Når forskning og praksis skaber brugbar viden i digitale rekrutteringsprocesser

Udgivet: november 19, 2024

Skrevet af: Steen Sidelmann

Indledning

I en tid, hvor rekrutteringsprocessen i stigende grad bliver digital, står virksomheder overfor både nye muligheder og udfordringer. Igennem et samarbejde med Aarhus Universitet har Garuda sat sig for at finde ud af, hvordan man kan minimere bias og øge diversiteten i ansættelser igennem et større forskningsprojekt.

Projektet har analyseret mere end 15.000 stillingsopslag og data fra over 400.000 kandidater. Det sigter mod at finde løsninger på en af tidens største udfordringer: at tiltrække, fastholde og tilknytte kvalificeret arbejdskraft, uanset alder, køn og nationalitet.

Indholdsfortegnelse:

Bias i rekruttering: Hvordan kan vi undgå det?
Eksperimentelle resultater: Hvor står vi nu?
Samarbejdet mellem forskning og erhvervsliv
Hvad kan vi forvente fremover?
Forbedrede rekutteringsmetoder
Fakta om de historiske data, som er analyseret
Fakta om data fra felteksperiment
Fakta om felteksperimentet
Personer tilknyttet forskningsprojektet

Bias i rekruttering: Hvordan kan vi undgå det?

Et centralt mål for Garuda er at understøtte en strømlinet og kvalificeret rekrutteringsproces, der reducerer bias og fremmer større diversitet. Dette sker ikke kun for at gøre ansættelser mere retfærdige, men også for at skabe en bedre balance i arbejdsstyrken. Professor Anders Ryom Villadsen, Institut for Virksomhedsledelse, der er tilknyttet forskningsprojektet, påpeger, at en af de vigtigste opgaver er at gøre processen intuitiv og letforståelig, så selv ikke-specialister kan drage nytte af forskningen.

To centrale metoder til at forbedre rekrutteringsprocessen

I forskningsprojektet bliver to tilgange til at mindske bias testet. Den første tilgang er ’blinding’ – en metode, hvor informationer som navn, adresse, køn og nationalitet fjernes fra ansøgningen. Dette er et forsøg på at sikre, at arbejdsgiverne ikke ubevidst bliver påvirket af disse faktorer, når de vurderer en kandidats kompetencer.

Den anden tilgang, ’decision hygiene’, handler om at hjælpe arbejdsgiverne med at definere nøglekompetencerne for en given stilling. Ved at skærpe fokus på, hvad der virkelig er vigtigt i jobbet, reduceres risikoen for, at irrelevante detaljer får for stor betydning i udvælgelsen af kandidater. Anders Ryom Villadsen forklarer: “I stedet for at fjerne det, vi ikke skal have fokus på, skal vi have mere klarhed om, hvilke kompetencer der er de vigtigste for jobbet.”

Eksperimentelle resultater: Hvor står vi nu?

Forskningsprojektet er udover analyse af historiske data, blevet gennemført som et feltstudie i tæt samarbejde med mange virksomheder. I foråret og forsommeren 2024 deltog omkring 150 virksomheder i projektet. 54 af dem blev introduceret til blinding, 49 til den nøglekompetencebaserede metode (’decision hygiene’), mens resten fortsatte med deres sædvanlige rekrutteringsprocesser.

Resultaterne fra disse eksperimenter bliver løbende analyseret, og de første konklusioner forventes offentliggjort i begyndelsen af 2025. Ifølge Anders Ryom Villadsen vil forskningen potentielt kunne give virksomheder omkostningseffektive værktøjer, som de hurtigt kan implementere i deres daglige rekrutteringspraksis.

Samarbejdet mellem forskning og erhvervsliv

”Garuda er et fint eksempel på, hvordan forskning kan lære af praksis og omvendt og de synergier, det giver. Det tager noget tid at forstå hinandens verden, men det er meget inspirerende, for vi har noget at give hinanden i begge verdner. Vi søger at forstå de dynamikker, der skaber bias i ansættelsesprocesser, og vi får belyst det igennem ’ikke-kunstige’ eksperimenter som i vores laboratorium eller via spørgeskema, men igennem et realistisk eksperiment. Distancen ud til praksis kan nogle gange være stor som forsker, men igennem samarbejdet med Garuda kommer vi tæt på, og det er det, der gør det spændende. Det er et realistisk eksperiment, som kan skabe viden, som vi håber mange kan få glæde af efterfølgende. Garuda har interessante data, vi har viden om forskningsdesignet. Vi bidrager begge med noget vigtigt,” udtaler Anders Ryom Villadsen.

