Personprofiler bliver brugt i større omfang end nogensinde før, når danske virksomheder rekrutterer. Det er som udgangspunkt positivt for både kandidat og arbejdsgiver. Dog forpligter det at benytte personprofiler, for de skal indgå i en større sammenhæng fra jobanalyse til onboarding for at gøre den største forskel. Og så skal både kandidat og arbejdsgiver gå til dem med den rette indstilling.
”Jeg mener ikke, at konkurrence hænger sammen med at opnå gode resultater”, og ”Jeg springer gerne over opgaver, hvor man skal arbejde med en masse detaljer”. Hvis du er blevet ansat inden for de sidste par år, er der stor sandsynlighed for, at du skulle tage stilling til udsagn som disse i løbet af din rekrutteringsproces. Udsagnene stammer nemlig fra en personprofil, som stadigt flere virksomheder bruger, når de ansætter nye medarbejdere.
For eksempel viser en undersøgelse, som organisationen Lederne gennemførte i starten af 2018, at 54 % af de medlemmer, der blev ansat i årene 2014-2017, havde udfyldt en personprofil forud for deres ansættelse. For de medlemmer, der blev ansat i 2005 eller tidligere, lå tallet nede på 31 %.
Ifølge Erik Vesterskov, der er chefkonsulent hos Garuda AS, som gennem 35 år har udviklet personprofiler til det skandinaviske marked, er dette en positiv udvikling. Brugt på den rigtige måde kan personprofiler nemlig være med til at hæve den prædiktive validitet, altså øge sandsynligheden for, at man vælger den rette kandidat.
Det kan spare virksomheder for en masse ressourcer, fordi fejlrekrutteringer er dyre. Og på sigt kan det være med til at fastholde den nyansatte, fordi man med personprofilen har en indikation af, hvordan hun foretrækker at arbejde, og hvordan hun passer ind i kulturen. Til gavn for både virksomhed og nyansat.
Må aldrig stå alene
Som arbejdsgiver skal man dog gøre sig visse overvejelser, inden man begynder at bruge personprofiler.
”Det første, man skal være bevidst om, er, at en personprofil aldrig kan stå alene. Personprofilen er netop en profil, ikke en test. Så den giver ingen rigtige eller forkerte svar. I stedet fungerer den som udgangspunktet for en dialog om styrker og svagheder, motivation og trivsel – i en konkret jobmæssig kontekst”, siger Erik Vesterskov og fortsætter:
”Dernæst skal man være bevidst om, at man får mest ud af profilerne ved at koble dem sammen med de øvrige HR-processer i rekrutteringsfasen.”
Ideelt set vil det sige, at man i løbet af jobanalysen opstiller en idealprofil, som man forestiller sig, passer bedst til jobbet. Idealprofilen kan basere sig på erfaringer eller på analyser af, hvordan profiler på succesfulde medarbejdere i samme type stilling ser ud.
Derefter lader man nøgleord fra idealprofilen gennemskinne jobopslaget. Efterhånden som ansøgningerne kommer ind, og der indkaldes til samtale, kan idealprofilen fungere som sammenligningsgrundlaget for kandidaternes personprofiler.
Når den rette kandidat er fundet, kan hendes personprofil med fordel danne grundlag for det efterfølgende onboarding-program. Hvis hendes profil eksempelvis viser, at hun er resultatorienteret, kan onboarding-perioden tilpasses efter, at hun ønsker konkrete mål og trives med at præstere. Er hun udpræget introvert, vil det være oplagt at tildele hende en social mentor og inddrage hende i fælles aktiviteter i løbet af onboardingen som netværk, team-arbejde og fredagsbar.
På denne måde kan man som arbejdsgiver få det maksimale ud af at bruge personprofiler. Men mindre kan også gøre det. Erik Vesterskov forklarer:
”Ikke alle virksomheder vil kunne sætte ressourcer af til at køre denne proces, hver gang de rekrutterer. Så er det bare vigtigt, at de husker, personprofilen stadig ikke skal stå alene. Men brugt sammen med tilbagemelding, samtale, referencer og eventuelt øveopgaver samt logisk test kan de hæve den prædiktive validitet betydeligt.”
