Hjælp til rekruttering – Den komplette guide | 2024
I denne guide kan du blive klogere på hele rekrutteringsprocessen. Vi beskriver de indledende overvejelser inden rekrutteringen helt til den efterfølgende fastholdelse af medarbejderen. Læs videre herunder og bliv introduceret til de nyeste tendenser inden for den moderne rekrutteringsproces.
Hvad får du ud af dette blogindlæg?
Guiden er lavet til alle, der står i en situation, hvor de skal arbejde med rekruttering, employer branding, onboarding og/eller fastholdelse, uanset om det er virksomhedsejeren, HR-medarbejderen, kommunikationsmedarbejderen, afdelingschefen eller andre.
Du kan bruge guiden til at strukturere din proces bedre og sikre, at du når hele vejen rundt i jeres rekrutteringsproces.
Guiden vil give dig indsigt i de nyeste tendenser og den moderne rekrutteringsproces, og du vil få viden og praktiske redskaber, du kan bruge til at forfine din ansættelsesprocedure. Fra de grundlæggende elementer i en stillingsannonce til brugen af profilværktøjer i ansættelsesprocessen, får du en forståelse for, hvordan teknologi kan optimere rekrutteringsprocessen.
Guiden er inddelt i sektioner, der hver især dækker forskellige områder af rekrutteringsprocessen. Her er I velkommen til at hoppe til de sektioner, I er mest nysgerrige på, men hvis du står og skal til at tilrettelægge jeres rekrutteringsproces, så anbefaler vi, at du læser fra starten af dette blogindlæg.
Herunder kan du se en oversigt over alle overskrifter i dette blogindlæg, hvor du også kan klikke på overskriften for at blive ført direkte til den valgte sektion. Herved kan du bruge vores guide som et opslagsværk under din rekrutteringsproces:
Indholdsfortegnelse
Derfor skal du tænke strategisk over, hvordan du rekrutterer nyt talent til virksomheden
For mange nye ledere eller virksomhedsejere, vil rekruttering som koncept være et relativt afgrænset område. Typisk vil det tage form af en frifortolket subjektiv proces, hvor et stillingsopslag slås op, samtaler afholdes og kontrakter underskrives. Ved første øjekast er rekrutteringsprocessen rimelig lige til, og det lykkedes da også for mange at ansætte talenter på denne måde.
Udfordringen opstår i, at en ustruktureret rekrutteringsproces ikke blot kan resultere i, at de bedste talenter ikke findes, men også at fejlrekrutteringer foretages, hvilket kan have seriøse konsekvenser for din virksomhed. En velstruktureret rekrutteringsproces er afgørende for at undgå fejlrekrutteringer og sikre, at I finder de bedste talenter til jeres virksomhed.
Statistikker viser, at op til 25% af nyansatte forlader deres stilling inden for det første år, hvilket kan have store omkostninger for virksomheden. Det estimeres nemlig, at en medarbejder, der forlader virksomheden inden for det første år, vil koste virksomheden mellem 1,5 til 2 gange medarbejderens årsløn.
Det er derfor vigtigt at arbejde strategisk og struktureret med jeres rekruttering, for at I kan mindske risikoen for fejlrekrutteringer så meget som muligt. Selvom en struktureret proces kræver mere arbejde, så er det nødvendigt, for at spare virksomheden for tid, ressourcer og økonomi, og ligeledes er det vigtigt for at sikre, at I får de bedste talenter, der kan være med til at udvikle virksomheden i en positiv retning.
Ved at investere tiden og ressourcerne til at tilrettelægge en velstruktureret rekrutteringsproces, kan I øge chancerne for at opnå succes med jeres rekruttering.
Forstå jeres rekrutteringsbehov
Den strukturerede rekrutteringsproces starter med, at I skal overveje jeres rekrutteringsbehov grundigt.
En grundig forståelse for virksomhedens aktuelle og fremtidige behov er det fundamentale udgangspunkt for enhver rekrutteringsproces. Det er essentielt at identificere, hvilke kompetencer og erfaringer der er nødvendige for at opfylde virksomhedens strategiske målsætninger. Dette inkluderer en klar definition af jobprofilen, samt hvilke personlige og faglige egenskaber den ideelle kandidat skal besidde. En sådan indsigt sikrer en mere målrettet og effektiv søgning og udvælgelse.
Desuden er det vigtigt at forholde sig til virksomhedens kultur og værdier i rekrutteringssammenhæng. En kandidat med de rigtige kompetencer men som ikke matcher virksomhedskulturen, kan vise sig at være en uhensigtsmæssig ansættelse. Derfor bør en dybdegående forståelse af virksomhedens identitet være integreret i udvælgelsesprocessen.
Jobanalysen er fundamentet for en vellykket rekrutteringsproces
Fundamentet og forudsætningen for en god rekrutteringsproces findes i det forberedende arbejde. Hos Garuda ved vi, hvor vigtigt det er at udføre en grundig jobanalyse for at sikre en vellykket ansættelsesproces. En jobanalyse (eller jobkravsanalyse) indebærer en systematisk indsamling af oplysninger om jobbets ansvarsområder, krav og forventninger. Ved at udføre en dybdegående jobanalyse kan man skabe et solidt fundament for udformning af jobannoncer og afgrænsning af kandidatfeltet.
En veludført jobanalyse er afgørende for at skabe relevante interview-spørgsmål og effektive vurderingsmetoder. Gennem jobanalysens detaljegrad kan man sikre sig, at alle væsentlige kompetencer og erfaringer er dækket inden for jobprofilen. Dette tilskynder til en mere præcis vurdering af ansøgerens egnethed og tilrettelægger en klar vej for det efterfølgende onboarding-program. En gennemarbejdet jobanalyse er således kernen i en vellykket ansættelsesproces.
For at udføre en effektiv jobanalyse får du her lidt tips til, hvad du blandt andet kan overveje:
- Jobindholdet: Indkreds jobindholdet og prioriter opgaverne fra vigtigst til mindre vigtigt. Diskuter også medarbejderens ansvarsgrad og interne samt eksterne samarbejdspartnere.
- Udviklingsmuligheder: Undersøg hvilke udviklingsmuligheder der er i stillingen og hvordan de gør jobbet spændende og attraktivt.
- Kompetencer, personlighed og erfaring: Definér hvilke kompetencer, erfaringer og personlighedstræk der er nødvendige for at besidde stillingen og samarbejde med kollegaer og nærmeste leder.
- Intern eller ekstern rekruttering? Overvej om stillingen skal besættes internt eller eksternt og vurder om der allerede er potentielle kandidater i organisationen.
- Jobbank med ansøgere: Overvej om der allerede er interessante kandidater i en jobbank eller om stillingen skal slås op.
- Rekrutteringstjekliste: Lav en tjekliste med svar på de klassiske HV-spørgsmål: Hvem, hvad, hvornår, hvorfor og hvordan. Noter specifikke detaljer omkring ansvar, tidsfrister og kriterier for kandidater.
- Kollegaerne: Inddrag de kommende kollegaer i jobanalysen for at sikre en fælles forståelse af jobbet og arbejdsmiljøet. Stemmer jobanalysen overens med deres ide om, hvilken kandidat I er på udkig efter?Ved at følge disse syv råd vil du have en velovervejet jobanalyse, der gør det nemmere at skrive et kvalificeret jobopslag og tiltrække den rette målgruppe.
Uddybende overvejelser til jobanalysen
Det kan ofte være svært at afdække alle overvejelser, når man skal udarbejde jobanalysen. For at hjælpe dig yderligere på vej, får du her nogle flere spørgsmål, I kan stille jer selv til stillingen og kandidaten:
- Forstå virksomhedens behov – Bestem hvilke funktioner der er essentielle for organisationens succes.
- Afdæk afdelingens specifikke behov – Identificer de individuelle færdigheder og viden, som er nødvendige for at udfylde rollen effektivt.
- Vurder fremtidsorienterede kompetencer – Overvej hvilke kompetencer der bliver essentielle for stillingen i fremtiden.