Forskerne fra Aarhus Universitet og Garuda er især nysgerrige omkring de to tilgange – blinding og nøglekompetencer – fordi de er praktisk anvendelige og økonomisk overkommelige for virksomheder. Samtidig er ’blinding’ et af tidens modeord, og flere organisationer og rekrutteringsansvarlige anvender allerede blinding eller overvejer at introducere dette i større eller mindre omfang. Det er vigtigt at forstå, hvor effektivt det er – også i forhold til en alternativ tilgang som specifikation af nøglekompetencer. De resultater, som giver mest værdi og effekt fra forskningsprojektet, kan blive implementeret i morgen og skabe en forskel i, hvordan virksomheder vælger deres medarbejdere og de metoder, som ligger bag.

Hvad kan vi forvente fremover?

Fremtiden for rekruttering ser lovende ud med flere tiltag på vej, der kan gøre processen både mere retfærdig og effektiv. Projektet, der også indgår i en Ph.d.-afhandling, afsluttes ved udgangen af 2024, og de første resultater ventes klar i begyndelsen af 2025. ”Disse resultater vil være afgørende for at forstå, hvordan vi kan revolutionere rekrutteringsprocesserne og fremme større diversitet, samtidig med at vi mindsker risikoen for bias i dansk og nordisk erhvervsliv”, udtaler adm. direktør for Garuda, Rasmus Hall Mortensen.

Forbedrede rekutteringsmetoder

For Garuda, der konstant arbejder på at forbedre deres rekrutteringsmetoder, er der allerede blevet taget konkrete skridt. Et af disse tiltag er fjernelsen af den frivillige mulighed for, at kandidater kan uploade billeder i deres ansøgning. Det kom sig af, at de tidligt i forskningsprojektet erfarede, at flere mænd end kvinder benytter sig af denne mulighed. Dette simple, men kraftfulde initiativ har allerede vist sig som et helt konkret tiltag til effektivt at reducere ubevidst bias og skabe mere lige vilkår for alle ansøgere. Men dette er kun begyndelsen. I takt med at forskningen skrider frem, bliver det muligt for virksomheder at implementere flere omkostningseffektive værktøjer, der hjælper dem med at fokusere på de rette kompetencer og kvalifikationer.

På denne måde bliver rekrutteringsprocessen ikke blot mere retfærdig, men også mere præcis og effektiv. Køn og nationalitet er meget væsentlige faktorer. Det, der er væsentligt, er, at vi netop forholder os til forskelligheden, der er ved f.eks. køn. Og i forhold til nationalitet er det vigtigt at forstå, at der er forskel på, hvem vi inviterer til samtale, og hvem vi ikke inviterer til samtale – og at nationalitet faktisk er et vigtigt parameter. Det er derfor vigtigt, at vi ikke fjerner de datapunkter, vi har i en rekrutteringsproces, men at vi anvender den viden og indsigt til at kvalificere vores indsatser i forhold til eks. bias, så vi fremadrettet understøtter mindskning af bias og øget diversitet.

”Vi er et skridt tættere på en fremtid, hvor diversitet og ligestilling bliver naturlige komponenter i rekruttering, og hvor bias bliver betydeligt formindsket, hvis vi anvender de rette værktøjer, datapunkter og viden.

”Vi er et skridt tættere på en fremtid, hvor diversitet og ligestilling bliver naturlige komponenter i rekruttering, og hvor bias bliver betydeligt formindsket, hvis vi anvender de rette værktøjer, datapunkter og viden.Her er i hvert fald snart nogle konkrete værktøjer og viden til de virksomheder, der ønsker at tilpasse sig denne nye virkelighed, og for mig er vejen mod en mere inkluderende og biasfri arbejdsstyrke allerede banet. Vores bidrag til forskningen er endnu et godt eksempel på, at vi igennem mere end 40 års erfaring med rekrutteringsprocesser, koblet med samarbejdet med Aarhus Universitet, kan bidrage til at skabe konkrete, praksisnære og evidensbaseret værktøjer, som understøtter nutiden og fremtidens rekrutteringsprocesser,” tilføjer Rasmus Hall Mortensen, adm. direktør for Garuda.

