Når man arbejder med lederrekruttering, er det altid spændende at se på, hvad ansættelsesudvalget vægter højest, når de vurderer kandidaterne. Er det engagementet, lederen går til jobbet med? Er det resultaterne, han skabte i sit tidligere job? Eller kigger man på det værdimæssige match, der er mellem leder og virksomhed?
Respondenterne fra Konsulenthuset ballisagers nye rekrutteringsanalyse, der kommer fra ca. 1.000 repræsentative danske virksomheder og offentlige institutioner, har et bud.
I analysen skal de svare på, hvad de er mest interesserede i at afdække, når de ansætter ledere. De kan give op til tre svar. Hele 70 % ønsker at afdække personligheden. 61 % fokuserer primært på lederkompetencerne. Lederens visioner og hans tidligere resultater kommer ind på henholdsvis tredje-og fjerdepladsen. Men med et markant fald i tilslutning. Kun 38 % peger på visionerne for virksomhederen – i de store virksomheder er det tal helt nede på 31 % – mens 28 % kigger mest på de tidligere resultater.
Lederens personlighed
For mig er det lidt overraskende, at visionerne ikke sættes højere af flere. Det kan hænge sammen med, at visionen for virksomheden er fastlagt i strategien – især i de store virksomheder – og derfor er svær at røre ved på kort sigt. Men det kan også skyldes, at arbejdet med visioner er svært og meget tidskrævende. Eller årsagen kan være, at personligheden bare er vigtigst, fordi den til en vis grad kan forudsige, om en kandidat er disponeret for at få succes i stillingen eller ej.
Hos Garuda har vi besvarelser fra flere tusinde topledere, der gennem årene har udfyldt KompetenceProfilen. På det tidspunkt, de udfyldte profilen, var 1.000 topledere arbejdsledige – og havde været det i mere end fire måneder. Tager vi den variabel som udtryk for, at de er mindre egnede som ledere, end dem, der var i arbejde og aldrig havde været ledige i mere end fire måneder, får vi nogle tankevækkende konklusioner.
Det viser sig nemlig, at topledere i arbejde og ledige topledere adskiller sig væsentligt fra hinanden, især når det kommer til de kognitive træk i personligheden.
De ledige topledere er således mindre fleksible over for regler, strukturer og orden end topledere i arbejde. Og så foretrækker de at grave sig dybere ned i detaljerne og lægger større vægt på selvkontrol og sikkerhed.
Forfremmede og fødte ledere
Kigger vi på de faktiske udsagn i KompetenceProfilen, så træder sammenhængen tydeligt frem. 31 % af toplederne i arbejde bliver ved med at arbejde med rutineopgaver, indtil de er løst. Tallet for ledige topledere ligger på 46 %. 22 % af ledere i arbejde betragter sig selv som meget systematiske i deres arbejde – det samme gør dobbelt så mange arbejdsledige. Og så har kun 30 % af de beskæftigede topledere behov for at have styr på alle detaljer, modsat de 45 % uden beskæftigelse.
De arbejdsledige topledere foretrækker altså regler, kendte strukturer og løsningsteknikker. De er mere til detaljer og mindre til at træffe beslutninger, hvis de ikke med en vis sikkerhed kan forudsige konsekvenserne af dem.
En mulig konklusion kan være, at mange medarbejdere bliver forfremmet, når de er tilstrækkeligt gode til at løse deres opgaver, men uden at de nødvendigvis evner at uddelegere ansvaret for dem til andre. I hvert fald ikke i den grad det ofte kræves for at være topleder, der trives, præsterer og kontinuerligt er i beskæftigelse.
På den her måde kan det at dykke ned i personligheden være med til at screene for, om en medarbejder eller leder udefra egner sig til at være leder. Men det betyder ikke, at personligheden er altafgørende for, om kandidaten lykkes som leder eller ej. Personligheden skal kobles sammen med visionerne for virksomheden og de værdier, kandidaten og virksomheden besidder.
Derfor kan man sige, at visioner og værdier fungerer som nogle af forudsætningerne for, at man kan få meget ud af at undersøge personligheden.
Det er et større – men nødvendigt – arbejde, som man kan bruge i alle sine rekrutteringer, ikke kun af ledere.
Arbejder man i længere tid med personprofiler, kan man også få et indblik i, hvad der eksempelvis kendetegner den succesfulde sælger eller den dygtige leder i ens organisation, simpelthen ved at akkumulere data over tid og sammenligne nye kandidater med de ansatte, som præsterer bedst. Der findes sandsynligvis en sammenhæng, og det kan blandt andet skyldes, at de forskellige træk, som personprofiler afdækker, fortæller noget om de værdier og det livssyn, som kandidaten har. Har man fx en sælgergruppe, hvor dem, der trives og præsterer bedst, alle sammen er resultatfokuserede og med stor frihedstrang, så fortæller det jo noget om miljøet i den salgsgruppe og giver en pejling om, hvad man skal være opmærksom på i næste rekruttering.
Så for at vende tilbage til overskriftens spørgsmål, om lederens – eller medarbejderens, for dens sags skyld – personlighed er vigtigere end visionerne for virksomheden? Ikke nødvendigvis, og mit råd vil i stedet være at kigge på begge dele for at få et klarere indtryk af, hvordan personlighed og værdier hos kandidaten spiller sammen med strategi og vision for virksomheden – og for resten af medarbejdergruppen.
