Flere undersøkelser blant norske ledere viser at fastholdelse av medarbeidere er blant de viktigste oppgavene i lederkontorene. Årsaken er både at lavkonjunktur har blitt avløst av høykonjunktur og at store generasjoner av middelaldrende medarbeidere så smått blit avløst av mindre generasjoner av unge.

For lederne betyr det at de kan få utfordringer med å finne den nødvendige arbeidskraften fordi det oppstår en mismatch mellom tilbud og etterspørsel. I tillegg savner flere bransjer allerede nå spesialister, og det er selvfølgelig dyrt å miste en medarbeider – særlig til konkurrentene. Typisk koster det 150-200 % av medarbeiderens lønn å skifte ham ut med en annen. Derfor er det god grunn til å fokusere på fastholdelse av medarbeidere.

Fastholdelse av medarbeidere: Skap et attraktivt bytteforhold

For å holde på de dyktigste medarbeiderne vil mange bedrifter tradisjonelt tilby høyere lønn, firmabil, større bonuser eller rabattordninger til frisør, lunsj og trening. Men de tradisjonelle måtene å tenke fastholdelse av medarbeidere på med økonomiske og materielle goder kan ikke stå alene.

I stedet skal lederen og HR-avdelingen oppmuntre medarbeideren til å utvikle en sterk tilhørighet til bedriften. Medarbeideren bidrar med arbeidsinnsats, engasjement og lojalitet, mens bedriften gir lønn, utvikling, utfordringer, sosialt nettverk og kanskje identitet gjennom jobben.

For å lykkes krever et slikt attraktivt bytteforhold at lederen agerer i stedet for å reagere. Oftest vil lederen reagere ved å først spørre medarbeideren om hva som skal til for at han skal bli etter at han har sagt opp. Men da vil det ofte være for sent. Selv hvis medarbeideren tar imot et tilbud om å bli er det 50 % risiko for at han likevel forlater bedriften innen det har gått et år.

I stedet skal lederen handle proaktivt og allerede fra jobbintervjuet til onboardingforløpet og til fastholdelsessamtalene sørge for å skape det attraktive bytteforholdet sammen med medarbeideren.

Den riktige måten å skru bytteforholdet sammen på avhenger helt av bedriften og den enkelte medarbeideren. Den eneste måten lederen kan finne ut av hva som holder på de ansatte er ved å spørre dem. Vi kaller samtalene for fastholdelsessamtaler, motivasjonssamtaler eller medarbeidersamtaler.

Hvordan kan Garuda hjelpe dere med å holde på medarbeiderne deres?

Ifølge både dansk og amerikansk forskning hjelper samtaler med å holde på medarbeidere. Så det er selvfølgelig disse samtalene vi hjelper til med å fasilitere. Og det begynner ofte med personprofiler.

For når du først kjenner personprofilene til dine ansatte eller kollegaer – og de kjenner hverandres – så blir det mye lettere for deg å ha samtaler med den enkelte. Du finner ut av hvor styrkene og begrensningene deres ligger. Hva som motiverer dem. Hvordan de kommuniserer. Og hvordan de foretrekker å jobbe.

Alt dette er viktig kunnskap hvis du skal avholde samtaler med mål om at medarbeiderne er motiverte og ønsker å fortsette i bedriften.

I tillegg gir fastholdelses- eller motivasjonssamtaler på bakgrunn av personprofiler et tydelig overblikk over medarbeidernes verdier. Og hvis medarbeiderne skal bli i organisasjonen på sikt, må deres verdier stemme overens med bedriftens. Både de personlige og menneskelige verdiene setter nemlig rammene for om medarbeiderne føler at jobben deres er verdt å utføre. Så verdiene skal naturligvis kunne trives under organisasjonens tak.

Gjennom personprofiler, motivasjons- eller medarbeidersamtaler og verdibasert ledelse hjelper vi hos Garuda til med å fastholde medarbeiderne deres.