I løbet af de kommende år bør onboarding få samme høje status som rekruttering. Det skyldes, at onboarding-perioden på mange måder er den vigtigste tid i den nye medarbejders ansættelse. Perioden former medarbejderens indtryk af virksomheden, formulerer opgaver og ansvar, skaber kendskab til kulturen og sikrer motivationen.

Desværre er onboarding stadig en lidt umoden disciplin, og derfor tager de fleste virksomheder fortsat let på den. Det afspejler sig i statistikken. En fjerdedel af alle nyansatte forlader deres stilling igen inden for det første år. 22 % af dem gør det, inden de når 45 arbejdsdage. For førstegangssøgende, der får job, er 46 % søgt videre inden for 18 måneder. Skræmmende tal, som det bør være interessant for alle virksomheder at ændre – til gavn for en bedre bundlinje.

Et velstruktureret onboarding-program kan komme disse nedslående tal til livs. Inden for det første halve år beslutter 9 ud af 10 sig for, om de vil blive i virksomheden på sigt eller ej. Og så er 69 % af dem mere tilbøjelige til at blive i over 3 år, hvis de oplever et velfungerende onboarding-forløb.

Hvad er onboarding af nye medarbejdere?

Onboarding er en transition. Det vil sige en overgang. Den nye medarbejder går fra én tilstand til en anden. Job, rolle, virksomhed, kultur og kollegaer skal alle fordøjes, og det kræver understøttelse. God onboarding handler om at styre processen, som den nye medarbejder går igennem – fra kontrakten er understrevet til den første arbejdsdag og igennem den første periode i virksomheden.

Det drejer sig om at styre den måde, medarbejderen oplever organisationens kultur. At skabe de rigtige relationer. At stille præcis de krav til indsats, ansvar og resultater, der gør, at medarbejderen leverer på sit højeste niveau. Og at sikre de helt lavpraktiske ting som blomster eller chokolade på skrivebordet, en stol at sidde på, en telefon, computer, adgangskoder og kollegaer at snakke med. På et lidt mere abstrakt niveau handler god onboarding om at styre de følelser, som vi skaber hos nye medarbejdere, når de møder os, jobbet og kulturen.

Målet er at sørge for, at medarbejderen kommer til at føle sig som ”en af os”. Som en nøglespiller, der er vellidt og bidrager til holdets indsats. Resulterer onboarding-perioden i de følelser, så øger det medarbejderengagementet, forkorter time-to-performance, reducerer stress og forhøjer fastholdelsesgraden. Gevinsten ved at investere i onboarding kan derfor hurtigt overstige udgiften ved at miste en medarbejder eller ved at have uengagerede ansatte.

Garuda hjælper med jeres onboarding

Hos Garuda kan vi assistere ved jeres onboarding på 3 måder. Den første er, at I bruger et af vores profilværktøjer – BasisProfilen FokusProfilen, KompetenceProfilen eller Garuda Logik. De giver en dybdegående viden om de kandidater, I inviterer til jobsamtale. Hvad er deres styrker og begrænsninger? Hvordan kommunikerer de? Hvordan motiverer du dem? Og hvordan foretrækker de at arbejde? Det er blot nogle af de spørgsmål, du kan få svar på. Svar, som du kan bygge jeres onboarding-forløb op omkring.

Den anden måde, vi kan hjælpe er på, er ved, at I benytter vores onboarding-modul i KompetenceProfilen. På baggrund af kandidatens personprofil genererer onboarding-modulet en række helt konkrete råd til, hvad både kandidaten og hendes nærmeste leder skal være opmærksomme på, når hun skal godt ombord.

I den tredje måde bygger vi oven på de to første. Det gør vi ved at koble en af vores konsulenter på jeres arbejde. Vores konsulenter kan så assistere gennem hele processen fra rekruttering over onboarding til udvikling eller fastholdelse – eller bare i selve onboarding-forløbet, hvis I har brug for at få det skræddersyet efter jeres behov.

Hent vores e-bog om onboarding