I efteråret har der igen været fokus på nyuddannede akademikeres arbejdsløshed. Anledningen var, at beskæftigelsesminister Peter Hummelgaard (S) opfordrede landets jobcentre til at skrue bissen på over for akademikerne. De skal tage de job, der er – også dem bag kassen i det lokale supermarked – lød det fra ministeren. En opfordring, som Coop forholdt sig positivt til ved at byde alle akademikere velkommen i deres butikker.

Hummelgaards kommentar faldt i forlængelse af de seneste ledighedstal. Tallene viste, at ledigheden for nyuddannede akademikere ligger på nogenlunde samme niveau, som den har gjort de seneste år, mens ledigheden for resten af befolkningen er gået ned.

Flere a-kasser trådte herefter ind i debatten. De pegede på det uhensigtsmæssige i, at akademikere, der har brugt fem år på universitetsstudierne, ender i ufaglært arbejde. A-kasserne fremhævede desuden, at selvom akademikerne har den højeste ledighed ét år efter dimission, så har de den laveste ledighed efter to år sammenlignet med faglærte, erhvervsakademiuddannede og professionsbachelorer.

Lavere ledighed

Skal akademikernes dimittendledighed længere ned, konkluderer to rapporter fra Epinion og Oxford Research, at SMV’er, der ansætter deres første akademiker, skaber mere værdi end SMV’er, som ikke gør. Både i omsætning og antallet af medarbejdere.

Nyuddannede akademikere bør derfor kunne komme hurtigere i arbejde ved, at universiteterne knytter tættere bånd til SMV’erne. Det kan bl.a. ske gennem praktikophold, studiejob, projekter eller eksamenscases. På den måde kan flere SMV’er få øjnene op for, hvilken indflydelse akademiske kompetencer har på deres forretning, samtidig med at akademikerne hæver chancen for at sidde i et relevant arbejde efter afsluttede studier.

Før båndet mellem SMV’er og universiteter kan tætnes, har SMV’erne imidlertid behov for hjælp på to områder. Det første område udgøres af de opgaver, akademikere typisk kan hjælpe dem med at løse. Det andet er onboarding af akademikerne – altså hvordan man får dem godt ombord i virksomheden, så de trives både fagligt og personligt. Og her taler vi naturligvis om den store gruppe af såkaldte ”atypiske akademiker-SMV’er”, hvilket vil sige SMV’er uden eller med få akademiske medarbejdere.

Akademikerne leverer værdi

Lad os begynde med akademikernes typiske opgaver. Akademikere leverer værdi inden for syv overordnede typer af opgaver. Det viser den føromtalte rapport fra Oxford Research. Opgaverne ligger indenfor:

  • Dokumentation
  • Administration
  • Kommunikation og markedsføring
  • Procesudvikling
  • Produktudvikling
  • Ledelsesopgaver og sparring med ledelsen
  • Strategisk forretningsudvikling

Respondenterne fra rapporten stammer fra atypiske SMV’er. De forklarer, at deres akademiske medarbejdere skaber værdi på disse syv områder, og at ansættelsen af akademikerne primært skyldes tre forhold: 1) Strategisk satsning på øget vækst, 2) Nye, mere komplekse arbejdsopgaver og 3) Aflastning af medarbejdere eller ledere.

På et mere generelt niveau ansætter SMV’erne akademikere, fordi de forventer, at det vil tilføre virksomheden specialiserede kompetencer, der gør den i stand til at løse nye typer af opgaver.

Denne viden er vigtig at have. Dels for akademikere og universiteter, når de skal sælge deres kompetencer til SMV’erne. Dels for SMV’erne, når de mere kvalificeret skal tage stilling til, om de har behov for akademiske medarbejdere.

Derudover er det vigtigt at vide, at SMV’erne betragter akademiske kompetencer og faglig viden som en basisvarer, alle akademikere tilbyder. Derfor er det særligt akademikernes evne til at kombinere faglighed med forretningsforståelse og personlighed, der afgør, hvem virksomhederne vælger. Forretningsforståelse dækker i denne sammenhæng over mere end at tænke i profit og nye markeder. Den handler også om at forstå, at forretning kommer før forskning. Det betyder, at de opgaver, man løser, skaber værdi – også uden at leve op til akademisk metode.

Mange SMV-ledere er dog i tvivl om, hvad akademikerne bidrager med. Således svarer 37 % i rapporten, at de mangler arbejdsopgaver til akademikere, men en god del ved samtidig ikke, hvilke kompetencer akademikere kommer med. Men interessant nok oplever SMV’erne faktisk, at de har opgaver til akademikerne, når først de er ansat. Akademikerne finder altså udviklingsområder i virksomheden, hvor de skaber værdi.

