Se undermenu
Individuel lederudvikling
Boost dine lederfærdigheder med vores skræddersyede udviklingsforløb. Vælg selv at køre forløbet eller blive trænet af os, og få effektive værktøjer, der er nemme at implementere i hverdagen.
Skræddersyet udviklingsforløb til succes
Vi har udviklet et individuelt udviklingsforløb for ledere. Vi kan køre forløbet for dig, eller vi kan oplære dig, så du selv kan gennemføre det med ledere i din organisation.
Omdrejningspunktet i lederudviklingsforløbet er vores personprofiler, men tilsat en række udviklingselementer, der virker, og som er nemme at tage med hjem og implementere i din hverdag.
Vi gennemfører udviklingsforløbet, fordi vi i stigende grad oplever, at vores brugere efterspørger individuel lederudvikling til deres organisation. Via vores train-the-trainer forløb, kan du på egen hånd afvikle sådanne forløb, med personprofiler, som du allerede kender og har adgang til. På den måde sparer du ressourcer i forhold til mange andre lederudviklingsforløb, samtidig med at du får et forløb, der i udgangspunktet er færdigudviklet, men som du kan skræddersy til den enkelte leders behov, bl.a. ved at forlænge forløbet og tilføje flere elementer.
Igennem lederudviklingsforløbet stifter du bekendtskab med i konceptet ”Personlighedsbestemt ledelse”, som plæderer for en større grad af linearitet i ledelse, så det personlige lederskab kan blive mere stabilt og mindre afhængigt af moderetninger – og hvor du via selvindsigt bliver klogere på dig selv, dine værdier og evnen til at møde dine medarbejdere der hvor de er.
To typer lederudviklingsforløb
Vores lederudviklingsforløb er skabt til to centrale grupper: Nyudnævnte ledere, der mangler praktiske ledelsesværktøjer, og erfarne ledere, som står over for nye udfordringer og har brug for sparring. Vi fokuserer på at omsætte teori til praksis, så lederne hurtigt kan anvende deres nye indsigter i deres daglige arbejde.
Uanset om du er en ny salgsleder, der skal motivere et team, eller en specialist, der skal tænke mere strategisk som afdelingsleder, er vores forløb designet til at støtte din udvikling. Deltag og vær med til at løfte ledernes performance i din organisation gennem målrettet og handlingsorienteret læring.
Skal vi tale om, hvordan I kan optimere jeres HR-processer?
Steen Sidelmann
Chefkonsulent
Har du spørgsmål, eller ønsker du yderligere information om Garuda, vores profilværktøjer eller andet, er du naturligvis altid velkommen til at kontakte os.
Lederudvikling tager 10-12 uger
Forløbet tilpasses den enkelte leders kalender, og han kan gennemføre det uden at være væk fra sit daglige arbejde i specielt lang tid ad gangen.
Vi har dels valgt at opbygge vores lederudviklingsforløb på denne måde for at imødekomme, at lederen i forvejen har travlt. Dels for at lederen hurtigt kan komme hjem og implementere sin læring i arbejdet. Uden at tage hånd om disse to forbehold risikerer vi, at tankerne bag udviklingsforløbet forbliver tanker uden at materialisere sig i handling.
For at opnå en succesfuld strategisk lederudvikling er det dog nødvendigt, at forløbet strækker sig over mindst 10-12 uger, så lederen har tid til at reflektere over sit lederskab og afprøve de nye indsigter i sin organisation.
Du er meget velkommen til at kontakte chefkonsulent Steen Sidelmann, hvis du vil høre mere om forløbet.
Hvad er lederudvikling?
Lederudvikling refererer til processen med at udvikle og forbedre evner og kompetencer hos en person, der har en ledende position. Individuel udvikling af ledere bør ses som en løbende proces, da ledere altid bør have fokus på at forbedre deres evner og tilpasse sig de ændringer, der sker både internt og eksternt.
Individuel lederudvikling kan omfatte en række forskellige aktiviteter, hvor formålet er at hjælpe den enkelte leder med at udvikle de færdigheder og egenskaber, der er nødvendige for at kunne lede effektivt, opnå succes i deres rolle og lede organisationen i den rigtige retning.
Udvikling af ledere er væsentlig for enhver organisation, der ønsker succes på både kort og lang sigt. Ved at prioritere individuel lederudvikling kan organisationen opnå mange fordele, herunder øget effektivitet, bedre beslutningstagning og en mere engageret og motiveret arbejdsstyrke.
Helhedsorienteret lederudvikling
Når vi gennemfører lederudviklingsforløb, har vi en helhedsorienteret tilgang, der både tager højde for den enkelte leder, men også den samlede organisation som helhed. Det handler om at skabe en sammenhæng mellem de individuelle kompetencer hos lederen og de overordnede mål og værdier for organisationen. Denne form for helhedsorienteret lederudvikling er vigtig for at sikre, at lederen udvikler sig i en kontekst, der tager højde for den større sammenhæng – og hvor personlighedsbestemt ledelse er i fokus.
Seneste nyt fra bloggen
Bloggen rummer mere end 100 indlæg – med både artikler og e-bøger – og dækker emner inden for rekruttering, onboarding, udvikling og fastholdelse, employer branding og profilværktøjer. Vores fokus er at give dig ny viden og inspiration inden for HR og ledelse. Så besøg bloggen og se, hvad du får med. God læselyst.
