Vi kvalificerer HR-processer på et solidt videnskabeligt grundlag
Det har vi gjort med succes siden 1982…
Vi tilbyder
Hos Garuda kan vi hjælpe dig med en række af de vigtigste HR-processer – klik ind på de forskellige emner og se, hvad vi kan gøre for dig. Du kan bruge vores HR-værktøjer på egen hånd, eller du kan knytte os på som konsulenter og trække på vores rådgivning.
Profilværktøjer
Profilværktøjer er med til at sikre det helt rette match mellem medarbejder og job. Læs om alle værktøjerne her.
Konsulentydelser
Hos Garuda har vi fire typiske konsulentydelser. Her kan du læse om, hvordan vi yder hjælp, support og sparring.
Kurser
Hos Garuda har vi seks forskellige typer af kurser, som du kan tilmelde dig. Læs om dem alle her.
Human Resources
Vi kan hjælpe dig med en række af de vigtigste HR-processer – både vha. HR-værktøjer og rådgivning.
Redskaber
Vi har flere forskellige redskaber, som hjælper dig, når du bruger Garudas værktøjer.
Søger du inspiration?
Bloggen PROFIL rummer mere end 100 indlæg – med både artikler og e-bøger – og dækker emner inden for rekruttering, onboarding, udvikling og fastholdelse, employer branding og profilværktøjer.
Garuda i tal
Vi tilbyder unikke værktøjer og ressourcer, der hjælper organisationer med at optimere deres HR-strategier og opnå bemærkelsesværdige resultater.
Kandidater benytter vores løsninger hvert år.
Personer er uddannet i vores personprofiler.
Gns. anciennitet
for medarbejdere.
I evaluerings-score
ud af 5.
E-bøger er løbende blevet hentet på garuda.dk.
Profilværktøjer: Sådan sikrer du det helt rette match mellem medarbejder og job
Hos Garuda tilbyder vi avancerede værktøjer til rekruttering og udvikling, som hjælper med at finde og engagere de bedste kandidater, hvilket reducerer omkostninger og øger produktiviteten.
Vores værktøjer kvalificerer samtaler og skaber åben dialog med indsigt i styrker og svagheder. Dette gør det muligt at skræddersy udviklingsforløb og sammensætte optimale teams.
Lad os tale om, hvordan vi kan assistere i jeres HR-processer
Har du spørgsmål, eller ønsker du yderligere information om Garuda, vores profilværktøjer eller andet, er du naturligvis altid velkommen til at kontakte os.
Vil du gerne, at vi kontakter dig?
Udfyld kontaktformularen og vi vil kontakte dig hurtigst muligt for at finde frem til den bedste løsning for dig og din virksomhed.
Fang opmærksomheden og tiltræk talenter med JobSpots
Med JobSpots kan virksomheder lave attraktive videospots til jobopslag, medarbejderintroduktioner og jubilæumsfejringer. Disse korte videoer, skabt til sociale medier, fanger opmærksomheden mere effektivt end traditionelle tekstopslag.
Den hårde konkurrence om talent tvinger virksomheder til at revurdere deres jobopslag og employer branding. Teksttunge annoncer er ikke længere tilstrækkelige. JobSpots tilbyder en moderne løsning, der gør det muligt at producere engagerende videospots til alle typer stillinger.
Seneste nyt fra bloggen
Bloggen rummer mere end 100 indlæg – med både artikler og e-bøger – og dækker emner inden for rekruttering, onboarding, udvikling og fastholdelse, employer branding og profilværktøjer. Vores fokus er at give dig ny viden og inspiration inden for HR og ledelse. Så besøg bloggen og se, hvad du får med. God læselyst.
Seneste blogindlæg
Kan ledelse bygges på kærlighed?
Til Garuda ERFA-dagen havde vi fornøjelsen af at dykke ned i et fundamentalt spørgsmål inden for ledelse: (Hvordan) kan ledelse bygges på kærlighed? Christian Engell gav et inspirerende oplæg med udgangspunkt i hans arbejde med B.93 og hans erfaringer fra sportens, erhvervslivets og politikkens verden. Han udfordrede os til at tænke over, hvordan vi som ledere balancerer varme og visdom i vores daglige ledelse – og hvordan vi kan skabe stærke præstationer uden at gå på kompromis med menneskeligheden. Ledelse med kærlighed – hvad betyder det? I Christians oplæg blev vi præsenteret for en ledelsesfilosofi, der kombinerer enkelthed, udfordrende indsats og kærlighed. Det handler om at skabe et miljø, hvor medarbejdere får mulighed for at præstere, udvikle sig og føle sig set. Det kræver en balance mellem høje forventninger og stærk støtte, eller som Engell formulerede det: High Care & High Dare. Varme i ledelse betyder at møde sine medarbejdere med respekt, empati, tolerance og nærvær. Visdom i ledelse handler om at tage ansvar, træffe svære beslutninger og have et skarpt fokus på det, der virkelig skaber værdi. Frivilligt ubehag blev fremhævet som en nøglekomponent – evnen til at træde ind i de svære samtaler, tage ansvar for fejl og have modet til at udfordre status quo. Fra fodbold til ledelse – hvad kan vi lære? Med udgangspunkt i B.93’s filosofi blev vi introduceret til, hvordan en fodboldklub kan være en case på værdibaseret ledelse. Klubben har skabt en kultur, hvor man tør fejle, lærer at tage ansvar og arbejder i et miljø, der forener professionalisme med frivillige kræfter. Det samme kan overføres til erhvervslivet: Ledere er der for organisationen – ikke omvendt. Succes skabes gennem medarbejdernes succes. Individet udvikles bedst gennem kollektivet. Kan vi bringe mere kærlighed ind i vores organisationer?Oplægget gav stof til eftertanke – ikke mindst fordi mange organisationer i dag kæmper med at finde balancen mellem resultatorientering og trivsel. Tre refleksionsspørgsmål vi tog med var:1. Kan du finde en måde at bringe kærlighed i spil i din organisation, så
Hvordan skaber vi reelt inkluderende arbejdspladser?
