Det er nemmere at finde, når man ved, hvor man skal søge. Det er en gammelkendt sandhed, som også gør sig gældende i rekrutteringen af nye medarbejdere. For feltet af kandidater afspejler naturligt de kanaler, man bruger til at reklamere for sit jobopslag – eller til at finde kandidater til stillinger, der ikke bliver slået op.
Hvilke rekrutteringskanaler der er relevante, afhænger af flere faktorer. En faktor er samfundsøkonomien og beskæftigelsestallene. Er ledigheden høj, vil mængden af ansøgere sandsynlighed stige til et opslået job. Omvendt i tider, hvor ledigheden er lav, og der måske skal flere rekrutteringskanaler og mere kreative annonceringsløsninger til for at tiltrække et tilstrækkeligt stort felt af relevante kandidater.
En anden faktor er kandidatens branche eller faglighed. I nogle fag kan det i perioder være usædvanligt vanskeligt at tiltrække kandidater, for eksempel i sundhedssektoren, mens der i andre brancher er et sandt overflødighedshorn af valgmuligheder, som i kommunikations- og markedsføringsfaget.
Arbejdspladsens geografi spiller også ind. Ligger arbejdspladsen i en stor dansk by med uddannelsesinstitutioner og gode kulturelle tilbud til indbyggerne, vil det alt andet lige være nemmere at tiltrække medarbejdere, end hvis arbejdspladsen er placeret i Udkantsdanmark.
Den interne medarbejderudvikling har desuden en indflydelse. Med en velfungerende intern udvikling af ledere og medarbejdere bliver det muligvis helt overflødigt at reklamere eksternt for en stilling.
Arbejdspladsens omdømme kan have stor betydning for, hvilke og hvor mange kandidater der søger en stilling. Omdømmet kan også være med til at afgøre, hvilken indsats arbejdspladsen behøver at gøre for at skabe interesse for jobbet.
Bedre rekrutteringer på ti minutter
Disse fem faktorer – beskæftigelse, branche, geografi, intern udvikling og omdømme – er blandt de mest gængse at overveje, men listen er selvfølgelig ikke udtømmende. Det kræver en analyse af stillingen og drømmekandidaten at kunne træffe et velovervejet valg om, hvilke kanaler der vil være mest fornuftige at gøre brug af.
Netop sådan en indledende analyse, en såkaldt jobkravsanalyse, anbefaler vi altid, at du udfører, inden du slår dit job op.
Én ting er, at jobkravsanalysen gør det nemmere at udpege de rette rekrutteringskanaler. Noget andet er, at jobkravsanalysen beskriver:
- Jobindholdet
- Erfaring
- Nøglekompetencer
- Personlighed
- Kultur og værdier
- Rekrutteringsprocessen
- Tidslinje for rekrutteringen.
Med jobkravsanalysen får man altså et fuldt overblik og gør det betydeligt hurtigere at skrive et præcist vinklet jobopslag, at udvælge kandidater og at vurdere kandidaterne op imod hinanden.
Du kan downloade et arbejdsdokument, der gør det muligt for dig at udfylde en jobkravsanalyse på omkring ti minutter – og dermed forbedre dine rekrutteringer på den tid, det tager dig at drikke en meget varm kop kaffe. Du henter arbejdsdokumentet ved at udfylde formularen:
