- Fra tidsstudier til databaseret overvågning af medarbejderne
Finn Havaleschka, Garuda Research Institut
Vidste du, at 8 ud af USA’s 10 største virksomheder i dag anvender digitale værktøjer til at overvåge deres medarbejdere?
Overraskende – ja, men lad mig starte med begyndelsen. Scientific management, også kendt under begrebet taylorisme, tog sin begyndelse for over 100 år siden. Det vil sige på den tid, hvor industrialiseringen var i fuld fart fremad, og der blev brug for at optimere sammenhængen mellem menneske og maskine. Vi er i begyndelsen af 1900-tallet.
Grundideen var, med videnskabelige metoder, at finde den optimale metode til opnåelse af et givet produktionsmål. Et af flere midler var tids- og bevægelsesstudier, hvis formål var at skære al unødvendig fysisk bevægelse væk fra de konkrete arbejdsgange. Altså en metode til at optimere sammenhængen mellem det industrielle produktionsapparat og de menneskelige arbejdsindsatser. Og derfor også en metode, som primært berørte medarbejdere, der beskæftigede sig med samlebåndsarbejde og andre mere rutinemæssige arbejdsopgaver.
Som eksempel kan nævnes, at en af de første til at udnytte denne tilgang til effektivisering af produktionen var Ford Motor Company.
En konsekvens af denne tankegang eller tilgang til effektivisering var ikke blot tids- og bevægelsesstudier, som primært fokuserede på sammenhængen mellem menneskets fysiologi og produktionsmaskineriet, men også det at se på sammenhængen mellem menneskets mentale tilstand og motivation på den ene side og effektivitet på den anden side. Det gjorde man ved at eksperimentere med ændringer i det fysiske arbejdsmiljø som f.eks. ændringer i lys sætning, støjniveau, rokeringer mellem arbejdsstationer og afspilning af musik. Og – naturligvis – metoder som kunne motivere den enkelte medarbejder til mere målrettede og effektive produktionsindsatser. Herunder løn- og bonussystemer.
Fra produktionsbaseret ledelse til HR-ledelse
Og hvorfor nu beskæftige sig med det, kunne du spørge! Vi er jo i en anden tidsalder. Vi er ikke længere i begyndelsen af det 20. århundrede, men i det 21. århundrede. Kun en meget lille det af arbejdsstyrkens indsatser er alene bundet til mekaniske processer. Vi skal kunne tænke selv og tage selvstændige initiativer, eftersom forhold, mål og midler er i mere eller mindre konstante dynamiske ændringer. Mekanismerne fra scientific management er stadig en del af den metode, der anvendes til effektivisering af produktionen, men det ledelsesmæssige fokus er nu i højere grad på medarbejderen som menneske. Værdier, holdninger, personlighed, det hele liv, det at få arbejdsliv og privatliv til at hænge optimalt sammen. Naturligvis med det formål at få menneskets og virksomhedens mål og visioner til at spille optimalt sammen.
Man kunne også sige at få organisationens ledelse og drift tilpasset medarbejderens behov og ikke alene organisationens behov. Ud fra mine værdier er det en udvikling, som kun kan være til fordel for alle parter. Livskvalitet, sundhed og miljø. Så langt, så godt.
Men, men, men . . .
Fra HR-ledelse til databaseret ledelse
Så var det, at jeg læste følgende artikel skrevet af Matias Seidelin, som er Jyllands-Postens korrespondent i Washington. Han skriver blandt andet:
”Overvågning af medarbejdere spreder sig i USA
Med nye digitale værktøjer overvåger amerikanske arbejdsgivere i stigende grad deres medarbejdere. Nu advarer eksperter om, at overvågningen har taget overhånd.
Forestil dig, at du sidder foran din computer og lige har lavet en dejlig kop kaffe og skal til at arbejde. Så får du pludselig at vide, at du ikke har brugt tid nok foran skærmen, og at du derfor bliver trukket i løn.
Eksemplet er taget direkte ud af den skinbarlige virkelighed i USA, hvor flere og flere arbejdspladser er begyndt at overvåge deres medarbejdere for at presse dem til at blive mere effektive. Det viser en undersøgelse, som avisen New York Times har foretaget, og som har skabt stor debat i USA.
Det er ikke nyt, at arbejdspladser overvåger deres medarbejdere. Fænomenet kendes særligt fra det verdensomspændende selskab Amazon, der i årevis har overvåget sine lagerarbejdere for at optimere deres arbejdsindsats.