Til Garuda ERFA-dagen tog Abdel Aziz Mahmoud os med på en inspirerende og tankevækkende rejse om diversitet, inklusion og blinde vinkler i rekruttering – og der blev sandelig også knebet mangen en tåre undervejs. Vi fik indblik i, hvordan vi ofte – ubevidst – rekrutterer folk, der ligner os selv, og hvordan vi aktivt kan arbejde for at skabe mere mangfoldige og inkluderende arbejdspladser. Ét af de centrale budskaber var, at diversitet er et faktum, inklusion er et valg, og belonging – det at tilhørsforholdet oplevels – er målet. Fakta taler for sig selv: Virksomheder med diversitet i ledelsen skaber bedre resultater – Boston Consulting Group viste, at mere diverse ledelser skaber 19% større overskud fra innovation. Aktivt inkluderende virksomheder fastholder bedre medarbejdere – Deloitte konkluderede, at disse virksomheder er tre gange bedre til at fastholde millennials (også kaldet Generation Y). Køns- og etnisk diversitet har en direkte effekt på performance – McKinsey fandt, at virksomheder med høj etnisk diversitet outperformer konkurrenter med 35%, mens virksomheder med større kønsdiversitet i ledelsen har en højere vækstrate. Inklusion handler om tryghed og kultur En af de største udfordringer er ikke kun at ansætte flere forskellige profiler, men også at skabe et miljø, hvor de ansatte føler sig velkomne, trygge og værdsatte. Spørgsmål som: Kan jeg komme til orde på et møde? Er jeg tryg ved at give kritik? Bliver min faglighed brugt? Disse er afgørende faktorer, der sikrer, at diversitet ikke bare forbliver tal på papiret, men omsættes til reel værdi. Vi har alle bias – og vi kan gøre noget ved det. Som Abdel sagde: ”If you have a brain, you have bias.” Vi er alle påvirket af forudindtagede opfattelser, men vi har også et ansvar for at være bevidste om dem og arbejde aktivt for at minimere deres effekt i rekruttering og ledelse. Men hvordan kan vi tage handling? Gå fra ”Hvad vil vi undgå?” til ”Hvad vil vi opnå?” Fokusér ikke kun på hvem der skal ansættes, men også på hvordan vi
Sådan undgår vi bias i rekruttering – og giver alle en fair chance
Improving digital recruitment Jobmatchprofile rekruttering Sådan undgår vi bias i rekruttering – og giver alle en fair chance Del på LinkedIn Hvad afgør, om du bliver inviteret til en jobsamtale? Det handler selvfølgelig om kvalifikationer, erfaring og måske en flot ansøgning. Eller gør det? To nye studier, af forskere fra Aarhus Universitet og Garuda, som endte ud som en del af en ph.d.-afhandling af Mette Jakobsen, viser, at der stadig er mange skjulte mekanismer i rekrutteringsprocesser, som kan påvirke, hvem der bliver valgt til samtale – og hvem der får jobbet. De viser også, at der er noget, vi kan gøre for at skabe en mere fair proces, hvor det er kompetencerne, der tæller – og ikke køn, alder eller nationalitet. Bias spiller en central rolle i ansættelsesprocessen, ofte uden at vi selv er klar over det. Vi har alle bias – både dem, der ansøger, og dem, der ansætter. Det er en naturlig del af at være menneske, da vores hjerner konstant leder efter mønstre og hurtige beslutninger baseret på tidligere erfaringer. Men i ansættelsessammenhænge kan disse ubevidste antagelser føre til mindre mangfoldighed og retfærdighed. En af de mest almindelige former for bias er vores tendens til at vælge kandidater, der minder om os selv. Det kan handle om uddannelsesbaggrund, køn, alder eller endda interesser. Denne “spejl-effekt” føles ofte som en god kemi eller et naturligt match, men det kan betyde, at kvalificerede kandidater bliver overset, blot fordi de er anderledes, og så går vi glip af kandidater, der kan bidrage meget mere til vores arbejdsplads. Designed by www.freepik.com Bias begynder allerede ved formuleringen af jobannoncen De ord, vi vælger, kan sende subtile signaler om, hvem vi ønsker at tiltrække. For eksempel kan ord som “ambitiøs” og “resultatorienteret” tiltale mænd mere end kvinder, mens ord som “omsorgsfuld” og “teamplayer” ofte appellerer til kvinder. Det betyder, at selv små valg i sproget kan påvirke, hvem der føler sig opfordret til at ansøge. Mette Jakobsen udtaler: ”Vi kan ikke undgå bias. Det er simpelthen en
Få værdifuld viden i din indbakke
Skriver du dig op til Garudas nyhedsbrev, kvitterer vi med nyeste viden inden for HR og ledelse