Seneste blogindlæg
Månedens kryds – sammenhæng mellem alder og adfærd målt i KompetenceProfilen
Når vi dykker ned i data og sammenligner unge medarbejdere i aldersgruppen 21–25 år med erfarne i alderen 45–49 år, ser vi nogle markante forskelle, når vi ser nærmere på de 16 personlighedstræk, som KompetenceProfilen måler på. Det skal her understreges, at de forskelle vi ser i mellem aldersgrupper ikke er generations specifikke, vi finder dem i Garuda data på tværs af årtier. Et synspunkt der bekræftes af Florian Keppeler, der netop forsker i dette felt på Aarhus Universitet, og som også ved flere lejligheder har givet udtryk for, at de trends vi ser for generation Z, er en del af en udvikling der er pågået over årtier. Om alle omstændigheder rejser det et vigtigt spørgsmål: Hvad skal ledere og organisationer være særligt opmærksomme på, når de møder den yngre generation på arbejdspladsen – med afsæt i de mønstre og tendenser, vi ser i dataene? Hovedet – behov for struktur og tryghed De unge medarbejdere viser generelt et større behov for struktur, klare regler og tydelige rammer i deres arbejde. Det kan skyldes at mange er nye på arbejdsmarkedet og stadig er i gang med at opbygge deres erfaring og selvtillid. Klare forventninger kan give dem tryghed, så de ved, hvordan de bedst kan præstere og undgå fejl. Den yngre generation efterspørger mere information om detaljer og har en større tilbøjelighed til at søge tryghed og sikkerhed, før de træffer beslutninger. Samtidig har de mindre lyst til at beskæftige sig med komplekse og vanskelige problemstillinger, hvilket kan tolkes som et ønske om forudsigelighed og overskuelighed i opgaveløsningen. Hjertet – socialt fokus, men lavere tolerance Ser vi på hjertet peger personlighedstrækkene i retning af, at de unge har et større behov for sociale fællesskaber og relationer på arbejdspladsen. Samtidig viser data, at de er mindre tolerante overfor mennesker, der er anderledes end dem selv. Det kalder på ledelse, hvor der på arbejdspladsen er plads til at dyrke de sociale fællesskaber og hvor der i ledelsen er en opmærksomhed overfor, at de unge er mindre
Teambuilding med FokusProfilen – Garuda tager sin egen medicin
I maj kom Garudas bestyrelse på besøg hos os på kontoret i Risskov. Det blev en spændende og sjov dag, hvor vi lærte hinanden bedre at kende og der blev særligt talt meget om, hvordan vi fortsat kan værne om de nære kunderelationer og styrke innovationen i vores produkter. For at være tro mod vores egne værdier – at skabe balance mellem mennesker – udfyldte bestyrelsen også FokusProfilen, hver for sig, som en slags personlig varedeklaration. Dermed ved de ansatte mere om, hvem det er, de vil komme til at arbejde sammen med i fremtiden. Men først var der lagt op til quiz! Quizzen bestod i at bestyrelsesmedlemmernes 6 profiler blev hængt op på en tavle, og så skulle alle gætte på, hvem der lagde navn til hvilken FokusProfil. De ansatte havde været på ”fåmandshånd” med alle bestyrelsesmedlemmerne i løbet af dagen, og havde indtryk derfra. Ikke nok med det, så skulle bestyrelsen også selv gætte, hvem der havde udfyldt hvilke profiler – herunder hvilken der tilhørte dem selv. Det blev der megen snakken og sjov ud af. En ansat gættede ovenikøbet alle 6 profiler korrekt.
Skal du mon træne dig i at blive lidt mindre flink i sommerferien – balance mellem mennesker i praksis
Er du for flink til at lede tydeligt? Så print nedenstående e-bog, der handler om ledelsesmæssig fokus og tag den med på ferien. Download din e-bog/PDF om ledelse til sommerferien her. I en tid og med en ny generation, hvor ledelse ofte forbindes med empati, åbenhed og inddragelse, kan det være fristende at stræbe efter at være den “flinke leder”. En leder, der altid lytter, undgår konfrontationer og ønsker det bedste for alle. Men hvad sker der, når ønsket om at være flink overskygger behovet for tydelighed og beslutningskraft? Den flinke leders faldgruber At være en empatisk leder er en styrke. Det fremmer tillid, skaber et positivt arbejdsmiljø og øger medarbejdernes trivsel. Men hvis ønsket om at være vellidt fører til, at man undgår svære samtaler, udskyder beslutninger eller ikke sætter klare forventninger, kan det have negative konsekvenser: Uklar retning: Medarbejdere kan blive usikre på mål og forventninger. Manglende ansvar: Uden tydelige rammer kan ansvarsområder flyde. Tiltagende konflikter: Konflikter håndteres ikke rettidigt og vokser Uforløst potentiale: Medarbejdere får ikke den nødvendige feedback til at udvikle sig. Balancen mellem empati og tydelighed Effektiv ledelse handler ikke om at vælge mellem at være flink eller fast. Det handler om at finde balancen, og nogle gange justere den i forhold til den enkelte medarbejder: Empati: Forstå og anerkend medarbejdernes perspektiver og følelser. Tydelighed: Sæt klare mål, forventninger og giv konstruktiv feedback. Ved at kombinere disse elementer kan lederen skabe et miljø, hvor medarbejdere føler sig set og hørt, samtidig med at de har en klar retning og forståelse for deres rolle. Hvad kan du gøre: praktiske skridt mod balanceret ledelse Hvordan omsætter man refleksion til handling? Her er nogle konkrete skridt, vi ofte anbefaler i vores lederforløb: Lav klare aftaler Vær eksplicit omkring forventninger, roller og ansvar. Brug gerne skriftlige referater eller fælles målsætninger som forankring. Brug feedback som værktøj, ikke våben Feedback er ikke kritik – det er information. Gør det konkret og udviklende. Fokuser på adfærd frem for intention. Øv dig i den svære
Få værdifuld viden i din indbakke
Skriver du dig op til Garudas nyhedsbrev, kvitterer vi med nyeste viden inden for HR og ledelse
