Kursus- og efteruddannelsessiden finduddannelse.dk har sat sig for at undersøge, hvilke lederkompetencer der er de mest efterspurgte. Ved at kortlægge indholdet i flere end 2.600 jobannoncer er de kommet frem til en top 10 over de kompetencer, som flest søger efter. De 10 er:
- Motiverende
- Engageret
- Strategisk
- Struktureret
- God til at kommunikere
- God til at bevare overblikket
- Administrativ
- Selvstændig
- Dynamisk
- Ambitiøs
Sammenholder vi disse egenskaber med de resultater, vi har fra Garudas KompetenceProfil, der måler på 16 personlighedstræk, kan vi se nogle spændende sammenhænge. Især når vi kigger på besvarelserne fra både ledere i arbejde og arbejdsledige ledere.
Hvis vi lægger ud med at sammenligne de personlighedstræk, der har størst indflydelse på, hvordan lederne bearbejder problemer og løser opgaver, så viser besvarelserne fra KompetenceProfilen, at de arbejdsledige ledere er mindre fleksible over for regler, strukturer og orden end lederne i arbejde. Desuden foretrækker de arbejdsledige ledere at grave sig dybere ned i detaljerne og lægger større vægt på selvkontrol og sikkerhed.
De arbejdsledige ledere foretrækker altså regler, kendte strukturer og løsningsteknikker. De er mere til detaljer og mindre til at træffe beslutninger, hvis de ikke med en vis sikkerhed kan forudsige konsekvenserne af dem.
En mulig konklusion kan være, at mange medarbejdere bliver forfremmet, når de er tilstrækkeligt gode til at løse opgaver, men uden at de nødvendigvis evner at uddelegere ansvaret for dem til andre. I hvert fald ikke i den grad det ofte kræver for en leder, der trives og præsterer.
Større selvtillid
Går vi videre til de sociale personlighedstræk, der handler om karakteren og kvaliteten af de sociale og arbejdsmæssige relationer, man etablerer til andre mennesker, er der ikke den store forskel på de arbejdsledige ledere og lederne i arbejde. Dog har de arbejdsledige ledere et mere udtalt socialt behov og er derfor mere kontaktsøgende i deres job.
En række større forskelle ser vi til gengæld på de personlighedstræk, der har med personens vilje til at gennemføre idéer og beslutninger på trods af komplikationer, problemer og modstand. Her ser vi tydelige tegn på, at lederne i arbejde har en større vilje til at sætte mål, tage ansvar og bakke det op med selvtillid, energi og psykisk styrke.
Sammenligner vi disse resultater med de 10 mest efterspurgte lederkompetencer – og hvis vi tager dét, at lederne er i arbejde som et tegn på succes – så er ’struktureret’ og ’administrativ’ egenskaber, man kun i vist omfang skal besidde. I stedet er det vigtigt at være god til at bevare overblikket, så man som leder kan vurdere, hvornår det er vigtigt at grave sig ned i detaljerne, og hvornår det er vigtigt at uddelegere sine opgaver.
Selvstændighed er en anden nøglekompetence at have. De arbejdsledige ledere har et større socialt behov og er mindre selvstændige. Det kan måske tyde på en lidt mindre udtalt evne til at gå forrest og være den motiverende, dynamiske og ambitiøse drivkraft, der viser lyset for de andre.
Disse egenskaber, der i en vis grad kan hænge sammen med selvstændighed, knytter sig også til selvtillid, energi og psykisk styrke. Alle sammen egenskaber, som ledere i arbejde besidder i større grad end arbejdsledige ledere.
Konkretisér jobopslag og lederkompetencer
Pointen med at drage disse paralleller mellem top 10-listen over lederkompetencer og besvarelserne fra KompetenceProfilen er, at det er nødvendigt at tænke dybere over de egenskaber, man efterspørger i sine jobannoncer. Når man søger en struktureret leder, hvad mener man så med denne struktur? Hvilke opgaver er det i jobbet, der kræver strukturel tænkning? I hvilket omfang skal man være i stand til at se bort fra sit behov for at skabe struktur for at nå sine mål? Og vil en helhedsorienteret leder i virkeligheden være at ønske, fordi hun kan skabe en fleksibel struktur, som medarbejderne selv kan rykke på?
Min opfordring vil være, at man forsøger at uddybe og konkretisere sine jobopslag. Dels så man adskiller sig fra de andre – og skaber større opmærksomhed blandt dygtige kandidater – dels så man rammer de rigtige kandidater. Det vil sige lige nøjagtigt dem, der kan genkende sig i jobbet, og hvis reelle kompetencer stemmer overens med de krav, der er til den nye leder. På den måde hæver man sandsynligheden for at skabe et velfungerende match.
