Improving digital recruitment Jobmatchprofile rekruttering Når forskning og praksis skaber brugbar viden i digitale rekrutteringsprocesser Del på LinkedIn Indledning I en tid, hvor rekrutteringsprocessen i stigende grad bliver digital, står virksomheder overfor både nye muligheder og udfordringer. Igennem et samarbejde med Aarhus Universitet har Garuda sat sig for at finde ud af, hvordan man kan minimere bias og øge diversiteten i ansættelser igennem et større forskningsprojekt.  Projektet har analyseret mere end 15.000 stillingsopslag og data fra over 400.000 kandidater. Det sigter mod at finde løsninger på en af tidens største udfordringer: at tiltrække, fastholde og tilknytte kvalificeret arbejdskraft, uanset alder, køn og nationalitet.  Indholdsfortegnelse: Bias i rekruttering: Hvordan kan vi undgå det? Eksperimentelle resultater: Hvor står vi nu? Samarbejdet mellem forskning og erhvervsliv Hvad kan vi forvente fremover? Forbedrede rekutteringsmetoder Fakta om de historiske data, som er analyseret Fakta om data fra felteksperiment Fakta om felteksperimentet Personer tilknyttet forskningsprojektet Bias i rekruttering: Hvordan kan vi undgå det?  Et centralt mål for Garuda er at understøtte en strømlinet og kvalificeret rekrutteringsproces, der reducerer bias og fremmer større diversitet. Dette sker ikke kun for at gøre ansættelser mere retfærdige, men også for at skabe en bedre balance i arbejdsstyrken. Professor Anders Ryom Villadsen, Institut for Virksomhedsledelse, der er tilknyttet forskningsprojektet, påpeger, at en af de vigtigste opgaver er at gøre processen intuitiv og letforståelig, så selv ikke-specialister kan drage nytte af forskningen.   To centrale metoder til at forbedre rekrutteringsprocessen I forskningsprojektet bliver to tilgange til at mindske bias testet. Den første tilgang er ’blinding’ – en metode, hvor informationer som navn, adresse, køn og nationalitet fjernes fra ansøgningen. Dette er et forsøg på at sikre, at arbejdsgiverne ikke ubevidst bliver påvirket af disse faktorer, når de vurderer en kandidats kompetencer.  Den anden tilgang, ’decision hygiene’, handler om at hjælpe arbejdsgiverne med at definere nøglekompetencerne for en given stilling. Ved at skærpe fokus på, hvad der virkelig er vigtigt i jobbet, reduceres risikoen for, at irrelevante detaljer får for stor betydning i udvælgelsen af kandidater. Anders Ryom Villadsen forklarer: “I stedet for at fjerne det, vi ikke