Af Mikkel Hune Toxvig
HusCompagniet har ca. 65 afdelingsledere i Danmark, som selv står for at rekruttere. Før i tiden tikkede ansøgninger og CV ind i den enkelte afdelingsleders indboks, og så var det ellers hans opgave at læse dem igennem, udvælge kandidater, indkalde og afholde samtaler samt at give afslag. Efterfølgende skulle relevante ansøgninger lægges til side, så de kunne blive taget frem, næste gang der manglede en medarbejder.
Det var noget rod. Så rekrutteringsopgaven røg videre til HR-konsulent Anna Schøning, som skulle stå for at administrere ansøgningerne, der kom ind. Men med HusCompagniets mange årlige ansættelser blev opgaven for omfangsrig for hende. Schøning så derfor et behov for at anskaffe et e-rekrutteringssystem.
I HusCompagniets Aalborg-afdeling havde de allerede et – JobMatchProfile. Det gav dog ikke mening kun at bruge systemet i Aalborg, så Schøning overtog administratorrettighederne og har siden stået for at styre jobopslagene i hele landet. Det er en beslutning, hun i dag er glad for, at hun tog.
”JobMatchProfile hjælper mig med at holde styr på rekrutteringen af nye medarbejdere. Når man har 65 ledere, som hver står for at ansætte nye i deres afdeling, så bliver det uoverskueligt uden systematik. Vi har derfor valgt, at jeg opretter jobopslag i JobMatchProfile og kobler den respektive leder på. Herefter er det hans ansvar at sortere de bedste kandidater ud ved hjælp af den idealprofil, vi har opsat i systemet. Nogle gange sidder jeg med til samtalerne, men som oftest kommer jeg først på banen igen, når vi sender kollektive afslag ud og skal udforme ansættelseskontrakten. Det er en model, som både lederne og jeg sætter stor pris på”, siger Anna Schøning.
I gang efter 10 minutter
Efter at have haft JobMatchProfile i et par år har stort set alle ledere prøvet at bruge det, og erfaringerne er udelukkende positive. Før en ny leder skal sidde med JobMatchProfile for første gang, introducerer Anna Schøning systemet via Skype. Online gennemgår hun et tidligere jobopslag og forklarer, hvilke muligheder lederen kan gøre brug af. Det plejer at tage 10 minutter, og så kan lederen selv gå i gang. Undervejs behandler hun de tre idealprofiler, som HusCompagniet arbejder med.
”80 % af vores medarbejdere kan man inddele i tre kategorier. De er enten sælgere, byggeledere eller sidder på en af vores tegnestuer. I samarbejde med eksempelvis et par salgschefer har jeg sammensat tre idealprofiler i JobMatchProfile – én for hver af de tre grupper. Det foregår ved hjælp af en lille version af Garudas personprofiler, der fortæller noget om, hvordan kandidaten fx helst arbejder og samarbejder, bliver motiveret og vil anerkendes. Når vi slår et job op til en af de tre grupper, skal den rekrutterende leder tage stilling til, om idealprofilen passer på den nye medarbejder, vi søger. Hvis ikke, kigger vi på personprofilen og retter den til for at kunne lave et bedre match”, forklarer Anna Schøning.
Hun mener, at personprofilen og JobMatchProfile har været med til at hæve succesraten for rekrutteringer hos HusCompagniet.
”Personprofilen giver ledere med varierende grad af HR-erfaring nem adgang til at kunne stille spørgsmål til kandidaternes personlige kompetencer. Selvom det er en kliché, så passer det ofte, at man bliver hyret på fagligheden og fyret på personligheden, og det problem imødekommer vi med JobMatchProfile. Derudover sparer vi en masse tid ved at sortere i ansøgerne og koncentrere os om de bedst egnede. Et eksempel er, når vi søger nye sælgere. Vi lægger vægt på, at sælgerne er lokalkendte, så når vi i JobMatchProfile kan se, at en kandidat bor mere en 100 km. fra, hvor jobbet ligger, så sorterer vi den kandidat fra med det samme. Men der er også mange andre rating-muligheder i systemet, som vi bruger, der letter vores rekrutteringer”, fortæller Anna Schøning.
Øger professionalismen
Det er dog ikke kun den oplevelse, JobMatchProfile giver internt, som HusCompagniet sætter pris på. De er også tilfredse med den eksterne oplevelse, som kandidaterne får ved at søge job hos virksomheden.
”Kandidaterne gennemgår en strømlinet ansøgningsproces, hvor de får hurtig, kollektiv feedback, som systemet individualiserer. Det sætter jeg stor pris på som HR-konsulent. Kandidaterne oplever en professionalisme, som vi manglede tidligere – også når de søger uopfordret”, siger Anna Schøning og fortsætter:
”Vi samler uopfordrede ansøgninger i den såkaldte ”JobAgent”. Den finder man både på vores hjemmeside og i afslagsmails. I øjeblikket har vi over 100 relevante kandidater liggende derinde. Dem brugte jeg så sent som forleden dag, fordi vi mangler en sælger til vores nyoprettede afdeling i Silkeborg. Jeg kiggede JobAgenten igennem, og allerede inden vi slog jobbet op, kunne jeg fortælle salgschefen i Silkeborg, at jeg havde syv kandidater til jobbet, som alle havde vist interesse for os. Det er en god måde at gøre sig positivt bemærket på over for ledelsen og kandidaterne, hvilket jeg også fortæller, når jeg anbefaler JobMatchProfile i mit netværk”, slutter Anna Schøning af.
