Sønderborg Kommune

Sønderborg Kommune

Professionel lederrekruttering i Sønderborg Kommune

I Sønderborg Kommune ser man ledelse som et fag nye ledere skal oplæres og udvikles i. For at udvikle ledelsesområdet har kommunen derfor professionaliseret rekrutteringen af og indkøringsperioden for ledere. Garudas KompetenceProfil benyttes til at skabe en overordnet jobprofil som ansøgernes personlige KompetenceProfiler holdes op imod. På den måde sikres et godt match mellem stilling og leder.

sidepix 230x375 31

– Når vi har valgt at professionalisere rekrutteringen af lederne og gøre deres jobstart så god som mulig, er det fordi ledelse er et område vi vægter højt. Sønderborg Kommune er en moderne virksomhed, og det vil vi naturligvis gerne signalere til omverdenen. Vi håber også at vi med en bevidst strategi på ledelsesområdet kan tiltrække nogle dygtige og kvalificerede ledere, siger borgmester for Sønderborg Kommune Aase Nyegaard fra Fælleslisten.

Det er dog ikke kun ønsket om gode ledere der har gjort det nødvendigt med en strategi og fast procedure ved rekrutteringen af ledere i kommunen. Det er også erfaringer med forkerte og dermed dyre ansættelser der har ført til pjecen ’Lederrekruttering i Sønderborg Kommune’ som HR-afdelingen har udarbejdet.

Forkert rekruttering koster

Pjecen beskriver kommunens holdning til rekruttering, forskellige ansættelsesmodeller, hvad introforløbet for ledere indeholder, samt hvordan Garudas testværktøjer bruges i rekrutteringen. HR-chef Aase Henriksen forklarer baggrunden for ansættelsespolitikken:

– Egentlig har vi brugt testværktøjerne til ansættelse i flere år, men det har været frivilligt om udvalgene ville bruge dem. Det har resulteret i at der er blevet ansat nogle ledere som ikke har været de rigtige, og det har både været dyrt rent økonomisk men også menneskeligt, for de afdelinger hvor lederne har været ansat, siger hun.

Derfor besluttede HR-afdelingen i 2009 at udarbejde en beskrivelse af et ideelt ansættelsesforløb. Samtidigt er det nu obligatorisk at benytte Garudas KompetenceProfil og dermed inddrage HR ved ansættelsen af nye ledere. Ud over selve rekrutteringen er der også fastlagt et introforløb – et såkaldt LUP-forløb – hvor den nye leder møder andre ledere og introduceres til ledelsesprincipper i kommunen. Lederne får desuden en samtale efter tre måneder og bliver tilbudt coach-samtaler med HR. Der er også mulighed for at indgå i en mentorordning. HR-konsulent Helle Gaarde er den ene af kommunens to uddannede Garuda-testbrugere. Hun har været med til at udarbejde kommunens nye rekrutteringspolitik.

– Det er vigtigt at lederne føler de bliver taget godt imod. Alle andre medarbejdere får jo en oplæringstid, men det er som om man tror at ledere kan alt fra dag ét. Den opfattelse vil vi gerne lave om på. Med introduktionsperioden prøver vi at give lederne de bedste forudsætninger for at komme ind i deres arbejde samt at vise dem at vi gerne vil fastholde dem, forklarer Helle Gaarde.

Profilen understøtter samtalen

Alis Frost Nielsen er skoleleder på Fryndesholm Skole i Augustenborg og er blevet ansat efter den nye procedure. Hun udfyldte en KompetenceProfil i forbindelse med ansættelsen og fik en personlig tilbagemelding inden ansættelsessamtalen.

– Det var en meget behagelig oplevelse, og tilbagemeldingen var en ligeværdig dialog. Men HR-konsulenten gik også kritisk til min profil der hvor han kunne se at den stak lidt ud. For eksempel spurgte han mig direkte – ’er du en tromler, Alis?’, fortæller Alis Frost Nielsen med et skævt smil.

– Jeg ved jo godt selv hvor mine stærke og svage sider er. Men tilbagemeldingen gav mig mulighed for at tænke over hvad jeg skulle svare til samtalen. Det var jo lige så vigtigt for mig som for udvalget at de ansatte den rigtige person. Jeg synes at KompetenceProfilen understregede det som jeg gerne ville fortælle ansættelsesudvalget. For én ting er hvad man kan snakke sig fra – profilen underbygger den person jeg er, og de kompetencer jeg har, siger Alis Frost Nielsen.

Mere struktur på samtalen

Samme oplevelse har en af personerne på den anden side af bordet. Connie Buch er udviklingschef for Børn og Uddannelse. Hun har blandt andet været med til at ansætte ni nye ledere efter den nye ansættelsesprocedure i forbindelse med en strukturændring af dagtilbuddene. Stillingerne var nyoprettede, og derfor blev der nedsat en styregruppe som skulle komme med forslag til arbejdsbeskrivelse for de nye dagtilbudsledere.

sidepix 230x375 29

– Arbejdsbeskrivelsen blev brugt som ramme da vi i samarbejde med HR udarbejdede en jobprofil for de kommende ledere, fortæller hun.

