Rekrutteringsprocessen indeholder en række faktorer, som kan gøre os ubevidst forudindtagede i vores holdninger til, hvem der er den stærkeste kandidat til jobbet. Disse faktorer kaldes for bias. Og dem kan man med fordel sætte sig ind i for at opnå en bedre rekrutteringsproces, der tiltrækker og fører til ansættelse af et bredere spektrum af profiler, på tværs af alder, køn, erfaring mm.
Sara Louise Muhr, professor på Copenhagen Business School, fremhæver i bogen ”Ledelse af køn: Hvordan kønsstereotyper farver kvinders og mænds karrierer” syv typiske typer af bias, der farver rekrutteringen. De er:
1) Intuitionsbias: Det er vanskeligt at se bort fra sin første fornemmelse – eller sit førstehåndsindtryk – af en kandidat. Også selv om denne fornemmelse bygger på intuitive oplevelser baseret på det første minut eller to af jobsamtalen snarere end på rationel overvejelse.
2) Horn i siden-bias: Opdager man noget, man opfatter som en negativ egenskab ved kandidaten, kan denne negative egenskab påvirke resten af ens vurdering af kandidaten. Den negative egenskab skygger med andre ord for kandidatens andre kvaliteter. Det modsatte af horn i siden-bias kaldes for ’glorieeffekten’, hvor man lader en positiv egenskab farve den samlede opfattelse af kandidaten.
3) Overfladisk bedømmelse: Overfladiske ting som højde, udseende, dialekt og tatoveringer falder let i øjnene – eller skurrer i ørerne – og tillægges bestemte værdier. Værdierne påvirker måden, man bedømmer personlighed og kompetencer på, enten negativt eller positivt.
4) Forventningsbias: Andres historier om kandidaten eller ens egne tidligere oplevelser med kandidaten fører til forudindtagede forventninger, der kan resultere i, at man ikke søger yderligere information og viden om vedkommende, men forfalder til sin mavefornemmelse.
5) Kontrastbias: Kandidaten bedømmes på baggrund af en sammenligning med andre fremfor fastsatte evalueringskriterier, der går på tværs af alle kandidater. Sara Louise Muhr peger på en tendens til at sammenligne andre kandidater med den foretrukne kandidat i stedet for at vurdere dem uafhængigt af hinanden.
6) Bekræftelsesbias: Man kan have forskellige idéer og hypoteser om kandidaten på forhånd, som man forsøger at få bekræftet, når man læser ansøgning og CV eller deltager i jobsamtalen. Det kan for eksempel være noget specifikt i CV’et eller en historie om kandidaten, som man har svært ved at abstrahere fra, og som derved afholder én fra at søge ny viden om kandidaten.
7) Lighedsbias: Der er en udpræget tendens til bedre at kunne lide personer, der ligner én selv. Det påvirker bedømmelsen af disse kandidater og kan føre til for høj grad af homogenitet.
Veje til at undgå bias i rekruttering
Disse syv typiske typer af bias influerer på rekrutteringsprocessen. Så hvad kan man gøre for at mindske deres betydning?
Først og fremmest handler det om at gøre sig bevidst, at alle ubevidst lader sig påvirke af faktorer, som kan være mere eller mindre uhensigtsmæssige – ligegyldigt hvor rummende, forstående og empatisk man end ser sig selv. Dernæst må man supplere sin intuition, mavefornemmelse og erfaring med systemer og processer, der er designet til at udpege og blokere for bias.
I rekrutteringssammenhæng kan man eksempelvis slå stillingen op. På den måde får man et bredere ansøgningsfelt og sænker risikoen for blot at reproducere de ansatte eller sig selv.
Man kan også foretage en grundig jobanalyse, som gennemgår jobbets krav og opgaver og holder dem op imod drømmekandidatens personlighed, kompetencer, erfaring, motivationsprofil osv. Jobanalysen skal afspejle sig i jobopslag (som hverken skal være generisk eller genbrug), samtaler og onboarding-forløb.
Desuden kan man strukturere jobsamtalerne ved at bruge en spørgeguide til jobsamtalen, så alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. På den måde bliver sammenligningsgrundlaget mere ens.
Andre metoder til at komme bias til livs, som diskuteres i øjeblikket, er at anonymisere ansøgerne (skal komme seniorer og kvinder til gode) eller at lave en standardformular for, hvordan ansøgning og CV skal se ud, samt hvad de skal indeholde.
