Se undermenu
Facilitering af rekrutteringsprocessen med personprofiler
Forbedr din rekruttering med Garudas kursus, hvor du får best practice-viden og værktøjer til hele rekrutteringsprocessen. Spar med andre HR-professionelle og lær at bruge personprofiler effektivt fra start til slut.
Styrk din rekrutteringsproces med personprofiler
Bruger du personprofiler i dine rekrutteringer, og ønsker du inspiration samt konkrete værktøjer til at styrke rekrutteringsprocessen? Så kan du med fordel deltage på dette kursus. Her får du nemlig vores best practice-viden om, hvilke aspekter der bør indgå i rekrutteringsprocessen – lige fra behovet for en ny medarbejder opstår, til den nye medarbejder er godt onboardet i virksomheden. Desuden får du rig mulighed for at sparre med de andre deltagere om deres erfaringer fra rekrutteringsprocessen; hvad virker, og hvad fungerer ikke?
Kurset kombinerer altså best practice fra Garuda med erfaringsudveksling fra andre HR-professionelle.
Programmet for kurset er:
- Velkommen og forventningsafstemning
- Før samtaler med kandidater – afdækning af behov for udarbejdelse af rekrutteringsproces og stillingsopslag
- Samtaler med personprofiler – den gode tilbagemelding
- Samtaler med personprofiler – votering og referencer
- Onboarding af den nye medarbejder – onboarding og rapport
- Opsummering og afslutning
Kursusinformation
Pris
Prisen for kurset er kr. 8.000,- ekskl. moms.
Praktiske oplysninger
Prisen inkluderer kursusmateriale og forplejning. Vi afholder som oftest kurserne i Trekantområdet.
Kurserne gennemføres med max. 9 kursister pr. hold. Undervisningen foregår fra kl. 9.00 til 16.00. For at deltage skal du være uddannet i Fokus-Modellen og/eller certificeret i KompetenceProfilen.
Der er mulighed for at lave lukkede virksomhedskurser.
Kommende kursusdatoer
- 05/11/2025
- 14/04/2026
Tilmeld dig kurset i Facilitering af rekrutteringsprocessen med personprofiler
Udfyld formularen herunder og du vil blive kontaktet. Herefter er din tilmelding bekræftet.
Rekrutteringsprocessen med personprofil
Som du kan se, deler kurset rekrutteringsprocessen op i en før-, under- og efter-fase. Før-fasen handler kort fortalt om at afdække, hvilke faglige og personlige kompetencer vi har brug for. Derpå skal vi skitsere processen, skrive jobopslag og slå stilling op.
Under-fasen dækker første og anden samtale – med personprofil og tilbagemelding. I løbet af samtalerne skal vi finde ud af, hvordan kandidaterne passer til jobbet og kollegaerne. En svær opgave, som vi kan gøre nemmere ved at bruge personprofiler. Men hvad indgår i den gode tilbagemelding? Hvilke anbefalinger har vi fra Garuda? Og hvordan stemmer de overens med dine erfaringer?
I efter-fasen har vi ansat den nye medarbejder eller leder. Nu drejer det sig om at få personen godt ombord og sikre trivsel og motivation. På kort og lang sigt. Hvilke værktøjer har vi i Garudas personprofiler, som du allerede har adgang til, men som du måske ikke gør brug af?
Som navnet på kurset indikerer, er vores mål, at du ved at deltage kan forbedre dine rekrutteringsprocesser – og på den måde skabe bedre matches mellem stillinger og medarbejdere
Seneste nyt fra bloggen
Bloggen rummer mere end 100 indlæg – med både artikler og e-bøger – og dækker emner inden for rekruttering, onboarding, udvikling og fastholdelse, employer branding og profilværktøjer. Vores fokus er at give dig ny viden og inspiration inden for HR og ledelse. Så besøg bloggen og se, hvad du får med. God læselyst.