- Prioriter og kategoriser kompetencerne – Overvej hvilke kompetencer der er ‘must-have’ og ‘nice-to-have’ for at skærpe udvælgelsesprocessen.Fastlæggelsen af den ønskede personlighedsprofil er også afgørende for at finde den rette medarbejder:
- Analytisk styrke – I hvor stor grad er evnen til at analysere og løse komplekse problemstillinger et krav til stillingen og virksomheden?
- Samarbejdsevner – Hvilken rolle har teamarbejde i stillingen, og hvordan kan kandidaten bidrage til et positivt arbejdsmiljø i jeres virksomhed?.
- Initiativ – I hvilken grad skal kandidaten være proaktiv og selvstændigt kunne tage ansvar og handle på opgaver?
- Fleksibilitet – I hvilken grad er det vigtigt, at kandidaten skal kunne håndtere skiftende omstændigheder og nye arbejdsopgaver?
- Kommunikative færdigheder – Effektivitet i både skriftlig og mundtlig kommunikation.
- Lederpotentiale – Skal kandidaten have lederpotentiale nu eller på sigt, og hvordan skal denne lederevne komme til udtryk i kandidaten?
Når kritiske kompetencer er identificeret, bliver udformningen af stillingsopslag og interview-spørgsmål mere målrettet, hvilket optimerer chancerne for at finde den bedst egnede kandidat.
Personlighedsprofilværktøjer kan anvendes til mere præcist at vurdere kandidaters personlighedsprofil og kompetenceprofil i forhold til virksomhedens, stillingens og teamets behov, hvilket er værktøjer vi bruger aktivt i vores arbejde som rekrutteringsspecialister i Garuda.
Er du interesseret i at høre mere om mulighederne for at bruge profilværktøjer I jeres rekrutteringsproces? Så kan du læse mere om vores profilværktøjer her eller kontakte os.
Kontakt os for at høre mere om, hvordan vi kan hjælpe?
Har du spørgsmål, eller ønsker du yderligere information om Garuda, vores profilværktøjer eller andet, er du naturligvis altid velkommen til at kontakte os.
Vil du gerne, at vi kontakter dig?
Brug jobkravsanalysen til at udarbejde et effektivt stillingsopslag
En vigtig del af en effektiv rekrutteringsproces er at skrive en detaljeret og fængende jobannonce. Jobannoncen skal indeholde klare oplysninger om stillingens ansvarsområder og de nødvendige kvalifikationer for at sikre, at kun relevante kandidater ansøger.
Jobansøgere bliver ofte rådet til at skrive ansøgninger fra bunden, hver gang de søger et nyt job. På samme måde kan man anbefale arbejdspladsen at skrive jobannoncen fra bunden, hver gang en stilling skal slås op. På den måde øger man chancerne for at tiltrække relevante kandidater.
Indholdet af jobannoncen skal naturligvis afspejle det indledende arbejde fra jobanalysen, hvor man har identificeret de nødvendige kompetencer, erfaring, samarbejdspartnere og udviklingsmuligheder for stillingen.
Det er vigtigt at specificere kravene tydeligt, herunder uddannelse, erfaring og tekniske færdigheder. Derudover bør stillingsbeskrivelsen også tydeliggøre de personlige egenskaber og kompetencer, der er essentielle for at kunne trives i virksomhedens kultur.
Det er også en god idé at give et detaljeret indblik i de daglige opgaver samt forventninger til samarbejde og kommunikation.
Det er essentielt at være detaljeret i jobannoncen for at skabe en god oplevelse for både kandidater og virksomheden. Hvis kandidaterne ikke er relevante på grund af manglende oplysninger, spilder man værdifuld tid og fokus, og det kan også skabe konflikter med de nye potentielle ansatte, hvis de føler, at jobfunktionen ikke stemmer overens med stillingsopslaget. Derfor er det vigtigt at være ærlig og specifik i jobbeskrivelsen for at undgå misforståelser.
De essentielle komponenter i en jobannonce:
For at skrive en effektiv jobannonce, kan man overveje at inkludere følgende elementer:
- En opsigtsvækkende overskrift: Skab interesse hos målgruppen ved at formulere en spændende overskrift, der fanger deres opmærksomhed, dog uden at lyve eller fordreje sandheden.
- En præcis beskrivelse af jobbet: Giv en detaljeret beskrivelse af stillingen, herunder jobindhold, stillingsbetegnelse, vigtigste arbejdsopgaver og samarbejdspartnere. Dette hjælper kandidaterne med at forstå, hvad der forventes af dem.
- Klare forventninger til ansøgerne: Angiv både de faglige og personlige forventninger til ansøgerne. Dette kan omfatte uddannelse, kompetencer, sprogfærdigheder, osv.
- Yderligere oplysninger og ansøgningsfrist: Giv relevante oplysninger såsom kontaktperson, ansøgningsfrist, forventet dato for samtaler og anvisninger til ansøgning. Dette gør det nemmere for kandidaterne at ansøge og holde styr på processen.
- Beskrivelse af arbejdspladsen: Del information om virksomheden, herunder branche, antal medarbejdere, nøgletal og værdigrundlag. Dette giver kandidaterne et indblik i virksomhedens kultur og værdier.
Husk, at det vigtigste ved en jobannonce er at skrive den med drømmekandidaten i tankerne. Brug de indsigter, du har fået fra jobanalysen, til at målrette opslaget mod den ideelle kandidat. Med ovenstående ved du nu, hvilke punkter du skal igennem i dit stillingsopslag, men der er stadig mange overvejelser forbundet med den kommunikation du bruger i opslaget.
Tænk over udformningen af kommunikationen i din jobannonce
Når du skriver stillingsopslaget, kan du følge disse tre generelle råd for at undgå klassiske fejl:
- Kommuniker med modtageren i tankerne: Fokuser på at formidle relevante oplysninger om jobbet og dets konkrete opgaver og kompetencekrav. Undgå at overfokusere på virksomheden og dens produkter.
- Brug den journalistiske nyhedstrekant: Placer de vigtigste oplysninger først for at fange læserens interesse og give dem en klar forståelse af jobbet.
- Undgå floskler og klichéer: Vær original og undgå at bruge standardudtryk, der kan virke kedelige og uinteressante for ansøgerne. Vær specifik og præcis i din formulering.
En veludformet jobannonce skal vække potentielle kandidaters interesse. Man kan derfor overveje at fremhæve, hvordan stillingen kan bidrage til kandidatens professionelle udvikling, samt hvilke unikke fordele, der følger med jobbet hos jer.
En fængende overskrift og et klart, præcist sprog fanger opmærksomheden og holder den fast. Brug bullet points til at fremhæve de vigtigste kvalifikationer og fordele ved stillingen, så oplysningerne er lettilgængelige for læseren. Kreativitet kombineret med relevante nøgleord optimerer opslagets synlighed på portaler og tiltrækker den rette målgruppe.
Arbejd også med visuelle elementer som infografikker eller videoer for at illustrere virksomhedens kultur og arbejdsmiljø. Gennemtænkt grafisk design øger læsbarheden og fremmer et professionelt image, som afspejler kvaliteten af jeres brand og virksomhed. Husk, at visuel appel kan være lige så overtalende som det skrevne ord.
Ved at indtænke alle ovenstående punkter, kan I udarbejde et detaljeret, interessant og overtalende jobopslag, der har potentialet til at tiltrække de bedste kandidater til stillingen.
Planlæg hvordan I når ud til jeres vigtigste kandidater
I takt med teknologiens udvikling er rækkevidden og effektiviteten af jobannoncering blevet revolutioneret. Platforme som LinkedIn, Indeed og nicheorienterede jobportaler muliggør en målrettet tilgang, hvor I med præcision kan nå ud til den ønskede kandidatgruppe. Brug af de rette søgeord i jobannoncen sikrer, at stillingsopslaget bliver synligt og attraktivt for de rette ansøgere, og at opslaget kan findes på diverse portaler. Der er mange muligheder, og derfor er det vigtigt at overveje nøje, hvordan I bedst kommer ud til jeres kernemålgruppe.
