I løpet av de kommende årene bør onboarding få den samme høye statusen som rekruttering. Det skyldes at onboarding-perioden på mange måter er den viktigste tiden i den nye medarbeiderens ansettelse. Perioden former medarbeiderens inntrykk av bedriften, formulerer oppgaver og ansvar, skaper kjenskap til kulturen og sikrer motivasjonen.
Dessverre er onboarding fortsatt en litt umoden disiplin, og derfor tar de fleste bedrifter fortsatt lett på det. Det viser seg i statistikken. En fjerdedel av alle nyansatte forlater stillingen sin igjen i løpet av det første året. 22% som dem gjør det før de har kommet til 45 arbeidsdager. For førstegangssøkende som får jobb har 46% søkt seg videre før 18 måneder har gått. Dette er skremmende tall som det bør være interessant for alle bedrifter å endre – noe som gir en bedre bunnlinje.
Et velstrukturert onboarding-program kan kan komme disse nedslående tallene til livs. I løpet av det første halve året bestemmer 9 av 10 seg for om de vil bli i bedriften på sikt eller ikke. Og så er 69% av dem mer tilbøyelige til å bli i over 3 år hvis de opplever et velfungerende onboarding-forløp.
Hva er onboarding?
Onboarding er en overgang. Den nye medarbeideren går fra en tilstand til en annen. En ny jobb, rolle, bedrift, kollegaer og kultur skal fordøyes og det krever støtte. God onboarding handler om å styre prosessen som den nye medarbeideren går gjennom – fra kontrakten er underskrevet til den første arbeidsdagen og gjennom den første perioden i bedriften.
Det dreier seg om å styre hvordan medarbeideren opplever organisasjonens kultur. Å skape de riktige relasjonene. Å stille presise krav til innsats, ansvar og resultater som gjør at medarbeideren leverer på sitt høyeste nivå. Og å sikre de helt lavpraktiske tingene som blomster eller sjokolade på skrivebordet, en stol å sitte på, en telefon, datamaskin, passord og kollegaer å snakke med. På et litt mer abstrakt nivå handler god onboarding om å styre følelsene som vi skaper hos nye medarbeidere når de møter oss, jobben og kulturen.
Målet er å sørge for at medarbeideren føler seg som «en av oss». Som en nøkkelspiller som er godt likt og bidrar til laginnsatsen. En onboarding-periode som resulterer i disse følelsene, vil øke medarbeiderengasjementet, forkorte time-to-performance, redusere stress og øke graden av fastholdelse. Gevinsten ved å investerer i onboarding kan derfor raskt overstige utgiften ved å miste en medarbeider eller ved å ha uengasjerte ansatte.
Garuda hjelper til med onboarding
Hos Garuda kan vi assistere dere ved onboarding på tre måter. Den første er at dere bruker et av våre profilverktøy – BasisProfilen, FokusProfilen, KompetanseProfilen eller Garuda Logikk. De gir en dyptgående kunnskap om kandidatene dere inviterer til jobbintervju. Hva er styrkene og begrensningene deres? Hvordan kommuniserer de? Hvordan kan du motivere dem? Og hvordan foretrekker de å jobbe? Dette er kun noen av spørsmålene dere kan få svar på. Svar, som du kan bruke til å bygge opp et onboardingforløp.
Den andre måten vi kan hjelpe til på er ved at dere bruker onboarding-modulene i KompetanseProfilen. På bakgrunn av kandidatens personprofil genererer onboarding-modulen flere helt konkrete råd for hva både kandidaten og hennes nærmeste leder skal være oppmerksomme på så hun kommer godt om bord.
Den tredje måten bygger videre på de to første. Det gjør vi ved å koble en av konsulentene våre på arbeidet deres. Konsulentene våre kan dermed hjelpe til gjennom hele prosessen fra rekruttering til onboarding og videre til utvikling eller fastholdelse – eller bare i selve onboardingforløpet, hvis dere trenger å få det skreddersydd etter deres behov.