For yderligere information om Forskningsprojektet ”Improving digital recruitment”, kontakt Garuda på garuda@garuda.dk eller telefon +45 87 46 86 00.

Fakta om de historiske data, som er analyseret

Datasættet, som er anvendt til analyser af det historiske data, indeholder overordnet set information om 345.816 ansøgere, som har ansøgt på tværs af 13.680 jobåbninger i perioden fra 2017 til midten af 2023 på tværs af 214 virksomheder i Danmark.

Langt størstedelen af ansøgere har ansøgt i større virksomheder med 50 eller flere medarbejdere. Derudover er der en bred repræsentation af brancher, men de fleste ansøgere har søgt jobs inden for handel (16,9 %), videnservice (15,3 %), rejsebureauer, rengøring mv. (13,3 %) samt industri (11,8 %).

Fakta om data fra felteksperiment

Data i perioden fra 29. april 2024 til 19. juli 2024 indeholder 15.351 jobansøgere, som er fordelt på 700 forskellige jobs i 114 virksomheder.

Af figur 3.0.1 fremgår det, at der er en relativ lige fordeling af mandlige og kvindelige ansøgere. Andelen af mænd er 53 %, og andelen af kvinder er 47 % i henhold til fordelingen baseret på rekrutteringssystemets kategorisering. Eftersom brugere selv kan vælge, hvorvidt køn skal registreres, er der en del observationer, som ikke er registeret. Vi har imidlertid anvendt ansøgernes fornavn til at kategorisere en større andel af ansøgerne. Ved brug af dette er 55 % af ansøgerne mænd og 45 % af ansøgerne er kvinder.

Af figur 3.0.2 fremgår det, at størstedelen af ansøgere har en dansk nationalitet. 68,7 % af ansøgerne har en dansk nationalitet, hvorimod 31,3 % af ansøgerne har en anden nationalitet end dansk. Ligesom ved køn har en række brugere fravalgt, at jobansøgerne skal angive nationalitet, hvorfor der er en del manglende observationer.

Fakta om felteksperimentet

Felteksperimentet blev afviklet mellem 29. april 2024 og 31. juli 2024. I samarbejde med forskere fra Aarhus Universitet implementerede Garuda ændringer i deres e-rekrutteringssystem JobMatchProfile for at undersøge, hvordan rekrutteringsprocessen kan bidrage, til at øge diversitet og mindske bias.

I alt var 499 jobopslag fordelt på 114 virksomheder en del af projektet. Disse jobopslag involverede i alt 10.775 ansøgere.

I 109 af opslagene blev demografiske karakteristika som køn og nationalitet skjult før udvælgelsen (’blinding’).
I 94 af opslagene skulle den rekrutterende virksomhed prædefinere nøglekompetencer for stillingen før opslaget blev offentliggjort (’decision hygiene’).
296 opslag deltog i projektet som “business-as-usual”.

I den kommende tid skal forskerne analysere forskelle mellem de tre grupper, når det gælder køn og nationalitet på de kandidater, der er kaldt til samtale og endeligt ansat. Det er håbet, at projektet dermed kan give ny og værdifuld viden og nogle omkostningseffektive metoder til at forbedre rekrutteringsprocesser.

Personer tilknyttet forskningsprojektet:

Aarhus Universitet:

Anders Ryom Villadsen, Professor, Institut for Virksomhedsledelse

Dr. Florian Keppeler, Adjunkt, Institut for Statskundskab

Oluf Gøtzsche-Astrup, Lektor, Psykologisk Institut

Mette Jakobsen, Ph.d.-studerende, Institut for Virksomhedsledelse

Garuda:

Jesper Havaleschka, Forskning og projektleder

Rasmus Hall Mortensen, Adm. direktør

For yderligere information om Forskningsprojektet ”Improving digital recruitment”, kontakt Garuda på garuda@garuda.dk eller telefon +45 87 46 86 00.

Relaterede artikler

Få værdifuld viden i din indbakke

Skriver du dig op til Garudas nyhedsbrev, kvitterer vi med nyeste viden inden for HR og ledelse