Reklamér strategisk for jobbet
Når du har skrevet et godt stillingsopslag, er det vigtigt at reklamere strategisk for jobbet. Det første skridt er at vælge de rette mediekanaler, der når ud til din kernemålgruppe. Overvej om din målgruppe søger job online eller offline, om de læser aviser eller fagblade, og om de bruger LinkedIn eller Jobindex. Disse faktorer vil afgøre, hvilke medier du bør anvende.
Her får du nogle af de kanaler, der ofte tages i brug for annoncering af jobopslag:
- Hjemmeside og intranet: Udnyt din virksomheds hjemmeside og intranet til at promovere jobbet internt. Opfordr medarbejderne til at anbefale jobbet til deres netværk og del information om stillingen på disse interne platforme.
- Jobdatabaser: Udnyt populære jobdatabaser som Jobindex og Jobnet til at nå ud til et bredt publikum af jobsøgende. Sørg for at optimere dine jobopslag med relevante nøgleord for at øge synligheden og tiltrække de mest kvalificerede kandidater.
- Aviser og fagblade: Annoncering i relevante aviser og fagblade kan være en effektiv måde at nå ud til specifikke målgrupper. Identificer de publikationer, som din målgruppe læser, og placer jobopslaget der for at øge chancerne for at nå de rette kandidater.
- Sociale medier: Udnyt sociale medier som LinkedIn og Facebook til at annoncere direkte til kandidater, der opfylder udvalgte kriterier. Overvej at bruge rekrutteringsvideoer til at præsentere jobbet og virksomhedskulturen, da dette er en effektiv måde at engagere og tiltrække kandidater på disse kanaler.
- Samarbejde med eksterne rekrutteringsvirksomheder: Overvej at samarbejde med eksterne rekrutteringsvirksomheder, der har ekspertise inden for at finde og tiltrække de rette kandidater til specifikke stillinger. Her kan Garuda’s specialister blandt andet hjælpe jer med at nå ud til jeres unikke kernemålgruppe.
- Jobmesser og netværksarrangementer: Deltag i jobmesser og netværksarrangementer for at møde potentielle kandidater ansigt til ansigt. Disse begivenheder giver dig mulighed for at præsentere din virksomhed og stillinger direkte for interesserede jobsøgende og skabe personlige forbindelser.
- Samarbejde med uddannelsesinstitutioner: Opbyg samarbejder med uddannelsesinstitutioner, såsom universiteter og erhvervsskoler, for at nå ud til studerende og nyuddannede. Dette kan omfatte deltagelse i karrieredage, gæsteforelæsninger eller tilbyde praktikpladser for at tiltrække unge talenter.
- Arrangere gå-hjem-møder og åbent hus-arrangementer: Organisér gå-hjem-møder eller åbent hus-arrangementer, hvor interesserede kandidater kan lære mere om virksomheden og de ledige stillinger. Dette giver mulighed for at skabe en personlig og interaktiv oplevelse for potentielle kandidater og giver dem mulighed for at stille spørgsmål og få mere indsigt i virksomheden.
Når de rette medier er valgt, og stillingsopslaget er korrekt skrevet, så vil ansøgningerne begynder at komme ind.
Opdel kandidaterne i kategorier for bedre overblik fra start
Når ansøgningerne begynder at komme ind, kan det være en god idé at opdele kandidaterne i tre kategorier og give dem forskellige typer af tilbagemeldinger, afhængigt af hvor de befinder sig i rekrutteringsprocessen.
Den første gruppe består af ansøgere, der sorteres fra på baggrund af deres ansøgning og CV. Denne gruppe kan deles op i to undergrupper: dem, der ikke er kvalificerede, og som hurtigt skal have et skriftligt afslag, og dem, hvor der er tvivl om deres kvalifikationer, og som derfor placeres i en måske-pulje. Måske-puljen skal informeres om, at processen er i gang, og at de vil høre nærmere inden en bestemt dato.
Den anden gruppe består af kandidater, der sorteres fra efter første samtalerunde. Disse kandidater fortjener en personlig og detaljeret tilbagemelding. Tak dem for deres interesse i stillingen og tilbyd dem nogle råd til, hvad de kan gøre anderledes næste gang de søger job. Du kan også informere dem om, hvilken type erfaring og kompetencer der vægtes i næste samtalerunde.
Den tredje gruppe består af kandidater, der sorteres fra efter anden samtalerunde, hvor der typisk inkluderes en personlighedsprofil, en IQ-test og eventuelle reference tjek. Disse kandidater har været tæt på at blive valgt og fortjener derfor en mere personlig respons. Tilbyd dem også en tilbagemelding på deres personlighedsprofil, hvis det ikke blev diskuteret i løbet af samtalerne.
Udnyt videoers unikke egenskaber til at brande virksomheden og skabe synlighed for stillingsopslaget
Video har revolutioneret ansættelses- og rekrutteringsprocessen, idet den øger engagement og personliggører oplevelsen for kandidaten. Derudover understøtter den effektivt branding af virksomheden og skaber en dybere forståelse for kulturen og værdierne.
Visuelle oplevelser forstærker jobopslagets appel. Kandidater husker videoopslag bedre end tekst. Dette er særligt tilfældet ved brug af video til annoncering, hvor video kan øge rækkevidden og sænke eksponeringspriserne, hvilket resulterer i, at flere potentielle kandidater ser opslaget.
Hos Garuda har vi udviklet et værktøj til udarbejdelse af rekrutteringsvideoer, vi kalder for JobSpots. Med JobSpots kan du nemt lave flotte videoer, der hurtigt og effektivt kommunikerer de vigtigste oplysninger om stillingen, og som kan øge troværdigheden og interessen i dit stillingopslag. Du kan læse mere om JobSpots rekrutteringsvideoer her.
Hvis I ikke har mulighed for at lave rekrutteringsvideoer, så er det vigtigt at udarbejde flotte grafiske annoncer, I kan bruge til annoncering af jobopslaget, jo mindre I udelukkende ønsker at benytte jer af organiske eksponeringer skabt gennem synlighed på jobportaler eller jeres egne SoMe profiler og hjemmeside.
At tiltrække talenter via naturlig, organisk synlighed er nemmere for nogle virksomheder, og her kommer det i høj grad ned til virksomhedens brug af employer branding initiativer.
Tiltræk talenter og fasthold medarbejdere med employer branding
Employer branding er relevant for virksomheder, der ønsker at tiltrække top-talenter inden for deres branche, og som ikke mindst ønsker at fastholde disse medarbejdere på sigt. Employer branding handler om at kommunikere virksomhedens værdier, mission og kultur på en måde, der skaber resonans med de potentielle ansøgere, man ønsker at tiltrække. Det handler om at formidle en autentisk og tiltalende fortælling om virksomheden, som kan differentiere jer fra konkurrenterne og tiltrække de rigtige kandidater.
Hvad er employer branding?
Employer branding handler om at skabe et stærkt varemærke som arbejdsplads for at tiltrække og fastholde medarbejdere. Det er mere end bare glade opslag på sociale medier eller en politik, som HR sender ud. Det handler om den samlede oplevelse af virksomhedens kommunikation og markedsføring som arbejdsplads, samt følelsen af, hvordan det er at arbejde for virksomheden. Employer branding er virksomhedens samlede billede og varemærke.
Hvorfor skal I arbejde med employer branding?
Der er flere årsager til, hvorfor employer branding er nødvendigt at beskæftige sig med. For det første handler branding om differentiering og at adskille sig fra konkurrenterne. Det handler om at stå klart og genkendeligt i ansøgernes hoved. Tidligere var branding mere fokuseret på produkterne, men nu er fokus skiftet til værdier og fortællingen om virksomheden.
Employer branding er en strategisk tilgang til at skabe et stærkt varemærke som arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde kvalificerede ansøgere. Ved at investere i employer branding kan virksomheder opnå fordele i rekrutterings- og ansættelsesprocessen:
- Tiltrækning af kvalificerede ansøgere: Et stærkt employer brand gør det muligt at tiltrække en bred vifte af talentfulde kandidater, der er bevidste om virksomhedens omdømme og ønsker at være en del af den.
