard blev ansat i en nyoprettet stilling hos BIG for et år siden efter 12 år hos Novo Nordisk. Hun trådte ind i en ukonventionel virksomhed, der tegner trekantede skyskrabere, bygger LEGO’s hovedkontor, så det ligner LEGO-klodser, og integrerer museer i omgivelserne, så de både inden- og udendørs er attraktioner. Her et år efter sin ansættelse var Aagaards arbejdsspørgsmål fortsat, hvordan HR skal se ud, når virksomheden ikke vil ligne noget andet?

For BIG’s arkitekter er udgangspunktet nemlig, at man udfordrer den konventionelle måde at tænke arkitektur på. Man leger, er kontrær og opfører sig som branchens gadedreng. Bjarke Ingels opsummerer den tankegang i BIG’s manifest – en tegneserie om arkitektonisk evolution. Den udleder tre hovedtanker, der karakteriserer BIG. De er ”Yes is more”, ”Utopian pragmatism” og ”Hedonistic sustainability”. For de ansatte handler det altså om at stille spørgsmålstegn og tænke nyt, stort, anderledes.

Og den tankegang giver succes. Fra 2008 er BIG vokset med 400 ansatte. Alene sidste år hyrede de 170 nye medarbejdere – bare på københavnerkontoret. 20 % af medarbejdergruppen er under 25 år. Og så har BIG gang i flere end 100 projekter i øjeblikket, hvoraf det ene befinder sig på Mars.

Udvikling giver udfordringer
Den store vækst giver HR to overordnede udfordringer. Den første handler om bureaukrati og hierarki, som arkitekterne hos BIG er allergiske overfor. Men kan man undgå det fuldstændigt, når væksten er så markant? Og hvem tager imod nye og lærer dem op, hvis der ikke eksisterer hverken bureaukrati eller hierarki? Den anden udfordring er de lineære processer. Arkitekterne er kreative og har en forkærlighed for at slippe tingene løs. Så hvordan sikrer HR sammenhængskraften uden lineære processer?

Udfordringerne rejste spørgsmålet, om HR skal passe til organisationen, eller om organisationen skal passe til HR. Aagaard er kommet frem til, at HR skal passe til organisationen, men det rejser et nyt spørgsmål, nemlig hvordan gør den så det?

Første skridt var at spørge medarbejderne om, hvad der motiverede dem mest. 65 kvalitative interviews afdækkede, at de fem største motivationsfaktorer var:
1) at have gode og hjælpsomme kollegaer
2) at være del af en succesfuld virksomhed, der gør en forskel i verden
3) at have det sjovt på arbejde
4) at arbejde i innovative og ukonventionelle omgivelser
5) at arbejde sammen med de dygtigste arkitekter i verden.

På baggrund af motivationsfaktorerne har HR-afdelingen og ledelsen sammensat to projekter, der skal implementeres i den nærmeste fremtid.

Gentænkte HR-koncepter
Første projekt er et værdigrundlag, der indkapsler, hvem BIG er, og hvad det vil sige at arbejde for virksomheden. Det andet projekt går ud på at gentænke to klassiske HR-koncepter:

  1. Bonusser: Før fik arkitekterne individuelle bonusser ud fra en præmis om, at konkurrence får folk til at præstere bedre. Nu får de del af BIG’s overskud, fordi samarbejde er afgørende for kreativitet og innovation.
  2. Performance feedback og udviklingssamtaler: Foregår typisk i en stabil organisation med en tydelig ledelsesstruktur, der opererer efter objektive evalueringskriterier. Intet af dette gælder hos BIG. Her ændrer teams sig løbende, lederopgaven går på tur, og der eksisterer ingen eller subjektive evalueringskriterier. Ideen med projektet er, at performance feedback og udviklingssamtaler fokuserer på at afklare ambition og motivation, og at samtalerne er frivillige. Så det er medarbejderens eget ansvar at holde dem, og de bestemmer selv, hvem de vil snakke med og hvornår.

Mette Aagaard pointerede selv, at hendes oplæg til Træfpunkt 2017 stillede flere spørgsmål, end det besvarede, fordi adskillige projekter endnu ikke er i mål, og fordi konstante spørgsmål er en forudsætning for at kunne klare sig i BIG’s virkelighed. Men projekterne er forsøg på at skabe en bæredygtig balance mellem vækst, passion, udvikling og struktur.