Det nye er, at tendensen er flyttet over til mere højtbetalte job i advokat-, finans- og arkitektbranchen. Det skriver New York Times i en større kortlægning af fænomenet, der også viser, at overvågningsværktøjerne gennem de seneste år er blevet mere og mere sofistikerede, også selv om de ikke altid på lige retfærdig vis fanger den egentlige arbejdsaktivitet blandt de ansatte.”
Jeg skal ikke gentage hele artiklen her, blot slå ned på nogle enkelte punkter, men du kan finde hele artiklen her.
For eksempel fortæller en mangeårig leder inden for finanssektoren, at hun opdagede, at hun blev skåret i løn, hver gang hun skrev noter på almindeligt papir eller havde personlige samtaler med sine medarbejdere. Grunden var, at de digitale værktøjer kun målte aktiviteterne på hendes computer og ikke det, der skete, når hun ikke var på computeren. F.eks. når hun havde samtaler med sine medarbejdere eller prøvede at hjælpe dem med deres opgaver på deres computere.
Selv siger hun: ”Man formodede, at man var et betroet medlem af sit team, men der var aldrig nogen tillid til, at man arbejdede for holdet!”
Trods stor kritik af overvågningen ser det dog ud til, at den er kommet for at blive.
Ifølge New York Times’ kortlægning anvender 8 af USA’s 10 største virksomheder i dag digitale værktøjer til at overvåge deres medarbejdere. Og fra at være noget, der altså mest er blevet brugt hos servicevirksomheder som Amazon, er værktøjerne nu rykket ind i mere videnstunge virksomheder som eksempelvis JP Morgan og Barclays Bank, skriver avisen.
Man forklarer udviklingen af denne overvågning med det store antal hjemmearbejdspladser, som blev oprettet under covid-19-pandemien. Virksomhederne forklarer selv, at de fik brug for at holde snor i deres medarbejderne og derfor udviklede metoder til overvågning, som man så har fortsat med, efter at medarbejderne er kommet tilbage på deres vanlige pladser foran computeren.
Ifølge avisen Financial Times foregår overvågningen på flere forskellige måder. F.eks. findes der programmer, som med forskellige tidsintervaller tager screenshots af din skærm for at se, om du er aktiv og skriver mails eller foretager dig andre aktiviteter, der relaterer sig til dit arbejde.
I nogle tilfælde tager programmerne også billeder af dit ansigt. Og så er der de mindre sofistikerede metoder, hvor programmerne måler aktiviteten på dit tastatur eller din mus, når du klikker på den. Programmerne omsætter så aktiviteten til såkaldte måltavler, der viser din arbejdsaktivitet og giver dig point, når du præsterer godt.
Men overvågningen kan godt omgås. F.eks. med en såkaldt muse-klikker, der omgår systemet ved automatisk at få din mus til at klikke, selv om du ikke sidder foran din computerskærm og arbejder.
På den måde kan du gå ud lave en kop kaffe, uden at overvågningsprogrammet fanger dig.
Jamen altså!
Jeg kan ikke lade være med at tænke på alt det, vi ved om, hvordan og hvor meget kinesiske myndigheder overvåger deres medborgere, og hvordan overvåget politisk defineret ”uhensigtsmæssig” adfærd bliver sanktioneret.
Hvori ligger forskellen?
Hvad har jeg fået svar på i denne artikel?
Nedenfor finder du en række spørgsmål, vi har svaret på i denne artikel. Det perfekte overblik til dig, der har travlt.
Hvad er scientific management, og hvordan blev det anvendt?
Scientific management, også kaldet taylorisme, er en ledelsesmetode fra begyndelsen af 1900-tallet, der fokuserede på at optimere produktionen ved hjælp af videnskabelige analyser. Metoden søgte at finde den mest effektive måde at udføre arbejdsopgaver på, blandt andet gennem tids- og bevægelsesstudier. Disse analyser havde til formål at minimere unødvendige bevægelser i arbejdsprocesserne, hvilket især blev brugt inden for samlebåndsarbejde. Et kendt eksempel på brugen af denne tilgang var Ford Motor Company, der revolutionerede bilproduktionen ved at implementere tayloristiske principper.
Hvordan forsøgte scientific management at påvirke medarbejdernes motivation og effektivitet?
Udover at fokusere på fysiske bevægelser begyndte ledere under scientific management at undersøge sammenhængen mellem medarbejdernes mentale tilstand, motivation og effektivitet. Dette blev gjort ved at eksperimentere med ændringer i arbejdsmiljøet, såsom lysforhold, støjniveau og musik. Man forsøgte også at motivere medarbejderne gennem økonomiske incitamenter som lønforhøjelser og bonussystemer. Disse tiltag skulle skabe bedre arbejdsforhold, der øgede produktiviteten og samtidig mindskede arbejdsbelastningen.