Seneste blogindlæg
Månedens kryds – sammenhæng mellem alder og adfærd målt i KompetenceProfilen
Når vi dykker ned i data og sammenligner unge medarbejdere i aldersgruppen 21–25 år med erfarne i alderen 45–49 år, ser vi nogle markante forskelle, når vi ser nærmere på de 16 personlighedstræk, som KompetenceProfilen måler på. Det skal her understreges, at de forskelle vi ser i mellem aldersgrupper ikke er generations specifikke, vi finder dem i Garuda data på tværs af årtier. Et synspunkt der bekræftes af Florian Keppeler, der netop forsker i dette felt på Aarhus Universitet, og som også ved flere lejligheder har givet udtryk for, at de trends vi ser for generation Z, er en del af en udvikling der er pågået over årtier. Om alle omstændigheder rejser det et vigtigt spørgsmål: Hvad skal ledere og organisationer være særligt opmærksomme på, når de møder den yngre generation på arbejdspladsen – med afsæt i de mønstre og tendenser, vi ser i dataene? Hovedet – behov for struktur og tryghed De unge medarbejdere viser generelt et større behov for struktur, klare regler og tydelige rammer i deres arbejde. Det kan skyldes at mange er nye på arbejdsmarkedet og stadig er i gang med at opbygge deres erfaring og selvtillid. Klare forventninger kan give dem tryghed, så de ved, hvordan de bedst kan præstere og undgå fejl. Den yngre generation efterspørger mere information om detaljer og har en større tilbøjelighed til at søge tryghed og sikkerhed, før de træffer beslutninger. Samtidig har de mindre lyst til at beskæftige sig med komplekse og vanskelige problemstillinger, hvilket kan tolkes som et ønske om forudsigelighed og overskuelighed i opgaveløsningen. Hjertet – socialt fokus, men lavere tolerance Ser vi på hjertet peger personlighedstrækkene i retning af, at de unge har et større behov for sociale fællesskaber og relationer på arbejdspladsen. Samtidig viser data, at de er mindre tolerante overfor mennesker, der er anderledes end dem selv. Det kalder på ledelse, hvor der på arbejdspladsen er plads til at dyrke de sociale fællesskaber og hvor der i ledelsen er en opmærksomhed overfor, at de unge er mindre
Teambuilding med FokusProfilen – Garuda tager sin egen medicin
I maj kom Garudas bestyrelse på besøg hos os på kontoret i Risskov. Det blev en spændende og sjov dag, hvor vi lærte hinanden bedre at kende og der blev særligt talt meget om, hvordan vi fortsat kan værne om de nære kunderelationer og styrke innovationen i vores produkter. For at være tro mod vores egne værdier – at skabe balance mellem mennesker – udfyldte bestyrelsen også FokusProfilen, hver for sig, som en slags personlig varedeklaration. Dermed ved de ansatte mere om, hvem det er, de vil komme til at arbejde sammen med i fremtiden. Men først var der lagt op til quiz! Quizzen bestod i at bestyrelsesmedlemmernes 6 profiler blev hængt op på en tavle, og så skulle alle gætte på, hvem der lagde navn til hvilken FokusProfil. De ansatte havde været på ”fåmandshånd” med alle bestyrelsesmedlemmerne i løbet af dagen, og havde indtryk derfra. Ikke nok med det, så skulle bestyrelsen også selv gætte, hvem der havde udfyldt hvilke profiler – herunder hvilken der tilhørte dem selv. Det blev der megen snakken og sjov ud af. En ansat gættede ovenikøbet alle 6 profiler korrekt.
Skal du mon træne dig i at blive lidt mindre flink i sommerferien – balance mellem mennesker i praksis
Er du for flink til at lede tydeligt? Så print nedenstående e-bog, der handler om ledelsesmæssig fokus og tag den med på ferien. Download din e-bog/PDF om ledelse til sommerferien her. I en tid og med en ny generation, hvor ledelse ofte forbindes med empati, åbenhed og inddragelse, kan det være fristende at stræbe efter at være den “flinke leder”. En leder, der altid lytter, undgår konfrontationer og ønsker det bedste for alle. Men hvad sker der, når ønsket om at være flink overskygger behovet for tydelighed og beslutningskraft? Den flinke leders faldgruber At være en empatisk leder er en styrke. Det fremmer tillid, skaber et positivt arbejdsmiljø og øger medarbejdernes trivsel. Men hvis ønsket om at være vellidt fører til, at man undgår svære samtaler, udskyder beslutninger eller ikke sætter klare forventninger, kan det have negative konsekvenser: Uklar retning: Medarbejdere kan blive usikre på mål og forventninger. Manglende ansvar: Uden tydelige rammer kan ansvarsområder flyde. Tiltagende konflikter: Konflikter håndteres ikke rettidigt og vokser. Uforløst potentiale: Medarbejdere får ikke den nødvendige feedback til at udvikle sig. Balancen mellem empati og tydelighed Effektiv ledelse handler ikke om at vælge mellem at være flink eller fast. Det handler om at finde balancen, og nogle gange justere den i forhold til den enkelte medarbejder: Empati: Forstå og anerkend medarbejdernes perspektiver og følelser. Tydelighed: Sæt klare mål, forventninger og giv konstruktiv feedback. Ved at kombinere disse elementer kan lederen skabe et miljø, hvor medarbejdere føler sig set og hørt, samtidig med at de har en klar retning og forståelse for deres rolle. Hvad kan du gøre: praktiske skridt mod balanceret ledelse Hvordan omsætter man refleksion til handling? Her er nogle konkrete skridt, vi ofte anbefaler i vores lederforløb: Lav klare aftaler. Vær eksplicit omkring forventninger, roller og ansvar. Brug gerne skriftlige referater eller fælles målsætninger som forankring. Brug feedback som værktøj, ikke våben. Feedback er ikke kritik – det er information. Gør det konkret og udviklende. Fokuser på adfærd frem for intention. Øv dig i den
Få værdifuld viden i din indbakke
Skriver du dig op til Garudas nyhedsbrev, kvitterer vi med nyeste viden inden for HR og ledelse