Der var ni forskellige ansættelsesudvalg med op til 13 mennesker i hvert udvalg som skulle ansætte de nye ledere. Og det kan være svært for 13 mennesker at blive enige, understreger Connie Buch. Derfor mener hun at Garudas profilværktøjer er en hjælp i rekrutteringsprocessen:

– Jobprofilen tvinger udvalget til på forhånd at tage stilling til hvilken type person man gerne vil ansætte. Det gør det også mere sandsynligt at de rigtige personer søger stillingen. Ansøgerne får også lagt en personlig KompetenceProfil som man så kan holde op imod jobprofilen. Det betyder at ansættelsessamtalen bliver mere struktureret, fordi der er flere elementer at spørge ind til, og man får som udvalg et mere nuanceret indtryk af personen. Profilerne afhjælper også at man bare ansætter efter udstråling eller kemi, fordi alle får stillet de samme spørgsmål. Dermed bliver det nemmere at vurdere alle kandidater på lige fod, siger hun og tilføjer smilende:

– Med den samme jobprofil som udgangspunkt kunne man jo godt frygte at der var blevet ansat ni ens mennesker. Men det er faktisk blevet et meget sammensat hold, men en harmonisk gruppe af forskellige typer og med lige mange mænd og kvinder, siger Connie Buch.

Hvis profilen ikke passer

Men hvor meget vægt tillægges jobprofilen og en KompetenceProfil – og hvad gør man hvis jobprofilen og den person man gerne vil ansætte, ikke passer sammen? Den problematik har HR-afdelingen også taget højde for i proceduren for ansættelse:

– Det er altid ansættelsesudvalget der har den endelige beslutning. HR kan rådgive og fortælle hvilke konsekvenser det kan have hvis man vælger at ansætte en person der er helt forskellig fra jobprofilen. Og så kan der aftales ekstra støtte, omfordeling af arbejdsopgaver eller andre initiativer der hjælper den nye leder og den afdeling vedkommende ansættes i, forklarer HR-konsulent Helle Gaarde.

Som ansættende leder mener Connie Buch, at job- og KompetenceProfilerne er hjælpemidler i ansættelsen, frem for anvisninger.

– Profilerne er et hjælpemiddel man kan tillægge den vægt man synes er passende. Jeg vil sige at vi vægter profilerne 15-20 % af det samlede billede, men når man har med mennesker at gøre, kan der være mange forskellige faktorer der spiller ind på hvem man ansætter, siger hun.

Ledelse udefra og ind

sidepix 230x375 30Det øgede fokus på ledelse handler ikke kun om lederne selv og om at gøre deres introforløb nemmere.

– Lederudviklingen handler også om at kulturudvikle hele organisationen Sønderborg Kommune, forklarer Astrid Jensen, afdelingsleder for Uddannelse og Udvikling.

– Vi arbejder med ledelse udefra og ind. Lederen er leder i kraft af de relationer som vedkommende indgår i, og ledelse er noget man gør i samarbejde og dialog med medarbejderne. Det betyder at frontmedarbejderen, fx pædagog- medhjælperen i børnehaven, skal være klædt på til selv at tage beslutninger og repræsentere kommunen på bedste vis. Vores holdning er at først når borgeren kan mærke en øget kvalitet i ydelsen, så virker den anerkendende ledelse. Det er naturligvis en længerevarende proces, men den skal begynde hos lederne, siger Astrid Jensen.

Skoleleder Alis Frost Nielsen, som har prøvet introforløbet, kan også godt se fordelen ved Sønderborgs rekrutteringsproces når hun sammenligner med andre steder hun har været ansat:

– Jeg vil faktisk sige at Sønderborg er det sted jeg er blevet taget allerbedst imod. Det betyder meget at man kan skabe netværk og få støtte i introperioden. Det har også været en fordel for mig fordi jeg er tilflytter, siger hun.

Borgmester Aase Nyegaard understreger vigtigheden af at begynde processen hos lederne:

– Som politikere udstikker vi rammerne for arbejdet, men det er kommunens medarbejdere og især lederne der skal skabe resultaterne. Derfor er det så vigtigt at vi har gode ledere der motiverer medarbejderne og giver dem ansvar og medbestemmelse – for det vil medarbejdere have i dag, siger borgmester Aase Nyegaard.


Rekrutteringsprocessen i Sønderborg Kommune

I Sønderborg Kommune har man udarbejdet en fast procedure til rekruttering af nye ledere. Garudas KompetenceProfil indgår som en obligatorisk del af rekrutteringen.

  1. HR og ansættelsesudvalget udarbejder en jobprofil for den ønskede medarbejder, blandt andet ved hjælp af KompetenceProfilens 16 træk.
  2. Stillingsopslaget udarbejdes på baggrund af jobprofilen
  3. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til samtale
  4. Ansøgere udfylder Garudas KompetenceProfil; HR giver individuel tilbagemelding til ansøgerne – og derefter til ansættelsesudvalget – om hvordan jobprofilen og KompetenceProfil passer sammen
  5. Ansættelsessamtaler (eventuelt referencetagning og uddybende samtaler)
  6. Udvælgelse, personlig tilbagemelding til ansøgere der har været til samtale
  7. Ansættelse
  8. Efter ansættelse kommer lederen på introduktionskurser og får tilbudt en mentorordning samt coach-samtaler med HR.

Artiklen er oprindeligt trykt i GarudaNyt maj 2010

Kontaktperson


Kontakt kursus- og marketingansvarlig Merete Worsøe

Tel: 22 77 40 35
Mail: mw@garuda.dk