- Forebygger fejlrekruttering: Ved at kommunikere virksomhedens værdier, mission og kultur tydeligt kan employer branding hjælpe med at tiltrække ansøgere, der passer godt til virksomhedens DNA. Dette reducerer risikoen for at ansætte forkerte kandidater og sparer tid og ressourcer i rekrutteringsprocessen.
- Fremme af interne rekrutteringer: Et stærkt employer brand kan også motivere og engagere eksisterende medarbejdere til at søge interne karrieremuligheder. Dette kan bidrage til at fastholde talentfulde medarbejdere og skabe en kultur med muligheder for vækst og udvikling.
- Forkortelse af rekrutteringstiden: Når virksomheden har et stærkt employer brand, kan det tiltrække ansøgere, der allerede er bekendt med virksomheden og dens værdier. Dette kan reducere tiden, der bruges på at søge og screene kandidater, og fremskynde rekrutteringsprocessen.
- Reduktion af omkostninger per ansættelse: Ved at have et attraktivt employer brand kan virksomheden tiltrække flere kvalificerede ansøgere, hvilket kan reducere omkostningerne ved at annoncere stillinger og bruge eksterne rekrutteringsbureauer.
- Lavere personaleomsætning: Når medarbejdere føler sig tiltrukket af og forbundet med virksomhedens værdier og kultur, er de mere tilbøjelige til at forblive i virksomheden på lang sigt. Dette kan reducere personaleomsætningen og de omkostninger, der er forbundet med at rekruttere og oplære nye medarbejdere.
- Øget trivsel, tilfredshed, engagement og præstation blandt medarbejderne: Et stærkt employer brand kan skabe en følelse af stolthed og tilhørsforhold blandt medarbejderne. Dette kan føre til øget trivsel, tilfredshed og engagement, hvilket igen kan forbedre medarbejdernes præstation og produktivitet.
- Lavere sygefravær: Når medarbejdere føler sig værdsatte og forbundet med virksomheden, er de mere tilbøjelige til at have et højere engagement og trivsel på arbejdspladsen. Dette kan føre til et reduceret sygefravær og øget tilstedeværelse.
- Øget kundetilfredshed: Et stærkt employer brand kan have en positiv indvirkning på kundetilfredsheden. Medarbejdere, der er tilfredse og engagerede, er mere tilbøjelige til at levere en høj kvalitet af service og skabe positive kundeoplevelser.
- Bedre bundlinje: Ved at tiltrække og fastholde de rigtige medarbejdere kan virksomheden opnå en bedre bundlinje. Engagerede og produktive medarbejdere kan bidrage til øget effektivitet, innovation og konkurrenceevne, hvilket kan føre til øget indtjening og vækst.
Disse fordele viser vigtigheden af at investere i employer branding for at optimere rekrutterings- og ansættelsesprocessen og skabe en attraktiv arbejdsplads for talentfulde ansøgere.
Kommunikation, HR og ledelse skal tale samme sprog
For at sikre den mest effektive ansættelses- og rekrutteringsproces, er en synkroniseret kommunikation mellem HR, ledelse og de kommunikative funktioner afgørende. Disse parter udgør fundamentet for, hvordan organisationen fremstår over for potentielle medarbejdere.
Employer branding bør derfor ikke kun være HR’s ansvar, men derimod hvile på hele organisationens skuldre. Her er de vigtigste parter, der spiller en rolle i at udføre employer branding:
- HR: HR spiller en central rolle i employer branding-processen. De tager sig af personaleforhold som rekruttering, ansættelse, onboarding, trivsel og karriereplanlægning. HR skal også kommunikere virksomhedens værdier og kultur og sikre, at employer branding-indsatsen er strategisk forankret i organisationen. Derudover skal HR rådgive og assistere andre i virksomheden med budskaber og aktivitetsplaner.
- Kommunikation og marketing: Samarbejdet mellem HR og kommunikation/marketing er afgørende for employer branding. Mens HR har viden om rekruttering og udvikling, er kommunikation og marketing eksperter i branding. De arbejder med den generelle markedsføring af virksomheden og dens produkter samt den interne kommunikation. Kommunikation og marketing sikrer en rød tråd i virksomhedens kommunikation på tværs af forskellige kanaler.
- Direktion og ledelse: Direktionen og ledelsen spiller en vigtig rolle i employer branding-processen, især hvis man ser employer branding som en ledelsesopgave. Topledelsens adfærd og opbakning er afgørende, da de er med til at forme virksomhedens identitet, mission, vision og værdier. Ledere på alle niveauer fungerer som kommunikatører og kulturelle fanebærere og skal agere eksemplariske i forhold til virksomhedens budskaber.
- Medarbejdere: Alle medarbejdere i virksomheden spiller en vigtig rolle i employer branding. De er virksomhedens vigtigste ambassadører og er med til at opbygge virksomhedens brand gennem deres daglige arbejde og interaktioner. Det er vigtigt, at medarbejderne kan genkende og spejle sig i virksomhedens værdier og budskaber. Employer branding sker altid indefra og ud, og medarbejderne er afgørende for at skabe en autentisk og troværdig virksomhedsidentitet.
Ved at samarbejde på tværs af HR, kommunikation, ledelse og medarbejdere kan organisationen sikre en synkroniseret kommunikation, der styrker virksomhedens employer brand. Dette skaber genkendelighed, tillid og troværdighed hos potentielle kandidater og bidrager til en effektiv og succesfuld ansættelses- og rekrutteringsproces.
En entydig sprogbrug og fælles værdier sikrer, at kandidater mærker en konsistent virksomhedsidentitet, hvilket øger genkendeligheden og tiltroen til virksomheden. Forud for enhver kommunikation skal der etableres en klar og fælles forståelsesramme, der understøtter virksomhedens værdier og vision.
Internt i organisationen skal der være en grundig afstemning af forventninger og budskaber, således at kommunikationen er ensartet i organisationen, både i jobannoncer, ved jobsamtaler, og i det daglige arbejde. Dette kræver en vedvarende dialog og et tæt samarbejde mellem HR, ledelse og kommunikationsafdelingerne, hvorved vi sikrer, at alle medarbejdere er ambassadører for den samme historie. En differentieret fortælling kan skabe forvirring og mistillid hos potentielle kandidater.
Brug employer branding i jeres jobannonce
En stærk employer branding-indsats er afgørende for at tiltrække og fastholde de rette talenter. I jeres jobannonce kan employer branding differentiere jer fra konkurrenterne og signalere virksomhedens værdier.
- Fremhæv virksomhedens mission og vision på en inspirerende måde.
- Brug medarbejdernes fortællinger og oplevelser i rekrutteringen
- Opbyg karrieresider, der viser virksomhedens identitet og præsenterer medarbejderes historier og arbejdskulturen
- Integér virksomhedens CSR-initiativer for at illustrere social ansvarlighed.
- Visuel identitet: sørg for, at annonce design og æstetik afspejler virksomhedens brand.
Arbejd strategisk med indholdet for at skabe en følelsesmæssig resonans hos kandidaten. Jobannoncen bør ikke alene udstille krav og kvalifikationer, men også videreformidle oplevelsen af at være en del af jeres organisation.
Selvom employer branding kan repræsenteres i jobopslaget, så sker langt størstedelen af employer branding-indsatsen før rekrutteringsprocessen starter. Ved at blive anerkendt for særlige værdier, der resonerer med ønskede kandidater, kan I tiltrække top-kandidater allerede før rekrutteringsprocessen starter.
Employer branding er derfor en proces, I burde starte tidligt, gerne før behovet for rekruttering opstår. Det er dog aldrig for sent, og I burde derfor igangsætte employer branding initiativer umiddelbart når I bliver bevidste om konceptet, samt når midlerne til processen er tilgængelige.
Hvis I ønsker hjælp til jeres employer branding proces, så kan I altid kontakte os for rådgivning eller direkte specialistinvolvering fra vores side. I kan læse mere om vores employer branding ydelser her.