Hvordan adskiller moderne HR-ledelse sig fra tidligere produktionsbaseret ledelse?
Moderne HR-ledelse fokuserer på medarbejderen som et helt menneske og søger at integrere arbejds- og privatliv i en balance, der fremmer både medarbejderens og virksomhedens mål. Hvor tidligere ledelse primært handlede om at tilpasse medarbejderne til produktionsmaskineriets behov, lægger HR-ledelse vægt på medarbejdernes værdier, holdninger og trivsel. Målet er at skabe en dynamisk arbejdsplads, der ikke kun prioriterer effektivitet, men også livskvalitet, sundhed og miljø. Dette skifte markerer en bevægelse væk fra mekanistisk ledelse mod en mere humanistisk tilgang.
Hvad er digitale overvågningsværktøjer, og hvad bruges de til?
Digitale overvågningsværktøjer er softwareprogrammer og systemer, der bruges til at overvåge medarbejderes aktiviteter, især på computere. Disse værktøjer måler forskellige aspekter af medarbejdernes arbejdsindsats, såsom hvor meget tid der bruges ved skærmen, tastaturaktivitet, museklik og andre digitale spor. Formålet er at sikre, at medarbejderne arbejder effektivt, og at virksomheden får det optimale ud af deres indsats. Overvågning blev især populært under COVID-19-pandemien, hvor hjemmearbejde gjorde det vanskeligt for arbejdsgivere at vurdere medarbejdernes produktivitet.
Hvorfor er digitale overvågningsværktøjer blevet mere udbredte i USA?
Brugen af digitale overvågningsværktøjer er steget markant i USA som en konsekvens af pandemien, hvor mange virksomheder etablerede hjemmearbejdspladser. Arbejdsgivere fandt det nødvendigt at udvikle metoder til at holde styr på medarbejdernes produktivitet på afstand. Selvom mange medarbejdere nu er vendt tilbage til kontorerne, er overvågningspraksisserne fortsat. Ifølge New York Times anvender 8 ud af USA’s 10 største virksomheder i dag sådanne værktøjer. Denne udvikling ses både i traditionelle servicejobs og mere videnstunge erhverv som advokat-, finans- og arkitektbranchen.
Hvordan påvirker overvågning medarbejdernes oplevelse af tillid og arbejdsmiljø?
Digitale overvågningsværktøjer kan skabe en følelse af mistillid blandt medarbejderne. Eksempelvis kan værktøjer, der kun måler aktiviteter på computeren, overse vigtige arbejdsopgaver som møder, håndskrevne noter eller personlig coaching af kolleger. Dette kan føre til urimelige sanktioner, såsom løntræk, hvilket undergraver tilliden mellem medarbejdere og ledelse. Mange føler sig ikke længere betragtet som betroede medlemmer af teamet, men snarere som overvågede enheder, hvis præstationer konstant skal dokumenteres.
Hvilke metoder anvendes til at overvåge medarbejdere digitalt?
Digitale overvågningsværktøjer bruger forskellige teknikker til at registrere medarbejdernes aktiviteter. Nogle programmer tager regelmæssigt skærmbilleder for at overvåge, hvad der sker på computeren, mens andre registrerer tastaturtryk og musebevægelser. Nogle avancerede systemer tager endda billeder af medarbejdernes ansigter for at sikre, at de er til stede. Disse data bruges til at skabe måltavler, der kvantificerer medarbejdernes produktivitet og tildeler point baseret på deres præstationer.
Kan digitale overvågningsværktøjer omgås, og hvordan sker det?
Ja, digitale overvågningsværktøjer kan omgås. Et eksempel er brugen af en muse-klikker, der automatisk simulerer musebevægelser, selvom medarbejderen ikke er til stede. Dette kan få systemet til at registrere aktivitet, selv når medarbejderen tager en pause. Sådanne løsninger viser, hvordan overvågningsteknologi kan skabe utilsigtede konsekvenser og opfordre til adfærdsændringer, der ikke nødvendigvis forbedrer produktiviteten.
Hvilke typer job er mest påvirket af digital overvågning?
Tidligere blev overvågningsværktøjer hovedsageligt brugt i servicevirksomheder som Amazon, hvor lagerarbejdere blev overvåget for at maksimere deres effektivitet. I dag er overvågningen også udbredt i højtbetalte job inden for brancher som finans, jura og arkitektur. Denne udvikling understreger, hvordan overvågningspraksis ikke længere er begrænset til rutinearbejde, men også påvirker mere komplekse og kreative arbejdsroller.
