Skrevet af Finn Havaleschka, Garuda Research Institut

Vidste du, at nysgerrighed fremmer arbejdspladsens trivsel og udvikling?

Vi bliver født nysgerrige. Som børn undersøger vi alt, hvad vi kommer i nærheden af. Vi skiller ting ad. Undersøger, hvad de består af, hvordan de er sat sammen, og hvordan de virker. Og stiller en masse spørgsmål. På den måde danner vi os en forståelse for verden igennem nysgerrigheden. Det sker automatisk, så længe man er barn. Men hvad sker der med nysgerrigheden, når vi bliver voksne? Og hvilken rolle spiller nysgerrigheden for arbejdspladsens, organisationens og medarbejderens trivsel og udvikling?

Nysgerrighed er en elementær menneskelig følelse af at ville kende til noget ukendt. Det er et grundlæggende motiv, som kommer til udtryk i trangen til at undersøge omverdenen og at løse eller forstå enhver modsætning i begrebs- eller interessemæssige konflikter og paradokser. Men hvad sker der, når nysgerrigheden forsvinder?

I Garuda er jeg så heldig at have en række meget nysgerrige medarbejdere, ligesom vi har mange nysgerrige brugere af vores HR-værktøjer og koncepter. Nysgerrigheden giver anledning til at stille spørgsmål, nogle gange lidt irriterende og kritiske spørgsmål, men også spørgsmål, som åbner for nye tanker og ideer til at gøre tingene bedre.

Eller sagt på en anden måde: Man kan ikke være nysgerrig, hvis man tror, at man kender svaret. Og hvis man tror, at man kender svaret, kommer man ikke videre. Hverken som virksomhed eller som menneske.

Nysgerrighed hindrer stress og udbrændthed

Netop nysgerrigheden fik mig til at klikke ind på en artikel publiceret på BBC Work Life, hvor videnskabsjournalisten David Robson undersøger forskningen i emnet ”Nysgerrighed”. Efter gennemgangen af en række studier af betydningen og konsekvenserne af nysgerrighed eller manglen på samme, finder han ud af, at jo mere nysgerrig et menneske er, jo mere engagerer det sig i jobbet og arbejdsopgaverne, samtidig med at risikoen for udbrændthed og stress reduceres betydeligt.

Her er linket til Robson’s artikel: Curiosity: The neglected trait that drives success 

Forskningsresultaterne tyder også på, at nysgerrighed forøger vores tålmodighed. Ligesom fravær af nysgerrighed i højere grad fører til konflikter, stilstand og stress.

Dernæst synes nysgerrighed at være en bedre prædiktor for succes i den videnskabelige verden end intelligens (test). Forskerne bag denne påstand skriver: ”Vores resultater fremhæver, at et “sultent sind” er en afgørende faktor for individuelle forskelle i akademisk præstation” (min oversættelse).

Desuden booster nysgerrighed evnen til at huske og genkende. Robson skriver:

“Når deltagerne var meget nysgerrige efter et faktum, var de 30 % mere tilbøjelige til at huske det. Og dette var forbundet med en øget aktivitet i områder af mellemhjernen, der frigiver neurotransmitteren dopamin. Dopamin er normalt forbundet med belønning, og dyreforsøg tyder på, at det også kan forbedre dannelsen af nye neurale forbindelser. Det så ud, som om følelsen af nysgerrighed hjalp med at forberede hjernen til at absorbere den nye og vigtige information, og at dette resulterede i en mere stabil hukommelse” (min oversættelse).

De nysgerrige er bedre til at lytte

Anden forskning synes at vise, at mere nysgerrige mennesker lytter mere til og spørger mere ind til andres meninger, også selvom disse er meget forskellige fra deres egne. Det giver jo sig selv, at det at være åben over for andres meninger og ideer er en væsentlig forudsætning for, hvad man kunne kalde en kreativ og produktiv uenighed og derfor, ikke mindst, en vigtig forudsætning i bestræbelserne på at undgå at træffe beslutninger på et utilstrækkeligt oplyst grundlag. Og endelig i bestræbelserne på at undgå konflikter. Konflikter, som man forsøger at undgå, fordi man er bange for at blive upopulær eller bange for at sige de magtfulde mildt imod.

Jeg tror, mange kan genkalde sig situationer, hvor ting ikke skete eller forkerte ting skete, netop af en af ovenstående grunde!

Når jeg læser om denne sammenhæng mellem nysgerrighed, liv og velvære, stiller jeg mig naturligvis spørgsmålet om, hvorfor nysgerrighed ikke indgår mere eksplicit i vores arbejde med ledelse og udvikling og dermed er en del af vores kasse af HR-værktøjer. At observere, nurse og være åben over for nysgerrighed burde jo indgå i alle processer lige fra rekruttering, over onboarding, til udvikling og afvikling. Og – ikke mindst – i udviklingen af en nysgerrighedsfremmende organisationskultur.