Gennemførelse af effektive jobsamtaler
Når I har gennemført jobkravsanalysen, er det tid til at afholde jobsamtaler. Jobsamtalerne er essentielle for at I kan få de oplysninger, I har brug for, for at kunne udvælge den rette kandidat. Derudover er de ligeledes vigtige for kandidaten, da jobsamtalen ofte er det første fysiske touchpoint mellem kandidaten og jeres virksomhed.
Undersøgelser fra LinkedIn i 2015 viste, at jobsamtalen spiller en afgørende rolle for 77% af kandidaterne, når de skal beslutte, om en virksomhed er det rigtige valg for dem. Det er derfor afgørende at have en struktureret og velforberedt samtale, der giver kandidaterne mulighed for at vise deres kompetencer, og som skaber forståelse for virksomhedens værdier og kultur.
Når samtalefasen indledes, er det afgørende at sikre, at spørgsmålene der stilles kommer i dybden for de områder, der er nødvendige for at vurdere kandidatens faglige kompetencer, men også deres personlige egenskaber og potentiale for at indgå i virksomhedens kultur.
En velgennemført jobsamtale tjener derfor flere formål ud over den umiddelbare vurdering af en kandidats egnethed. Den er ligeledes en mulighed for virksomheden at kommunikere sine værdier og forventninger, samtidig med at kandidaten får plads til at udtrykke sine ambitioner og ønsker til den potentielle arbejdsplads. For at opnå dette, skal samtalen være velplanlagt med et klart defineret formål, og interviewer skal være trænet i aktiv lytning og empatisk kommunikation, hvilket faciliterer en mere åben og ærlig dialog.
Inddragelse af effektive profilværktøjer i rekrutteringsprocessen
Når man skal strukturere sin jobsamtale, er det uundværligt at have forudgående, dybdegående kendskab til kandidatens profil. Her anbefaler vi, at I benytter jer at profilværktøjer, der kan give indblik i kandidatens styrker og svagheder.
Med personligheds- og logik tests kan I, når de anvendes korrekt, forudsige kandidatens jobpræstation og fit til virksomhedens team og kultur, hvilket ofte er en væsentlig del af den samlede vurdering af en kandidat. Testene skal naturligvis supplere, men ikke erstatte, den personlige vurdering som finder sted under de aktuelle jobinterviews.
Personlighedsprofiler kan være med til at hæve den prædiktive validitet i rekrutteringsprocessen. Ved at bruge personlighedsprofiler sammen med referencer, prøveopgaver og logiske tests kan man styrke rekrutteringsforløbet. Dette gavner både arbejdsgiveren, der øger sandsynligheden for at vælge den rette kandidat, og kandidaterne, der oplever en gennemført og professionel rekrutteringsproces.
Det er også i kandidaternes interesse, at der bliver gjort et solidt forarbejde for at undersøge, i hvor høj grad de passer til stillingen, kollegaer og arbejdsplads. Det kan være frustrerende at investere tid og energi i at få jobbet og derefter opdage, at det ikke føles rigtigt. Derfor er personlighedsprofiler en vigtig del af rekrutteringsprocessen for at undgå fejlrekrutteringer.
Brugen af personlighedsprofiler og IQ-tests er stigende, og flere virksomheder anvender disse værktøjer i rekrutteringsprocessen. Ud over at øge den prædiktive validitet giver personlighedsprofiler og IQ-tests en semistruktureret spørgeramme. Dette betyder, at alle kandidater besvarer de samme spørgeskemaer, men deres svar kan variere. Dette gør interviewernes spørgeramme semistruktureret, da det er muligt at stille spørgsmål baseret på kandidaternes individuelle svar.
Brugen af personlighedsprofiler og IQ-tests kan også bidrage til at mindske bias i rekrutteringsprocessen. Bias kan påvirke vores holdninger til, hvem der er den bedste kandidat til jobbet. Ved at bruge personlighedsprofiler, der vurderer kandidater ud fra de samme personlighedstræk, kan man reducere bias og sikre en mere objektiv vurdering af kandidaterne.
For mange virksomheder gør personligheds- og logiktests forskellen mellem en fejlrekruttering og en succesfuld rekruttering. Derfor er det også værktøjer vi typisk benytter når vi hjælper virksomheder med at optimere eller strukturere den succesfulde rekrutteringsproces.
Hos Garuda har vi forskellige profilværktøjer som BasisProfilen, FokusProfilen, Garuda Logik og KompetenceProfilen. I nedenstående grafik kan ses en række eksempler på, hvordan KompetenceProfilen f.eks. kan bruges til kortlægning, anbefaling og analyse af kandidater og medarbejdere eller ledere. Hvis du ønsker at høre mere, så er du altid velkommen til at kontakte os, eller du kan læse mere under vores ydelsesside.
At stille de rette spørgsmål til jobsamtalen
For at sikre en god jobsamtale er det vigtigt at forberede sig grundigt, hvilket vi har beskrevet i detaljer i de tidligere afsnit. Her er jobkravsanalysen afgørende for at definere de nødvendige erfaringer, personlighed og kompetencer til stillingen og sætte rammerne for de spørgsmål, der skal stilles under jobsamtalen.
Ved Garuda følger vi en struktureret tilgang til jobsamtaler, hvor vi stiller spørgsmål i stigende sværhedsgrad og refleksionsniveau. Dette inkluderer følgende fire typer spørgsmål:
- Åbningsspørgsmål, der åbner op for kandidaterne.
- De faglige kompetencer: CV’et og erfaringen.
- Motivationen, der driver værket.
- Bløde værdier: Spot de personlige egenskaber.
Disse forskellige typer af spørgsmål beskriver vi i nedenstående.
1. Åbningsspørgsmål, der åbner op for kandidaterne.
Åbningsspørgsmålene er vigtige, da de åbner op for kandidaterne og får dem til at tale sig varme. Det er vigtigt at undgå at give for mange oplysninger om stillingen, da dette kan påvirke kandidaternes svar og forsøg på at fremstå som det åbenlyse valg. Velvalgte åbningsspørgsmål giver værdifuld viden om kandidaternes engagement og grundighed. Det er også vigtigt at vurdere kandidaternes forståelse af jobbets indhold og deres evne til at relatere det til virksomhedens mål og værdier.
2. De faglige kompetencer: CV’et og erfaringen.
Næste skridt i samtalen er at fokusere på kandidaternes faglige kompetencer, baseret på deres CV og erfaring. Det handler om at gå dybere end blot at læse CV’et og finde de oplysninger, der ikke umiddelbart kan aflæses. En effektiv spørgeteknik er at stille de samme tre spørgsmål til hver stilling på kandidatens CV:
- Hvordan fandt du frem til jobbet?
- Hvad kunne du lide ved jobbet, før du begyndte?
- Hvorfor forlod du jobbet?
Det sidste spørgsmål er særligt vigtigt for at afdække forholdet mellem medarbejderen og den nærmeste leder.
3. Motivationen, der driver værket.
Efter at have fået indsigt i kandidaternes erfaring og kompetencer er det vigtigt at kortlægge deres motivation. Dette kan gøres ved at afdække deres personlige værdier og vurdere, hvordan de passer ind i virksomhedens kultur. Det kan være udfordrende at sætte ord på værdier, men det kan hjælpe at stille spørgsmål som:
- Hvilke arbejdsrelaterede præstationer er du særligt tilfreds med?
- Hvor tanker du arbejdsglæde?
- Hvad ønsker du at blive bedre til?
- Hvilke forhindringer kan stå i vejen for din udvikling?
- Hvordan har du håndteret og løst eventuelle uenigheder på arbejdspladsen?
4. Bløde værdier: Spot de personlige egenskaber.
Til sidst er det vigtigt at spotte de bløde værdier og personlige egenskaber hos kandidaterne. Dette kan omfatte egenskaber som initiativrigdom, engagement og ejerskab, ærlighed og integritet samt holdfokusering. Disse egenskaber er afgørende for at skabe en stærk arbejdskultur og et godt samarbejde. Ved at stille spørgsmål om eksempler på initiativer, arbejdsglæde, ønsker om forbedring, håndtering af uenigheder og hjælp til kollegaer kan I få indblik i kandidaternes personlige egenskaber.
