Rekruttering av medarbeidere er en av HRs viktigste oppgaver. Det er her vi skaper bedriftens framtid ved å finne ansatte og sette sammen team som framover skal bære organisasjonen. Og det er i rekrutteringen at HR for alvor skal leve opp til sitt ansvar for å være en strategisk samarbeidspartner for ledelsen ved å dyrke den kompetansen som støtter opp om bedriftens strategi.
Likevel går rekrutteringen ofte galt. Det kommer til uttrykk ved at 25 % av alle nyansatte forlater stillingen sin innen det første året har gått. Og det er dyrt. I gjennomsnitt tar det nemlig 6,2 måneder for en ny medarbeider å «break-even», altså å komme til det punktet hvor inntektene overstiger utgiftene ved å ha ham ansatt. Derfor er det heller ikke tilfeldig at utgiften ved å miste en medarbeider i løpet av det første året typisk ligger på mellom 150-200% av årslønnen hans. Man kan altså tjene mye penger ved å bare bli litt bedre til å rekruttere.
I tillegg til at god rekruttering får medarbeiderne til å bli lengre, gjør det dem også mer engasjerte og bedre utstyrt til å bli gode ambassadører for bedriften.
Rekrutteringen skal være grundig
God rekruttering bunner i grundig forberedelse. Så enkelt kan det egentlig sies. Likevel ser man en merkelig tendens til at bedrifter resirkulerer jobbannonser fra sist – selv om man har behov for en helt annen profil i en jobb som har utviklet seg mye siden forgjengeren ble ansatt.
For oss i Garuda begynner rekrutteringen med en jobbkravsanalyse. Den fastlegger hvilken kompetanse jobben krever, hvilken profil som vil passe i jobben og hvem den nye medarbeideren skal jobbe sammen med – både internt og eksternt. Deretter går vi videre til jobbannonsen, intervjuene, avslag og ansettelse, onboarding og på sikt også utvikling av medarbeideren. Alle disse trinnene skal jobbkravsanalysen ta høyde for – og de skal gjøres med bedriftens strategi i bakhodet.
Et viktig skritt i enhver rekruttering er å være bevisst på at de nyansatte ikke bare underskriver en fysisk kontrakt med dere. Han underskriver også en psykologisk kontrakt som skal inneholde alt det dere blir enige om i løpet av jobbintervjuene. Og som også på sikt skal stemme overens med de avtalene dere inngår i rekrutteringsfasen.
Vellykket rekruttering består altså av mange ledd og det er mange detaljer dere skal være oppmerksomme på. Det kan være en av grunnene til at det kan være plass til forbedringer i en del rekrutteringer.
Rekruttering med profilverktøy fra Garuda
Hos Garuda har vi i 35 år spesialisert oss på å mestre den vanskelige kunsten å rekruttere. Det gjør vi til dels ved å følge de trinnene vi skisserte i forrige avsnitt og til dels ved å alltid bruke profilverktøy.
Garudas profilverktøy er utviklet i Danmark og retter seg helt spesifikt mot det skandinaviske arbeidsmarkedet. Dessuten opererer vi med flere forskjellige typer profilverktøy som henvender seg både til timeansatte, til godt kvalifiserte spesialister og alt i mellom.
Vi har BasisProfilen, FokusProfilen og KompetanseProfilen som stiger i størrelse og dybde. Profilene kan også utvides med en logisk test og en onboarding-modul som anbefaler hvordan de nyansatte og deres nærmeste ledere kan sørge for at ansettelsen blir en suksess.
Våre profilverktøy kan dermed gjøre dere enda bedre til å rekruttere. Og så bestemmer dere naturligvis selv om dere utelukkende vil bruke profilverktøyene, om dere vil ha konsulenthjelp til jobbintervjuene eller om dere vil ha oss til å sette sammen en samlet rekrutteringsstrategi for dere som strekker seg fra jobbintervju til onboarding til medarbeiderutvikling. Strategien kan også inneholde e-rekrutteringssystemet JobMatchProfile.