Mere nysgerrige har en større jobtilfredshed end mindre nysgerrige

Denne påstand underbygges – ret konkret – af et forskningsprojekt med udgangspunkt i et spørgeskema om nysgerrighed. Et projekt, som omfattede 800 respondenter fra forskellige typer af virksomheder i USA og Tyskland. Her følger 2 af de 16 udsagn, der indgik i spørgeskemaet:

• Jeg bliver begejstret, når jeg får mulighed for at eksperimentere med forskellige ideer
• Jeg viger ikke tilbage fra det ukendte eller usædvanlige, selvom det virker skræmmende

Se følgende link: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191886919306579

Deltagerne udfyldte desuden spørgeskemaer om deres jobtilfredshed og engagement, deres sociale relationer med deres kolleger, deres følelse af udbrændthed og deres brug af innovation på arbejdspladsen. I alle af disse områder havde de mere nysgerrige en tendens til at rapportere bedre oplevelser end de mindre nysgerrige deltagere. Nysgerrighed synes altså at være forbundet med større jobtilfredshed, et større engagement i arbejdet, bedre relationer til kollegaer, mindre grad af stress og udbrændthed og – generelt – mere innovation på arbejdspladsen.

Derfor skal vi dyrke nysgerrigheden!

Forskerne bag disse konklusioner er ikke i tvivl. De skriver: ” (…) mange organisationer kunne tilskynde til større nysgerrighed hos arbejdsstyrken med nogle få ændringer i deres virksomhedskultur. Ledere kan overveje at give deres medarbejdere lidt mere uafhængighed, da oplevelsen af autonomi øger nysgerrigheden” (min oversættelse).

Min konklusion er, at det grundlæggende handler om ledelse på basis af uafhængighed, involvering, selvstændighed og delegering, frem for ordre og kontrol.

Kulturel bias eller hvad?

Forskernes forslag om mere autonomi til medarbejderne er jo for så vidt klar. Alligevel kan jeg ikke lade være med at tænke på, om der bag forslaget gemmer sig en vis grad af kulturel bias.

Jeg mener læs lige det her:

“Managers might consider giving their employees a little more independence, for example, with various studies showing that a sense of autonomy increases curiosity. Even if there are only a limited number of options available, a project is more likely to stimulate someone’s interest if they have selected it voluntarily, rather than having the choice imposed on them by someone else.”

Link: https://link.springer.com/article/10.1007/s11031-019-09758-w

Hvis du har læst min klumme om computer-overvågningen i større amerikanske virksomheder – som, i hvert fald indirekte, siger en del om disse organisationers ledelseskultur – er det let at forstå forskernes anbefalinger. Her er der i forhold til danske normer en ekstrem grad af kontrol.

Nå – men det er en anden snak. Som en ekstra service følger her alle forskernes spørgsmål til registreringen af respondenternes grad af nysgerrighed. Måske kunne du få glæde af at stille dig selv og andre i din organisation nogle af disse eller lignende spørgsmål. Og naturligvis når du interviewer kandidater til ledige stillinger i organisationen.

Spørgsmålene er delt op i fire grupper:

1) Joyous Exploration

I enjoy that I often find my mind continues to work through complex problems outside of work

I get excited thinking about experimenting with different ideas

At work, I seek out opportunities to expand my knowledge or skills

I seek out work tasks where I will have to think in depth about something

2) Deprivation Sensitivity

When given a complex problem at work, I can’t rest until I find the answer

When a complex work problem arises, I continue to seek information until I understand it fully

I can spend hours on a single problem because I feel a need to find an answer

I work relentlessly to find answers to complicated questions at work

3) Stress Tolerance

When work is anxiety provoking, I tend to explore rather than avoid

The possibility of being distressed does not impact my motivation to work on new projects

I do not shy away from the unknown or unfamiliar even if it seems scary

When probing deeper into a project that interests me, feeling anxious does not derail me

4) Openness to People’s Ideas

It is important to listen to ideas from people who think differently

I value colleagues with different ideas

I like to hear ideas from colleagues even if they are different from my current line of thinking

Even when I am confident in my approach to a problem, I like to hear other people’s opinions

I deres konklusion peger forskerne på, at høje scorer i kategorierne Deprivation Sensitivity og Openness to People’s Ideas er stærkere korreleret med jobtilfredshed, engagement i arbejdet, relationer til kollegaer, mindre grad af stress og udbrændthed og en højere grad af innovation på arbejdspladsen end kategorierne Joyous Exploration og Stress Tolerance.

Ønsker dig god nysgerrighed!