BankNordik

BankNordik

Realisering af strategi med KompetenceProfilen:

BankNordik positionerer sig i Danmark

Færøernes førende bank, BankNordik, har med opkøbet af 12 Sparbank-filialer i Jylland, på Fyn og i Grønland samt overtagelsen af Amagerbanken positioneret sig selv som en seriøs spiller i Norden. KompetenceProfilen spiller en vigtig rolle i virksomhedens strategi om at rekruttere de rette medarbejdere, fortæller HR-direktør Poula Michelsen Kass til PROFIL.

banknordik_kvinde_x375

BankNordik har vokseværk. I har siden 2010 overtaget en række filialer fra Sparbank og senest overtaget Amagerbankens aktiviteter. Hvilke udfordringer har det givet dig og dine kolleger i HR?

Vi er gået fra at være en markedsledende bank på Færøerne – hvilket vi stadig er – til samtidig at være en lille aktør på et stort, internationalt marked. På Færøerne er vi en bank som alle kender og har en mening om, mens vi i Danmark er relativt ukendte. Det har betydning for medarbejdernes selvopfattelse og opfattelsen af den virksomhed de er ansat i, og har medført kulturforandringer i organisationen. Vi er en bank med en lang historie og traditioner stærkt forankret i den færøske kultur, men det er ikke noget som vores nye kolleger, i Danmark, Grønland og også på Island, nødvendigvis har noget forhold til. Der har vi en opgave i forhold til at fortælle vores nye medarbejdere om det fundament vores virksomhed er bygget på, og skabe opfattelsen af at vi er et fællesskab på tværs af afstande og kulturforskelle. Det gør vi bl.a. ved at samle alle medarbejdere til et stort arrangement på Færøerne i efteråret 2013 med teambuilding, fest og andre gode oplevelser på programmet.

Hvordan forholder du og dine kolleger jer i dagligdagen til de udfordringer der er knyttet til kulturforskellene og de store fysiske afstande?

Selvom vi er blevet mere spredt, geografisk, betragter vi os selv som én bank med fælles værdier. Vi har én øverste ledelse og centrale stabe som arbejder på tværs af organisationen – fx én HR-afdeling som sidder dels på Færøerne, dels i Danmark. Men det er klart at man er nødt til at tilpasse sig den kultur man befinder sig i, og der er da forskelle på visse procedurer landene imellem. Og rent praktisk er vi nødt til at have indgående kendskab til tre forskellige sæt af lovgivninger og overenskomster, hvor vi før kun skulle forholde os til ét land. Vi forsøger at begrænse vores rejseaktivitet, men samtidig ønsker vi ikke at det for vores medarbejdere i Danmark eller Grønland skal føles som om der er for stor afstand til HR og ledelse. Så det er klart at vi ender med at rejse en del.

KompetenceProfilen spiller en væsentlig rolle i forbindelse med BankNordiks indtog på de nye nordiske markeder. Hvad er baggrunden herfor?

Vi har anvendt Garudas profilværktøjer i en årrække på Færøerne; bl.a. bruges KompetenceProfilen til stort set alle rekrutteringer af rådgivere, finansmedarbejdere, filialledere mv., og vi har også rigtig gode erfaringer med at bruge de andre profilværktøjer i forskellige sammenhænge.

I hvilke sammenhænge anvender I KompetenceProfilen i forbindelse med ekspansionen?

KompetenceProfilen er et vigtigt værktøj i forbindelse med vores strategi om at rekruttere de rigtige medarbejdere til vores bank, og vi bruger den til alle internationale rekrutteringer – af ledere, rådgivere m.m.

Hvad leder I efter i kandidaters profiler?

Foruden en kompetence- og erfaringsmæssig egnethed skal vi kunne se en overensstemmelse med BankNordiks værdigrundlag samt en vis forandringsparathed da vi jo er en organisationen i rivende udvikling. Og så gør vi meget ud af at sikre at vi får afstemt forventningerne til arbejdet og de daglige opgaver.

banknordik_facade_x375

Hvilken forskel gør det at I har profilerne?

Det sikrer processen, kan man sige. Det kan være svært bare at skulle stole på sit umiddelbare, subjektive indtryk af en person; det er ikke altid at det holder bare at få en god snak. Profilværktøjerne hjælper os til at danne os et indtryk af kandidaters personlighed, kompetencer og erfaringer. Og de giver os et grundlag for at sammenligne og evaluere kandidater samt for at tage opfølgende samtaler med kandidaterne, med afsæt i de individuelle profiler. Uden profilerne kan det være svært at argumentere for hvorfor vi vælger eller fravælger en given kandidat. Jeg synes vi får et mere kvalificeret grundlag at træffe beslutninger på.

Hvilke planer har I i forhold til at anvende Garudas profilværktøjer fremadrettet?

Vi har et ønske om at bruge FokusProfilen mere end vi gør pt., bl.a. til at sammensætte teams. Vi vil køre hele afdelinger igennem en proces med FokusProfilen som omdrejningspunkt, hvor vi vil belyse hvorfor medarbejderne agerer og fokuserer som de gør. Dels for at give lederne et redskab i dagligdagen, dels for at få viden om hvordan vores afdelinger er sammensat – og dermed hvilke profiler vi skal gå efter næste gang der skal ansættes medarbejdere til en afdeling. Det handler også om at få afklaret om der er personer som sidder i forkerte stillinger og med fordel kunne flyttes. Vi har indtil videre kørt to afdelinger igennem, og det har fungeret rigtig godt. Derudover har vi planer om at anvende Lederens Mentale Scorekort til udvikling og sparring med lederne i forskellige afdelinger. Det er vores ambition og intention at arbejde os igennem hele organisationen med de forskellige profilværktøjer.


Fakta – BankNordik

  • BankNordik har en mere end 100 år lang historie på Færøerne og har siden 2005 med succes realiseret en international vækststrategi.
  • Foruden på Færøerne har banken i dag aktiviteter i Danmark, Grønland og på Island.
  • Koncernen har ca. 447 medarbejdere, og hovedsædet er placeret i Torshavn på Færøerne.
  • BankNordiks HR-afdeling har anvendt Garudas profilværktøjer siden 2005.
  • BankNordiks tidligere HR-direktør er en del af Berlingskes Talent 100 2013.

Artiklen er oprindeligt trykt i Profil – oktober 2013

Kontaktperson


Kontakt Kursus- og marketingansvarlig Merete Worsøe

Tel: 22 77 40 35
Mail: mw@garuda.dk