Ifølge en ny analyse, som er udarbejdet af konsulentfirmaet McKinsey & Company og forskere fra Aarhus Universitet, kan man automatisere 40 % af alle danske arbejdstimer. Og det er endda et konservativt tal, fordi det kun baserer sig på de teknologier, der eksisterer i dag.
De 40 % svarer til en million fuldtidsansatte, men det betyder ikke, at en million job risikerer at blive nedlagt. Med undtagelse af mindre end 2 % af alle stillinger i Danmark er det nemlig kun dele af jobindholdet, som teknologien kan automatisere.
For halvdelen af de danske medarbejdere har 30 % af jobindholdet potentiale for at blive automatiseret. Den procentdel falder, jo højere uddannelse man har. Så hvor ansatte med en folkeskoleuddannelse i gennemsnit kan få automatiseret 52 % af deres arbejde, ligger det tilsvarende tal for ph.d.-uddannede på 18 %.
Analysen påpeger, at automatisering i et vist omfang er uundgåelig, uafhængigt af længden på ens uddannelse. Årsagen er, at automatisering fører en række positive aspekter med sig. Den kan frigive flere timer til at løse opgaver, der kræver kreativitet eller omsorg, og den kan afhjælpe dele af de demografiske problemer, som en befolkning med flere ældre og færre yngre giver – fx et stigende pres på offentlige budgetter. Spørgsmålet er altså ikke, om automatisering kommer til at ske, men i hvilket omfang, og hvordan man som samfund, arbejdsgiver og medarbejder tager hånd om det.
Giver udfordringer på arbejdsmarkedet
Selvom automatiseringen fører fordele med sig, udfordrer den også vores nuværende arbejdsmarked. Indtil nu har teknologien ikke formået at overhale antallet af nye job, der er blevet skabt. Et eksempel på det stammer fra bankverdenen, som nedlagde 11.000 kassererstillinger mellem 1994 og 2014 for i stedet at oprette 9.000 nye stillinger som rådgivere.
Flere af forskerne fra McKinsey’s analyse stiller dog spørgsmålstegn ved, om den udvikling fortsætter, eller om teknologien kommer til at bevæge sig fra jobskabelsen.
Hvad enten den gør det eller ej, så vil ny teknologi uvægerligt gøre nogle jobfunktioner overflødige. Desuden er der ingen garanti for, at nye job opstår inden for samme industri, sektor eller geografi som dem, der forsvinder.
Fem faktorer afgør fart og omfang
Ifølge analysen afhænger farten og omfanget, som automatiseringen får, af fem faktorer. Første faktor er ’teknisk gennemførlighed’, der dækker over, at ligegyldigt hvor stort potentialet for automatisering er, skal nogen først udvikle, integrere og tilpasse den teknologi, som automatiseringen kræver.
Anden faktor er ’omkostninger til udvikling og implementering’, der betyder, at den fornødne kapital skal være til stede. Tredje faktor, ’arbejdsmarkedets dynamikker’, går dels på, at kvaliteten, kvantiteten, udbuddet og efterspørgslen på arbejdskraft har indflydelse på, hvilke områder der automatiseres. Dels på de følgevirkninger, som automatisering har – eksempelvis hvis medarbejdere med middelindtægt bliver gjort overflødige, så vil de løfte udbuddet af arbejdskraft, hvilket vil sænke lønnen for både medarbejdere med middel- og lavindtægt.
Fjerde faktor er ’økonomiske fordele’ og dækker over, hvilken effekt automatisering kan få på bundlinjen. Femte og sidste faktor, der er med til at afgøre, hvor hurtigt og i hvilken skala automatisering vinder indpas, kalder forskerne bag analysen for ’social og juridisk accept’. Det betyder, at selvom automatisering på papiret kan give økonomisk mening, vil den ikke altid være acceptabel – hverken socialt eller juridisk. Udskifter en televirksomhed fx kundeservice med chatrobotter, er der risiko for, at kunderne får en dårligere support og måske skifter udbyder. Altså en socialt uacceptabel automatisering.
