De fleste av oss kan forvente at rollene våre og innholdet i dem kommer til å forandre seg minst 5-6 ganger i løpet av karrieren. Derfor skal vi lære å mestre skiftende oppgaver. For å kunne det må vi fortløpende tenke på utvikling av medarbeidere.

Men utvikling av medarbeidere dekker over en lang rekke tiltak og mulige aktiviteter. Kurs, etterutdannelse, teambuilding og seminarer er bare noen av dem, og hvilke av dem er de riktige å velge? Dessuten kan utviklingen omfatte både medarbeidere, ledere og særlige talenter. Men uansett hva som er relevant for den enkelte, er det viktig at medarbeider, leder eller talent utvikler seg i et omfang som både ivaretar deres interesser og bedriftens strategiske mål.

Utvikler medarbeidere og organisasjon

Utvikling av medarbeidere skal skje på en måte som har respekt og forståelse for medarbeideren og organisasjonen, og med en ambisjon om å støtte opp om strategiske mål.

Det kan være medarbeideren som sitter fast eller som dere er redde for å miste hvis han ikke føler at han lærer noe nytt. Det kan være talentet dere prøver å tiltrekke, men som skal ha sammensatt en spesiell plan for tiden sin i bedriften deres. Eller det kan være mellomlederen som dere forfremmer og som derfor trenger å styrke kompetansen sin.

Men det kan også være organisasjonen som helhet. 75 % av all den læring medarbeidere opplever er uformell og foregår når de løser oppgaver i hverdagen. Det er altså kun de siste 25 % som inngår i strukturerte forløp. Hvis dere kan skape et sterkere læringsmiljø i organisasjonen deres, så kan dere dytte litt til de prosentdelene og i høyere grad styre hva og hvor mye medarbeiderne lærer – og selvfølgelig hvor fort. Men det krever at dere utvikler et læringsmiljø hvor nyansattes kunnskap blir omsatt og kommer raskere i spill, og hvor de erfarnes store innsikt blir i organisasjonen i stedet for å forsvinne når de går ut av døren.

Hos Garuda kan vi hjelpe med både utvikling av medarbeidere og organisasjon.

Hvordan hjelper Garuda med utvikling av medarbeidere?

Hos Garuda tror vi at medarbeiderutvikling tar utgangspunkt i et verdisett som har som mål å skape balanse mellom mennesker. Det sikrer vi ved å begynne med medarbeiderens, lederens eller talentets fokus, styrker, personlighet og kompetanse. På bakgrunn av dette sammensetter vi et forløp som utvikler den enkelte og organisasjonen.

Denne tilgangen til medarbeiderutvikling er viktig fordi man raskt kan komme til å påtvinge en gruppe ansatte et forløp som tar utgangsunkt i bedriften selv – uten å ta hensyn til den enkelte. Men hvis lederen eller HR-konsulenten vet akkurat hva som motiverer den enkelte medarbeideren, hva han fokuserer på, hvilke oppgaver han foretrekker og hvordan han helst utfører jobben, så vil dette være til stor hjelp. Både når det kommer til det å kreddersy et forløp og når man etterpå skal se på hva medarbeideren har fått ut av det.

Ved hjelp av profilverktøy, teamprosesser eller medarbeiderutvikling får vi dere til å reflektere. Medarbeiderne får ny innsikt i seg selv og hverandre, og organisasjonen skaper et felles språk som gjør det mulig å ha en målrettet dialog om trivsel, kommunikasjon og utvikling.

På bakgrunn av den strukturerte dialogen som profilverktøyene setter rammen for kan dere sammen med medarbeideren legge en plan for hvordan han utvikler sin faglige og personlige kompetanse. Samme tilgang fungerer for ledere og talenter. Men skal vi undersøke en avdeling, et team eller hele organisasjonen, skal metoden være bredere og deltagelsen større.

Uansett om dere vil utvikle den enkelte, teamet eller organisasjonen, skjer det ut fra en tankegang om å skape balanse mellom mennesker i en åpen og likeverdig dialog.