Rekrutteringsprocessen indeholder en række faktorer, som kan gøre os ubevidst forudindtagede i vores holdninger til, hvem der er den stærkeste kandidat til jobbet. Disse faktorer kaldes for bias. Og dem kan man med fordel sætte sig ind i for at opnå en bedre rekrutteringsproces, der tiltrækker og fører til ansættelse af et bredere spektrum af profiler, på tværs af alder, køn, erfaring mm.
Sara Louise Muhr, professor på Copenhagen Business School, fremhæver i bogen ”Ledelse af køn: Hvordan kønsstereotyper farver kvinders og mænds karrierer” syv typiske typer af bias, der farver rekrutteringen. De er:
1) Intuitionsbias: Det er vanskeligt at se bort fra sin første fornemmelse – eller sit førstehåndsindtryk – af en kandidat. Også selv om denne fornemmelse bygger på intuitive oplevelser baseret på det første minut eller to af jobsamtalen snarere end på rationel overvejelse.
2) Horn i siden-bias: Opdager man noget, man opfatter som en negativ egenskab ved kandidaten, kan denne negative egenskab påvirke resten af ens vurdering af kandidaten. Den negative egenskab skygger med andre ord for kandidatens andre kvaliteter. Det modsatte af horn i siden-bias kaldes for ’glorieeffekten’, hvor man lader en positiv egenskab farve den samlede opfattelse af kandidaten.
3) Overfladisk bedømmelse: Overfladiske ting som højde, udseende, dialekt og tatoveringer falder let i øjnene – eller skurrer i ørerne – og tillægges bestemte værdier. Værdierne påvirker måden, man bedømmer personlighed og kompetencer på, enten negativt eller positivt.
4) Forventningsbias: Andres historier om kandidaten eller ens egne tidligere oplevelser med kandidaten fører til forudindtagede forventninger, der kan resultere i, at man ikke søger yderligere information og viden om vedkommende, men forfalder til sin mavefornemmelse.
5) Kontrastbias: Kandidaten bedømmes på baggrund af en sammenligning med andre fremfor fastsatte evalueringskriterier, der går på tværs af alle kandidater. Sara Louise Muhr peger på en tendens til at sammenligne andre kandidater med den foretrukne kandidat i stedet for at vurdere dem uafhængigt af hinanden.
6) Bekræftelsesbias: Man kan have forskellige idéer og hypoteser om kandidaten på forhånd, som man forsøger at få bekræftet, når man læser ansøgning og CV eller deltager i jobsamtalen. Det kan for eksempel være noget specifikt i CV’et eller en historie om kandidaten, som man har svært ved at abstrahere fra, og som derved afholder én fra at søge ny viden om kandidaten.
7) Lighedsbias: Der er en udpræget tendens til bedre at kunne lide personer, der ligner én selv. Det påvirker bedømmelsen af disse kandidater og kan føre til for høj grad af homogenitet.
Veje til at undgå bias i rekruttering
Disse syv typiske typer af bias influerer på rekrutteringsprocessen. Så hvad kan man gøre for at mindske deres betydning?
Først og fremmest handler det om at gøre sig bevidst, at alle ubevidst lader sig påvirke af faktorer, som kan være mere eller mindre uhensigtsmæssige – ligegyldigt hvor rummende, forstående og empatisk man end ser sig selv. Dernæst må man supplere sin intuition, mavefornemmelse og erfaring med systemer og processer, der er designet til at udpege og blokere for bias.
I rekrutteringssammenhæng kan man eksempelvis slå stillingen op. På den måde får man et bredere ansøgningsfelt og sænker risikoen for blot at reproducere de ansatte eller sig selv.
Man kan også foretage en grundig jobanalyse, som gennemgår jobbets krav og opgaver og holder dem op imod drømmekandidatens personlighed, kompetencer, erfaring, motivationsprofil osv. Jobanalysen skal afspejle sig i jobopslag (som hverken skal være generisk eller genbrug), samtaler og onboarding-forløb.
Desuden kan man strukturere jobsamtalerne ved at bruge en spørgeguide til jobsamtalen, så alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. På den måde bliver sammenligningsgrundlaget mere ens.
Andre metoder til at komme bias til livs, som diskuteres i øjeblikket, er at anonymisere ansøgerne (skal komme seniorer og kvinder til gode) eller at lave en standardformular for, hvordan ansøgning og CV skal se ud, samt hvad de skal indeholde.
Studier viser endvidere, at hvis man ønsker at få flere kvindelige ansøgere, kan man undlade at nævne løn i jobannoncen. Og man kan lade både mænd og kvinder være repræsenteret på billeder.
Slutteligt vil jeg slå et slag for, at personprofiler tilbyder en spørgeramme, der om ikke er ens fra kandidat til kandidat, så i hvert fald gennemgår de samme personlighedstræk hos alle ansøgere. Personprofilen hænger naturligt sammen med jobanalysen og kan være med til at forbedre rekrutteringsprocessen og blokere for flere typer af bias.