Ved at følge denne proces og stille de rette spørgsmål kan I afdække kandidaternes kompetencer, personlighed og nøglestyrker og svagheder. Dette vil hjælpe jer med at træffe velinformerede beslutninger og skabe det perfekte match mellem kandidater og virksomhed.
Husk at afvise kandidaterne på en god måde
Når samtalerne er holdt, og I har fundet ud af, hvilke kandidater der ikke går videre, så er det vigtigt at afvise dem på en god måde.
Det betyder, at afvisningen skal være empatisk, velskrevet og respektfuld, så kandidaten har følt sig hørt og forstået. Selvom det kan tage tid at give tilbagemeldinger til ansøgerne, er det en god investering, da det kan have en positiv indvirkning på virksomhedens employer branding.
Undersøgelser viser, at 25% af kandidater aldrig får et afslag, og dette kan gå hårdt ud over virksomhedens profil. Husk derfor at tage denne proces seriøst, da det kan have store konsekvenser på jeres evne til at rekruttere nyt talent i fremtiden.
Undgå bias i rekrutteringen og skab en bredere og bedre rekrutteringsproces
Rekrutteringsprocessen kan være påvirket af bias, hvilket kan have negative konsekvenser for både arbejdsgiveren og kandidaterne. Det er vigtigt at være opmærksom på disse bias og implementere foranstaltninger for at sikre en mere retfærdig og bredere rekrutteringsproces.
Der er flere former for bias, som man skal være opmærksom på, hvis man ønsker at begrænse ens egen bias i rekrutteringsprocessen. Herunder gennemgår vi de 7 forskellige typer af bias, så I er bedre rustet til at forebygge forekomsten af bias i jeres processer og vurderinger.
1. Intuitionsbias
En af de mest almindelige former for bias er intuitionsbias, hvor man lader sig påvirke af første indtryk af en kandidat. Dette kan føre til en overvurdering eller undervurdering af kandidatens evner og kompetencer. Det er vigtigt at være opmærksom på denne bias og give sig selv tid til at vurdere kandidaten på en mere objektiv måde.
2. Horn i siden-bias
Horn i siden-bias er en anden form for bias, hvor man lader en negativ egenskab ved kandidaten overskygge deres andre kvaliteter. Det er vigtigt at være opmærksom på denne bias og fokusere på en helhedsorienteret vurdering af kandidaten.
3. Overfladisk bedømmelse
Overfladisk bedømmelse er en form for bias, hvor man lader overfladiske faktorer som udseende, dialekt eller tatoveringer påvirke bedømmelsen af kandidatens personlighed og kompetencer. Det er vigtigt at fokusere på objektive kriterier for kompetencer og erfaring for at undgå denne bias.
4. Forventningsbias
Forventningsbias opstår, når man lader tidligere oplevelser eller historier om kandidaten påvirke ens forventninger og vurdering af kandidaten. Det er vigtigt at være åben for at søge yderligere information og viden om kandidaten og undgå at lade sig begrænse af tidligere indtryk.
5. Bekræftelsesbias
Bekræftelsesbias opstår, når man forsøger at bekræfte ens egne idéer og hypoteser om kandidaten i stedet for at søge ny viden og information. Det er vigtigt at være åben for at udfordre ens egne forudindtagede opfattelser og søge objektiv information om kandidaten.
6. Lighedsbias
Lighedsbias opstår, når man har en tendens til at foretrække personer, der ligner én selv. Det er vigtigt at være opmærksom på denne bias og stræbe efter diversitet i rekrutteringsteamet for at undgå homogenitet og fremme en mere nuanceret vurdering af kandidaterne.
7. Kontrastbias
Kontrastbias opstår, når man bedømmer kandidaten i forhold til andre kandidater i stedet for at vurdere dem uafhængigt af hinanden. Det er vigtigt at fastholde fastsatte evalueringskriterier og vurdere kandidaterne individuelt.
Metoder til at undgå bias
For at undgå bias i rekrutteringen er det vigtigt at være bevidst om disse tendenser og implementere tiltag, der modvirker dem. Dette kan omfatte at slå stillingen bredt op for at tiltrække et bredere ansøgningsfelt, foretage en grundig jobanalyse for at sikre klare evalueringskriterier, strukturere jobsamtalerne ved hjælp af en spørgeguide og anonymisere ansøgninger for at fjerne forudindtaget vurdering.
Derudover kræver det selviagttagelse under jobsamtalen og den efterfølgende vurderingsproces, så man hele tiden er opmærksom på, om man forholder sig objektiv til den information, man har til rådighed. Her kan efterfølgende diskussioner med andre rekrutteringsansvarlige eller med eksterne konsulenter, der også deltog i jobsamtalen, være med til at kaste lys på holdninger, der stammer fra et bias.
Personprofiler kan også være en værdifuld ressource i rekrutteringsprocessen for at undgå bias. Ved at bruge personprofiler kan man skabe en mere objektiv og struktureret vurdering af kandidaterne og blokere for flere typer af bias.
Ved at være opmærksom på bias og implementere tiltag for at undgå dem kan man skabe en mere retfærdig og bredere rekrutteringsproces, der tiltrækker og fører til ansættelse af et bredere spektrum af profiler. Dette vil bidrage til en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads og styrke virksomhedens evne til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere.
Onboarding forbedrer fastholdelse af talent
Fastholdelse af medarbejdere er en af de vigtigste opgaver for ledere i dagens konkurrenceprægede arbejdsmarked. Mange virksomheder står over for udfordringer med at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft, og derfor er det meget vigtigt at fastholde sine talenter, når nu man har brugt så meget tid og ressourcer på at finde de rette medarbejdere til jobstillingen.
Og det er dyrt at miste sine medarbejdere til konkurrenterne. Ifølge forskning koster det mellem 70 og 400% af medarbejderens årsløn at erstatte en medarbejder, og derfor er det afgørende at fokusere på fastholdelse af medarbejdere som en del af jeres rekrutteringsproces. Ikke desto mindre viser en omfattende analyse fra Moment Bright Professionals, at en tredjedel af danske virksomheder mangler en strategi for at fastholde deres medarbejdere.
Men der er også andre årsager til at investere i fastholdelsen af jeres medarbejdere. I nedenstående punkter beskriver vi kort nogle af disse fordele:
- Opnå bedre performance: Udvikling og fastholdelse af talenter kan resultere i en stærkere innovationskraft og bedre resultater.
- Medarbejderengagement: Tilfredse talenter har en tendens til at være mere engagerede og produktive.
- Employer branding: En virksomhed, der er kendt for at værne om sine talenter, tiltrækker lettere nye kompetencer.
- Nedbringelse af omkostninger: Udskiftning af medarbejdere er omkostningstungt. Derfor er talentfastholdelse også en økonomisk investering.
- Vidensdeling og læring: Fasteholde betyder ofte udvikling af medarbejdere, hvilket fremmer en kultur af kontinuerlig læring, som er vital for virksomhedens evne til at tilpasse sig.
- Lederudvikling: Intern talentpleje sikrer en solid pipeline for nye ledere i organisationen.
- Medarbejderloyalitet: Det er med til at opbygge en kultur af loyalitet og tillid blandt medarbejdere, så de bl.a. værner om virksomhedens interesser.
Sådan skabes en god onboarding proces
Når det kommer til at skabe en god onboarding-proces, er det vigtigt at tænke ud over traditionelle metoder som højere løn, firmabiler eller bonusser. Disse økonomiske og materielle incitamenter kan ikke alene fastholde medarbejdere. I stedet bør ledere og HR-afdelinger fokusere på at opbygge et stærkt tilhørsforhold mellem medarbejderen og virksomheden. Dette kan betragtes som et attraktivt bytteforhold, hvor både virksomheden og medarbejderen drager fordel af samarbejdet.