Svært at snyde
Efterhånden som personprofiler vinder indpas i flere og flere rekrutteringer, får de også oftere kritik end tidligere. Naturligt nok, for med større udbredelse følger mere opmærksomhed. Og ikke alle mener, at de giver det bedste resultat.
Den typiske kritik går på, at de er nemme at snyde, så kandidaten kan manipulere med sin besvarelse for at få den til at stemme bedre overens med jobopslaget end med virkeligheden.
Ifølge Erik Vesterskov kan man da også nemt forsøge at snyde, men det er svært at lykkes med.
”Selvfølgelig kan man forsøge at snyde, forstået på den måde, at man ved at svare anderledes kan fremstå med en anden profil. Men i tæt på 100 % af tilfældene vil vi fange det. Dels fordi vi får uddybet dine besvarelser i løbet af samtalen, dels fordi en del personprofiler måler på entydighed samt logiske og ulogiske modsigelser. Forsøger du at manipulere, vil profilen altså kunne opfange det, medmindre du er helt exceptionelt dygtig. Desuden indeholder alle valide personprofiler en stor normgruppe, som besvarelserne måles op imod. På den måde kan man afsløre personprofiler, som afviger eller virker usandsynlige.”
Erik Vesterskov understreger videre, det er naturligt, at nogle kandidater forsøger at manipulere med deres besvarelser, fordi de gerne vil fremstå mere attraktive for arbejdsgiveren. Men de ender med at gøre sig selv en bjørnetjeneste.
”Hvis du er uddannet i at bruge personprofiler og har bare lidt erfaring, opdager du lynhurtigt, når en kandidat forsøger at fremstå på en anden måde, end hun reelt er. Det er jo en form for snyd og tæller ned i bedømmelsen af kandidaten. Men selv hvis arbejdsgiver ikke opdager det – eller mener, kandidaten alligevel er den rette til jobbet – hvad har kandidaten da vundet? Hun får et job, hun med al sandsynlighed kommer til at mistrives i. Så hun ender med at snyde sig selv mest”, forklarer Erik Vesterskov.
Den rette indstilling
I stedet bør kandidat og arbejdsgiver gå til personprofilen med en indstilling om, at det er i begges interesse at skabe det bedst mulige match. For på sigt gavner det hverken kandidat eller arbejdsgiver at have en medarbejder, som mistrives eller mangler kompetencerne til at bestride stillingen. Udbyttet af personprofiler afhænger altså af den måde, man går til dem på.
”For kandidaten handler det om at besvare personprofilen så ærligt som muligt og rette HR-konsulenten, hvis der er noget i tilbagemeldingen, som er misvisende eller decideret forkert. Er kandidaten åben og ærlig, får hun en mere behagelig tilbagemelding, og hun giver sin potentielle leder et meget bedre udgangspunkt for at hjælpe hende i gang med jobbet”, vurderer Erik Vesterskov og fortsætter med at fortælle om arbejdsgiverens indstilling.
”For arbejdsgiveren handler det om at præsentere personprofilen på den rigtige måde, så kandidaten ikke forsøger at give en misvisende besvarelse. Og så skal arbejdsgiver være bevidst om, at personprofilen ikke er en facitliste, men i stedet giver vigtig viden om kandidaten, der skal uddybes i løbet af samtalerne. Den viden kan arbejdsgiveren tage med videre i sit onboarding-program. På den måde kan personprofilen bidrage til at forfine og ensrette virksomhedens HR-processer fra de første rekrutteringstanker til slutningen af onboarding-programmet, hvilket kommer både virksomhed og kandidater til gode. Men personprofiler kan aldrig stå alene, så det forpligter at bruge dem – både for virksomhed og kandidat”, slutter Erik Vesterskov af.
