Rekruttering af medarbejdere er en af HR’s vigtigste opgaver. Det er her, vi skaber virksomhedens fremtid ved at finde de ansatte og sammensætte de teams, der fremover skal bære organisationen. Og så er det i rekrutteringen, at HR for alvor skal leve op til sit ansvar om at være ledelsens strategiske samarbejdspartner ved at dyrke de kompetencer, der efterlever strategien.

Alligevel går rekrutteringen ofte galt. Det viser sig ved, at 25 % af alle nyansatte forlader deres stilling allerede inden for det første år. Og det er dyrt. I gennemsnit tager det nemlig 6,2 måneder for en ny medarbejder at nå sit break-even, altså til det punkt, hvor indtægterne overstiger udgifterne ved at have ham ansat. Derfor er det heller ikke tilfældigt, at udgiften ved at miste en medarbejder inden for det første år typisk ligger på mellem 150-200 % af hans årsløn. Der er altså mange penge at tjene ved at blive bare lidt bedre til at rekruttere.

Ud over at god rekruttering får medarbejderne til at blive længere, så gør det dem også mere engagerede og klæder dem på til at blive ambassadører for virksomheden.

Rekrutteringen skal være grundig

God rekruttering bunder i grundig forberedelse. Så kort kan det egentlig siges. Alligevel er der en mærkelig tendens til at genbruge jobopslaget fra sidste gang – selvom der er behov for en helt anden profil i et job, der har udviklet sig markant, siden forgængeren blev ansat.

For os hos Garuda begynder rekrutteringen med en jobkravsanalyse. Den fastlægger, hvilke kompetencer jobbet kræver, hvilken profil der vil passe i det, og hvem den nye medarbejder skal arbejde sammen med – internt såvel som eksternt. Så går vi videre til jobopslaget, jobsamtalerne, afslag og ansættelse, onboarding og på sigt udvikling af medarbejderen. Alle disse trin skal jobkravsanalysen tage højde for – og skal ske med et fast blik på virksomhedens strategi.

Et vigtigt skridt i enhver rekruttering er at være bevidst om, at de nyansatte ikke kun underskriver en fysisk kontrakt med jer. Han underskriver også en psykologisk kontrakt, som skal indeholde alt det, I bliver enige om i løbet af jobsamtalerne. Og som også på sigt skal stemme overens med de aftaler, I indgår i rekrutteringsfasen.

Vellykket rekruttering består altså af en del led, og der er mange detaljer, I skal være opmærksomme på. Det kan være én grund til, at der kan være plads til forbedringer i en del rekrutteringer.

Rekruttering med profilværktøjer fra Garuda

Hos Garuda har vi gennem 35 år specialiseret os i at mestre rekrutteringens svære kunst. Det gør vi dels ved at følge de trin, sidste afsnit skitserede, dels ved altid at bruge profilværktøjer.

Garudas profilværktøjer er danskudviklede og retter sig helt specifikt til det danske arbejdsmarked og den måde, vi bedriver ledelse på her i landet. Desuden opererer vi med flere forskellige typer profilværktøjer, der henvender sig til både timemedarbejderen og den højtkvalificerede specialist – og alt derimellem.

Vi har BasisProfilen, FokusProfilen og KompetenceProfilen, som stiger i størrelse og dybde. Profilerne kan beriges yderligere med logisk test og et onboarding-modul, der anbefaler, hvordan de nyansatte og deres nærmeste ledere sørger for, at ansættelsen bliver en succes.

Vores profilværktøjer kan dermed gøre jer endnu bedre til at rekruttere. Og så afgør I naturligvis selv, om I udelukkende vil bruge profilværktøjerne, om I vil have konsulenthjælp til jobsamtalerne, eller om I vil have os til at sammensætte en samlet rekrutteringsstrategi for jer, der strækker sig fra jobsamtale over onboarding til udvikling af medarbejderne. Strategien kan også indeholde e-rekrutteringssystemet JobMatchProfile.

Hent vores e-bog om jobsamtalen