Forbered automatiseringen
Analysen fra McKinsey og Aarhus Universitet konkluderer, at efterspørgslen på – og derfor også lønningerne til – medarbejdere, der har kompetencer inden for automatisering, vil stige. Det samme vil gøre sig gældende i de fag, der er mindst modtagelige over for automatisering.
Kombinationen af, at nogle kompetencer bliver særligt efterspurgte, og at dele af andres jobindhold skæres fra, kan føre til flere freelancemedarbejdere og færre fastansatte. I Danmark er ca. 9 % af arbejdsstyrken selvstændige, hvilket er en af de laveste procentdele i verden. Med en øget automatisering forventer forskerne bag analysen, at det procenttal vil stige.
Flere selvstændige og freelancere kan give flere beskæftigede og højne engagementet blandt visse medarbejdere, som får muligheden for i højere grad at arbejde med deres interesser og kernekompetencer. Omvendt kan flere freelancere medføre større økonomisk ulighed, et hullet socialt sikkerhedsnet, uens arbejdsrettigheder og mangel på formaliserede træningsprogrammer for nyansatte og forfremmede.
På baggrund af de fremtidsudsigter argumenterer forskerne i McKinsey’s analyse for, at man både som samfund, arbejdsgiver og medarbejder forholder sig seriøst til, hvordan man tilpasser sig den teknologiske udvikling, som automatisering medfører. Selvom det selvfølgelig kan være nærliggende at forsøge at sætte automatiseringens fart ned, så minder forskerne om, at Danmark har en lille, åben økonomi, som vil være ude af stand til at modstå globale trends. Og forsøg på at beskytte Danmark mod den teknologiske udvikling kan skade vores konkurrencekraft, hvilket vil sænke produktiviteten og øge de problemer, som vores demografi giver.
Forskerne fremlægger derfor afslutningsvist tre områder, man som samfund, arbejdsgiver og medarbejder skal forholde sig til, når det gælder automatisering.
De første to er samfundsorienterede og kræver politiske indgreb. De går ud på at bruge det offentlige som ledestjerne, samtidig med at man understøtter den teknologiske udvikling i det private erhvervsliv. Det tredje område retter sig mere mod, hvad man som arbejdsgiver og medarbejder kan gøre. Her handler det nemlig om at fokusere på medarbejderudvikling, livslang læring og kontinuerlig støtte til dem, der gennemgår udvikling, træning og teknologiske transitioner.
Det handler altså ikke kun om at indstille sig på en fremtidig freelanceøkonomi, men i lige så høj grad om at fastholde og udvikle de medarbejdere, man allerede har. At udvikle dem enten i en mere teknisk og digital retning, så de kan varetage og udnytte de nye teknologier, eller i en mere analog retning – altså mod opgaver, som er umulige eller uhensigtsmæssige at digitalisere. Det kan som tidligere nævnt være inden for kreativitet og omsorg, men også dække opgaver som innovation, kundepleje og forskning. Og som altid, når det gælder fastholdelse og udvikling, er det afgørende at finde den rette balance mellem strategiens indhold for fremtiden og medarbejdernes motivation for at udvikle sig i en retning, der tilgodeser strategien.
Man skal altså vide, hvad der motiverer medarbejdergruppen, og hvilket potentiale den besidder. Herunder hvilken kapacitet medarbejderne har for at lære og håndtere ny viden. Al den teknologi, der bliver stillet rådighed, kræver nemlig, at de hurtigere kan omstille sig. Hvilke medarbejdere kan bedst håndtere de omstillinger, og hvilke medarbejdere har brug for mere støtte fra ledelsens eller HR’s side? Det er afgørende spørgsmål at forholde sig til – både nu og på sigt – for at få mest ud af automatiseringens muligheder.