En god onboarding-proces begynder allerede før den første arbejdsdag. Det handler ikke kun om at introducere medarbejderen til kontorfællesskabet og arbejdsopgaverne, men også om at skabe en strategisk proces, der fremmer tilhørsforhold og forståelse for virksomhedens værdier.
En inkluderende og struktureret tilgang til onboarding sikrer, at medarbejderen hurtigt bliver en integreret del af teamet. Dette kan omfatte klare læringsmål og tilpassede introduktionsaktiviteter. Implementeringen af en mentorordning kan også være en effektiv måde at sikre, at den nye medarbejder føler sig velkommen og bliver introduceret til arbejdsmiljøet på en god måde.
Derudover er det vigtigt at opretholde regelmæssige samtaler med den nye medarbejder for at sikre, at de føler sig velkomne og har mulighed for at udtrykke eventuelle bekymringer eller spørgsmål. Dette giver også mulighed for at forebygge eventuelle problemer, der kan føre til, at medarbejderen søger andre muligheder.
En god onboarding-proces er en iterativ proces, der evalueres og tilpasses løbende for at imødekomme både medarbejderens og virksomhedens behov. Det er vigtigt at huske, at onboarding ikke kun handler om at fastholde medarbejderen, men også om at skabe en positiv oplevelse, hvor medarbejderen ønsker at være en del af virksomheden, udvikle sig og levere engageret arbejde.
Strategien for fastholdelse af medarbejdere
Hos Garuda anbefaler vi at sammensætte en strategi, der tager højde for medarbejdernes personlige værdier og behov.
En vigtig del af strategien er at etablere løbende samtaler mellem medarbejder og leder. Disse samtaler giver mulighed for at tage pulsen på medarbejderne og sikre, at organisationen er afstemt med deres behov og værdier. Medarbejder- eller fastholdelsessamtaler kan være en effektiv måde at opnå dette på.
Derudover er det vigtigt at etablere en daglig dialog mellem medarbejdere og ledere, hvor der skabes gensidig tillid og samarbejde. Medarbejdermøder og åben kommunikation bidrager til god trivsel og engagement.
Strategien bør også tage højde for medarbejdernes behov for mening, autonomi og mestring. Medarbejderne skal kunne se, at deres arbejde har en betydning og bidrager til virksomhedens mål. Autonomi og frihed til at udføre arbejdet på deres egen måde skaber tillid og tilhørsforhold. Mestring er vigtigt for medarbejdernes motivation og engagement, og det er vigtigt at tilbyde muligheder for udvikling og læring.
Det er vigtigt at have fokus på medarbejdernes personlige værdier og sikre, at de matcher virksomhedens værdigrundlag. Den gode rekrutteringsproces som beskrevet i denne guide kan hjælpe jer til, at ansætte medarbejdere der har et kompatibelt værdisæt med virksomhedens værdier og kultur. Lederen skal være opmærksom på, at medarbejdernes værdier kan ændre sig over tid, og at det er vigtigt at tilpasse jobbet og kravene til medarbejdernes kompetencer.
En effektiv strategi for fastholdelse af medarbejdere kræver en fleksibel work/life-balance, god kommunikation, fælles mål og værdier samt synlige resultater af medarbejdernes arbejde. Ved at implementere disse tiltag kan virksomheden skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og motiverede til at blive.
I nedenstående gennemgår vi, hvordan I kan bruge særligt løbende samtaler til at optimere jeres medarbejderfastholdelse og forebygge opsigelser.
Løbende samtaler mellem medarbejder og leder
En vigtig del af en god onboarding- og fastholdelsesproces er at etablere løbende samtaler mellem medarbejder og leder. Disse samtaler er afgørende for at fastholde motivation og engagement hos medarbejderne. Gennem dialogen skabes der rum for feedback, udvikling og afstemning af forventninger, hvilket styrker tillidsbaseret ledelse i praksis.
Regelmæssige samtaler mellem medarbejder og leder understøtter målrettet karriereudvikling og problemhåndtering. Det giver også mulighed for at styrke forståelsen for den enkeltes bidrag og potentiale samt identificere områder til forbedring eller opkvalificering. For rekrutteringsprocessen er samtalerne vigtige for at blive gjort opmærksom på udfordringer med arbejderen oplever, så disse kan løses rettidigt og derved mindske friktion og frustration mellem medarbejderen og virksomheden.
For at sikre den bedste udnyttelse af disse samtaler er det vigtigt at etablere en struktureret ramme. Dette kan omfatte faste tidspunkter for samtalerne, forberedelse, opfølgning og dokumentation af indholdet. Det er essentielt, at samtalerne bliver en løbende og dynamisk proces, snarere end isolerede hændelser, for at opnå en vedvarende og effektiv udvikling af medarbejderne.
Samtalerne mellem medarbejder og leder er også en mulighed for at håndtere ønsker, der kan være vanskelige at opfylde. Det anbefales at anerkende og bekræfte medarbejderen i, at deres ønsker er positive, selvom de måske ikke kan opfyldes. Lederen kan åbent og sandfærdigt kommunikere om eventuelle forhindringer og love at undersøge mulighederne. Det er også vigtigt at spørge medarbejderen, hvad de ellers vil sætte pris på, og om der er andre områder, hvor der kan skabes tilfredsstillelse.
Medarbejdersamtalerne er vigtige at afholde, da de bidrager til at skabe en kultur af åbenhed og transparens. Mange medarbejdere forlader deres job, fordi de ikke føler sig værdsatte og forstået, eller fordi jobbet ikke lever op til deres forventninger. Ved at invitere til samtaler tidligt og ofte kan lederen få bedre forståelse for medarbejderne, deres bidrag og deres behov. Samtalerne viser også, at lederen interesserer sig for medarbejderne og værdsætter dem, hvilket er afgørende for at fastholde dem.
Det anbefales at indarbejde medarbejdersamtalerne i onboarding-forløbet og fortsætte dem løbende. Ved at holde regelmæssige samtaler kan lederen holde fingeren på pulsen og tage hånd om eventuelle problemer og bekymringer, inden de udvikler sig. Samtalerne kan også være mere effektive end én årlig MUS-samtale, da de giver mulighed for at håndtere emner løbende og skabe en bedre forståelse af medarbejderne.
Målet med samtalerne er at skabe et frit forum, hvor medarbejderen føler sig hørt og taget hånd om. Det er vigtigt at dykke ned under overfladen og skabe en åben dialog om både utilfredshed og glæder. Samtalerne kan foregå på forskellige steder, som lederens kontor, kantinen, medarbejderens yndlingscafé eller under en gåtur. Nye omgivelser kan skabe nye tanker og perspektiver.
Ved at implementere løbende samtaler mellem medarbejder og leder i onboarding-processen og fortsætte dem i medarbejderens ansættelse, kan virksomheden opnå en bedre forbindelse og forståelse mellem medarbejder og leder. Dette vil bidrage til at fastholde medarbejderne og skabe en positiv arbejdskultur.
Tiltag til at fastholde medarbejdere
For at fastholde medarbejdere er det vigtigt at implementere tiltag, der tager højde for deres behov og ønsker. Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans foretog en spørgeskemaundersøgelse blandt 18.000 respondenter, hvor de skulle vælge årsagen til, hvorfor de bliver i deres nuværende job. Resultatet af denne undersøgelse er følgende prioriterede liste af områder, som man burde være særligt opmærksom på for at fastholde ens medarbejdere:
- Spændende, udfordrende eller meningsfuldt arbejde
- Støttende ledere/god chef
- Bliver anerkendt og respekteret
- Karrieren vokser – lærer og udvikler sig
- Fleksibelt arbejdsmiljø
- Retfærdig løn
- Arbejdssted – geografi
- Jobsikkerhed og -stabilitet
- Sætter en ære i organisationen, dens mission og produkter
- Arbejder sammen med dejlige kollegaer eller kunder
- Sjovt og underholdende arbejdsmiljø
- Frynsegode
- Føler loyalitet over for kollegaer eller chefen
Ved at fokusere særligt på de øverste tiltag, kan virksomheden gøre meget for at forbedre fastholdelsen af medarbejdere. Bemærk at løn er nr. 6 på listen, og at det derfor ofte er andre forhold der dikterer, om en medarbejder bliver i virksomheden eller ej.
