Man skal ikke have været mange måneder på arbejdsmarkedet, før man første gang hører frasen “hyret på faglighed, fyret på personlighed”. Det er en gammelkendt sandhed, der dækker over, at det er nemmere at screene for faglige kompetencer end personlige kvalifikationer. Og dermed også for, om der er et match mellem jobbets indhold og kandidatens kompetencer.

Men er “hyret på faglighed, fyret på personlighed” nu også en sandhed, eller er det en myte?

Når man læser den seneste rekrutteringsanalyse fra Konsulenthuset ballisager, kan man godt blive fristet til at tro, at der er tale om en myte.

Respondenterne fra rekrutteringsanalysen stammer fra ca. 1.000 repræsentative private virksomheder og offentlige organisationer. 40 % af dem vurderer, at de typisk opsiger medarbejdere, fordi de faglige kvalifikationer ikke slår til. Kun 31 % vurderer, at de typisk opsiger medarbejdere, fordi samarbejdsevnerne ikke slår til.

Som adm. direktør for en virksomhed, der udvikler personprofiler, ved jeg selvfølgelig godt, at samarbejdsevner ikke dækker hele personligheden. Alligevel er en medarbejders samarbejdsevner en vigtig del af vores personlighed på arbejdet. Og her er det interessant, at ni procentpoint færre peger på dette træk som årsagen til fyringer – snarere end på de faglige kompetencer.

Forskellen på de ni procentpoint er naturligvis ikke markant i sig selv. Men den påpeger alligevel, at tanken om “hyret på faglighed, fyret på personlighed” skal tages op til revidering. For var frasen sand, skulle der jo være en markant forskel – i samarbejdsevnernes favør. Men det er der bare ikke.

Farvel, gamle traver

I kraft af, at jeg arbejder med personprofiler, kan jeg ikke lade være med at tænke over, hvordan det kan være.

Måske hænger “hyret på faglighed, fyret på personlighed” bare ved, fordi den lyder godt? Måske er det en gammel traver, der havde sin berettigelse, men som tiden er løbet fra? Måske er vi ikke i stand til at sætte personligheden i spil for at styrke fagligheden hos den enkelte? Eller måske er vi de seneste år blevet så gode til at screene for personlighed gennem bl.a. personprofiler og assessment-øvelser i rekrutteringsforløbet, at den ikke holder længere?

Jeg håber på det sidste. Og når jeg kigger på de undersøgelser, der viser, at den prædiktive validitet stiger, jo flere screeningsværktøjer man kombinerer, kan jeg godt fristes til at bekræfte mig selv i det håb.

Men er du enig? Eller ser du helt anderledes på det?

Hvad end dine erfaringer er, vil jeg gerne høre fra dig, så vi kan starte en vigtig diskussion. Om ikke andet så for at lægge en gammel traver i graven – eller for at bekræfte, at den stadig holder.