Studier viser endvidere, at hvis man ønsker at få flere kvindelige ansøgere, kan man undlade at nævne løn i jobannoncen. Og man kan lade både mænd og kvinder være repræsenteret på billeder.
Slutteligt vil jeg slå et slag for, at personprofiler tilbyder en spørgeramme, der om ikke er ens fra kandidat til kandidat, så i hvert fald gennemgår de samme personlighedstræk hos alle ansøgere. Personprofilen hænger naturligt sammen med jobanalysen og kan være med til at forbedre rekrutteringsprocessen og blokere for flere typer af bias.
Hvad har jeg fået svar på i denne artikel?
Nedenfor finder du en række spørgsmål, vi har svaret på i denne artikel. Det perfekte overblik til dig, der har travlt.
Hvad er bias i rekrutteringsprocessen?
Bias i rekruttering er ubevidste faktorer, der påvirker vores vurdering af kandidater, ofte uden vi selv er klar over det. Disse faktorer kan skabe forudindtagede holdninger og begrænse mulighederne for at ansætte et bredt spektrum af profiler.
Hvilke typer bias kan påvirke rekrutteringen?
Der er syv typiske typer af bias, der påvirker rekrutteringsprocessen:
- Intuitionsbias: Vurdering baseret på førstehåndsindtryk.
- Horn i siden-bias: En negativ egenskab overskygger alt andet.
- Overfladisk bedømmelse: Fokus på udseende, højde, dialekt osv.
- Forventningsbias: Forudindtagede idéer påvirker vurderingen.
- Kontrastbias: Kandidater vurderes i forhold til hinanden i stedet for faste kriterier.
- Bekræftelsesbias: Søgen efter at bekræfte egne hypoteser om kandidaten.
- Lighedsbias: Præference for kandidater, der ligner én selv.
Hvordan kan man mindske bias i rekrutteringen?
Man kan mindske bias ved at:
- Gøre sig bevidst om bias og erkende, at ingen er immune over for det.
- Implementere systemer og processer, der identificerer og blokerer for bias.
- Opslå stillinger bredt for at tiltrække et mere varieret ansøgerfelt.
- Udarbejde en grundig jobanalyse, der specificerer jobbets krav og opgaver.
- Strukturere jobsamtaler med en spørgeguide, så alle kandidater vurderes ensartet.
Hvordan kan anonymisering af ansøgere hjælpe mod bias?
Anonymisering af ansøgere kan reducere risikoen for bias relateret til alder, køn eller andre overfladiske faktorer. Dette kan især gavne kvinder og seniorer i rekrutteringsprocessen.
Hvordan kan jobannoncer designes til at undgå bias?
For at undgå bias kan jobannoncer:
- Undgå at nævne løn, hvis målet er at tiltrække flere kvindelige ansøgere.
- Indeholde billeder af både mænd og kvinder for at signalere mangfoldighed.
- Bygge på en grundig jobanalyse, så opslaget afspejler faktiske krav og opgaver.
Hvad er fordelene ved at bruge en spørgeguide i jobsamtaler?
En spørgeguide sikrer, at alle kandidater får de samme spørgsmål i samme rækkefølge, hvilket giver et ensartet sammenligningsgrundlag og reducerer risikoen for bias.
Hvordan kan personprofiler forbedre rekrutteringsprocessen?
Personprofiler tilbyder en struktureret ramme til at vurdere de samme personlighedstræk hos alle kandidater. Dette kan hjælpe med at blokere for bias og sikre, at vurderingen er baseret på relevante faktorer.
Hvilke konkrete tiltag kan hjælpe med at tiltrække et bredere ansøgerfelt?
Man kan tiltrække et bredere ansøgerfelt ved at:
- Opslå stillinger offentligt.
- Undlade at nævne løn i jobannoncer.
- Repræsentere både mænd og kvinder i billeder i opslaget.
- Strukturere ansøgningsprocessen, f.eks. med en standardformular.
Hvorfor er det vigtigt at være opmærksom på bias i rekruttering?
At være opmærksom på bias er vigtigt for at sikre en fair og effektiv rekrutteringsproces, som tiltrækker og udvælger de bedste kandidater uafhængigt af alder, køn, erfaring eller andre irrelevante faktorer.