Det betyder naturligvis ikke, at løn ikke er en faktor, men så længe lønnen anses som retfærdig, så er det ofte andre forhold der bestemmer, om medarbejderen er glad for at være i virksomheden.
Tegn på, at en medarbejder vil opsige sin stilling
Det er vigtigt for ledere at være opmærksomme på tegnene, der kan indikere, at en medarbejder er på vej til at opsige sin stilling. Hvis I følger vores guide til bl.a. onboarding og fastholdelse, så vil det forhåbentligt være relativt sjældent, at jeres medarbejdere ønsker at opsige deres stilling.
Men hvis medarbejderen alligevel er tæt på at opsige sin stilling, så er det vigtigt at være opmærksom på de tegn og begivenheder, der typisk indikerer at en medarbejder er i risiko eller ønsker at opsige sit arbejde.
Harvard Business Review har identificeret nogle af de tegn, som kan være nyttige at være opmærksom på:
- Når vigtige begivenheder i medarbejderens liv nærmer sig, som jubilæer, runde fødselsdage eller genforeningsfester, kan det give dem det sidste skub til at søge nye udfordringer.
- Hvis et projekt er ved at være færdigt, og der ikke er klare opgaver eller muligheder for fremtidig udvikling.
- Hvis medarbejderen føler sig begrænset i karrieremulighederne eller oplever “glasloftet” eller “det grå loft”, hvor ældre generationer holder fast i stillinger, som de yngre generationer stræber efter.
- Hvis arbejdet bliver ensformigt og mangler variation over en længere periode.
- Hvis medarbejderen mister fordele, frynsegoder eller andre incitamenter, der tidligere var en del af jobbet.
- Hvis der er dårligt eller manglende forhold til chefen.
- Hvis der har været eller er forestående nedskæringer i virksomheden.
- Hvis gode kollegaer har forladt arbejdspladsen.
- Hvis medarbejderen mangler en klar karriereplan.
- Hvis der er et sprudlende jobmarked, hvor medarbejderen kan se bedre muligheder andre steder.
Udover disse tegn har lektor Timothy M. Gardner og professor Peter W. Horn identificeret 13 typer af adfærd, der kan indikere, at en medarbejder er på vej væk. Dette inkluderer faldende produktivitet, tilbagetrækning fra teams, tidligere hjemgange og mindre deltagelse i langvarige projekter.
For at få klarhed over en medarbejders ændrede opførsel og eventuelle intentioner om at opsige stillingen, vender vi tilbage til vores tidligere anbefaling om at bruge medarbejdersamtaler som et værktøj. Ved at skabe et åbent og tillidsfuldt forum kan lederen spørge ind til årsagen bag ændringer i medarbejderens adfærd og forvente et ærligt svar.
At kende til medarbejderens tvivl og udfordringer er første trin til at kunne forebygge opsigelsen, så man I stedet kan finde en løsning, der passer medarbejder såvel som virksomheden.
Få hjælp af erfarne rekrutteringskonsulenter
Hos Garuda fokuserer vi på at optimere ansættelsesprocessen for jer. Ved at anvende vores avancerede værktøjer, opnår I en mere effektiv og præcis rekruttering. Vores ekspertise strækker sig fra udarbejdelsen af præcise jobprofiler til Second Opinion konsulentydelser, der kvalificerer jeres rekrutteringsproces.
Vi tilbyder også skræddersyede udviklingsprogrammer, der er bygget på en blanding af teoretiske og praktiske elementer, tilpasset jeres specifikke forhold.
Med vores omfattende toolbox, der omfatter alt fra personlighedstests til kompetenceafklaring, udstyrer vi jer til at træffe velinformerede valg. Vi støtter hver fase af ansættelsesforløbet med evidensbaserede metoder og værktøjer.
Endelig er kontinuerlig support en hjørnesten i vores ydelsesportefølje, hvor I som kunder kan drage fordel af løbende rådgivning og opfølgning. Dette garanterer, at ansættelsesprocessen forbliver effektiv og i tråd med virksomhedens strategiske mål.
Vores ydelser
Vi tilbyder en bred vifte af HR-ydelser, der kan hjælpe din virksomhed med at opnå succes. Vores ekspertise omfatter:
Rekruttering
Vi tilbyder professionel rekrutteringsstøtte og hjælp til at tiltrække og ansætte de rette talenter til din virksomhed. Vores rekrutteringsstrategier er baseret på omfattende markedsanalyse og vores dybe forståelse af forskellige brancher.
Fastholdelse af medarbejdere
Vi hjælper jer med at opsætte de korrekte procedurer for at I kan optimere jeres fastholdelse af medarbejdere. Dette indebærer blandt andet en god onboarding samt løbende udviklingssamtaler mellem ledelsen og medarbejderen.
HR-løsninger
Vi leverer skræddersyede HR-løsninger, herunder hjælp til brug af rekrutteringssystemer i virksomheden, rådgivning under hele rekrutteringsprocessen, hjælp til talentudvikling og kompetenceudvikling og meget mere. Vores løsninger er designet til at optimere HR-processer og styrke din virksomheds konkurrenceevne.
Erfarne specialister
Rekrutteringen af erfarne specialister kræver en særlig tilgang og nøje overvejelse. Erfaring og dybdegående fagkundskab er væsentlige parametre, som skal vurderes grundigt for at sikre en vellykket ansættelse.
Søgningen efter disse specialister kan udvides til nichejobportaler og professionelle netværk, hvor deres unikke kompetencer ofte fremhæves. Tiltrækning af topkandidater indebærer en overbevisende employer branding, der afspejler virksomhedens værdier og ambitioner.
Ved ansættelse af specialister er det vigtigt at have klarhed over, hvordan deres erfaringsgrundlag kan bidrage til virksomhedens langsigtede mål og strategier. Dette involverer ofte at skabe udviklingsmuligheder, der kan tiltrække og fastholde disse talentfulde individer.
Det er afgørende at tilbyde en konkurrencedygtig kompensationspakke kombineret med muligheder for individuel karriereudvikling. Dette kan omfatte mentorordninger, specialiserede uddannelsesprogrammer samt udsigt til ledelsesroller eller andre avancerede ansvarsområder.
Til sidst kræver integrationen af erfarne specialister en tilpasset onboarding-proces, der imødekommer deres avancerede kompetencer og bidrager til en smidig overgang ind i virksomhedens struktur og kultur.
I nedenstående video beskriver vi kort om vores forskellige konsulentydelser, hvor vi aktivt går ind og hjælper jer med udvalgte HR-opgaver som f.eks. rekruttering, lederudvikling mv.
Kontakt os i dag
Vores kompetente team er klar til skræddersy en rekrutteringsløsning, der passer præcist til jeres virksomheds unikke behov. Kontakt os for en uforpligtende dialog om mulighederne.
Vi står klar til at bistå jer med jeres rekrutteringsstrategi.
Vores indgående kendskab til branchetrends, sammenkoblet med vores avancerede værktøjer, giver os muligheden for at optimere jeres ansættelsesprocesser. Vi sikrer, at I finder de rette specialister, som kan realisere jeres virksomheds potentiale og understøtte jeres vision.
I takt med at rekrutteringslandskabet udvikler sig, er det essentielt at have en partner, der ikke blot forstår markedets nuancer, men også kan tilbyde de mest opdaterede løsninger. Vores tilgang kombinerer innovative teknologier med dybdegående menneskelig indsigt, hvilket sikrer en omfattende og tilpasset service, der imødekommer de specifikke krav og ønsker jeres virksomhed har til nye medarbejdere.
Kontakt os for at høre mere om, hvordan vi kan hjælpe?
Har du spørgsmål, eller ønsker du yderligere information om Garuda, vores profilværktøjer eller andet, er du naturligvis altid velkommen til at kontakte os.