Onboarding af nyuddannede akademikere

SMV-ledernes manglende viden indikerer, at både a-kasser, universiteter og nyuddannede akademikere sidder med samme udfordring. De skal både opdyrke forholdet til SMV’erne og blive bedre til at forklare, hvilke typer opgaver akademikerne kan løse, samt hvilken værdi opgaverne genererer.

Dette større kendskab til akademikernes kundskaber fører os videre til det andet område, hvor de atypiske akademiker-SMV’er har brug for hjælp, nemlig i onboarding af de nyuddannede.

Lærer SMV’erne de dimitterede akademikere bedre at kende, kan de nemmere skræddersy onboarding-forløb, som tilgodeser den nye medarbejdergruppe. Og bedre onboarding fører til højere trivsel og performance.

Derfor har vi i Garuda gennemført en større analyse af nyuddannede akademikere. Analysen sker på baggrund af data, vi henter fra KompetenceProfilen, der er vores største personprofil. Den indeholder 320 udsagn, som kandidaten forholder sig til. Besvarelsen af disse udsagn genererer en profil, der placerer kandidaten på 16 personlighedstræk. De handler bl.a. om, hvordan kandidaten foretrækker at kommunikere, og hvor han henter motivation.

I analysen sammenligner vi gennemsnitsprofilen for nyuddannede akademikere med en repræsentativ gruppe af ikke-akademiske medarbejdere. Målet er at undersøge, hvordan akademikernes måde at gå til og løse opgaver på adskiller sig fra andre på arbejdsmarkedet. Med denne indsigt kan SMV-lederne indrette deres lederskab efter disse forskelle. Analysedata består af to repræsentative gruppe på i alt 7.000 besvarelser.

Ambitiøse og selvkritiske

Analysen konkluderer, at de nyuddannede akademikere er mere ihærdige og udholdende i deres arbejde. De arrangerer i højere grad deres aktiviteter på forhånd. Og så foretrækker de at fordybe sig i detaljer – gerne i opgaver, som involverer teoretiske modeller og komplekse problemstillinger.

I beslutningsprocesser er de som oftest mere reflekterede og tænker hellere en ekstra gang frem for at handle med det samme. Desuden har de nemmere ved at forstå og møde andre mennesker på deres banehalvdel. Sandsynligvis fordi de er mere nysgerrige og interesserede i nuancer.

Som udgangspunkt betragter akademikerne sig selv som mere ambitiøse end kollegaerne uden en universitetsuddannelse. Dog besidder akademikerne også en større tendens til selvkritik. I perioder med modgang stiger sandsynligheden derfor for, at de beskytter sig selv, fx ved at undgå kollegaer, der kritiserer dem. Så akademikernes robusthed står knap så stærkt, som deres refleksionsniveau ellers indikerer.

Slutteligt foretrækker de nyuddannede akademikere et lidt højere tempo end de ikke-akademiske kollegaer. Desuden fokuserer de på at holde sig fysisk i gang uden for arbejde. Begge dele er overraskende, når vi tænker på deres større fordybelsesgrad og ønske om at beskæftige sig med detaljer.

Ledelse af nyuddannede

Disse konklusioner kan lederne i atypiske akademiker-SMV’er bruge i deres onboarding og efterfølgende ledelse af nyuddannede akademikere. Konklusionerne dækker således over en række fokuspunkter, lederne situationsbestemt kan indrette deres lederskab efter.

For lederne handler det først og fremmest om at sætte rammer, så akademikerne ved, hvor og hvornår de skal fordybe sig i detalje. Og så skal lederne hjælpe dem videre, inden deres detaljefokus går for meget ud over evnen til at eksekvere.

Lederne skal desuden inddrage de nyuddannede akademikere spørgende og involverende, men uden at forvente, at deres intellektuelle kvaliteter automatisk udmunder sig i opgaveløsning. Akademikerne ønsker således sparring og vejledning, inden de beslutter sig. Derfor må lederen bakke dem op, vise støtte og uddelegere ansvar – med fokus på, at det er helt i orden at fejle med jævne mellemrum.

Slutteligt er det ledernes ansvar at stille ny viden til rådighed for akademikerne, men afgrænset inden for de rammer, som understøtter værdierne og virksomhedens strategi.

Følger lederne disse råd, hæver de sandsynligheden for at have motiverede akademiske medarbejdere, hvis spidskompetencer ligger i at identificere problemer, indhente og analysere data for så at præsentere forslag til bedre løsninger. Disse løsninger består typisk af nye produkter, bedre ageren på markedet eller smartere forretningsgange. Altså områder, der naturligt hører sammen med vækst. Men lederne i de atypiske akademiker-SMV’er trænger til hjælp, før de for alvor kan bidrage til at afvikle ledigheden blandt nyuddannede akademikere. Den hjælp skal komme fra a-kasser, universiteter og de nyuddannede akademikere selv.

Anbefalet af Dansk HR