Er mange ansøgninger lig med et godt jobopslag? Ikke nødvendigvis. Et velfungerende jobopslag behøver ikke at animere en masse kandidater til at søge. Men det skal tale til de rigtige.
Desværre fortæller mange jobopslag alt for meget om virksomheden selv og dens glimrende produkter – i stedet for at fokusere på jobbet og tale direkte til drømmekandidaten.
Et jobopslags formål er først og fremmest at sælge stillingen – og ikke virksomhedens ydelser. Ligesom det gælder for alt andet salg, så er der utallige måder at gøre det på, så det handler om at sælge stillingen på en måde, der afspejler virksomhedens værdier og kernefortælling. Med andre ord et salg, man kan være stolt af.
Udført ordentligt kan kommunikationen i jobopslaget være med til at generere flere ansøgere, give bedre kandidater og skabe gode ambassadører, men den kan også gøre det modsatte. Som Charlotte Bryldt Theisen understreger i sin bog Jobannoncen. En håndbog om at skrive, så kandidaterne søger, passer udsagnet “du får, hvad du giver” godt på jobopslaget. Hvis kommunikationen i jobopslaget er vildledende og altfavnende, så bliver ansøgerfeltet det samme. Er man til gengæld skarp i sine kriterier og klar i sin kommunikation af, hvad virksomheden leder efter, så får man muligvis færre ansøgere ind, men kvaliteten vil med garanti stige.
Skær ind til benet
En væsentlig pointe, når det kommer til jobopslaget, er derfor, at der skal skæres ind til benet. Hvis det er afgørende, at kandidaten har en lang videregående uddannelse, skal det selvfølgelig fremgå – snarere end uklare formuleringer som “en lang videregående uddannelse eller lignende” eller “en lang videregående uddannelse, men også andre uddannelsesbaggrunde kan komme i betragtning”.
Samme pointe gælder for kandidatens kompetencer. Bullit-listen af kompetencer, som kandidaten skal besidde, bliver ofte så lang eller bred, at det nærmest er umuligt at finde bare én oplagt kandidat, hvis alle punkter er deciderede krav. En kommunikationsmedarbejder forventes fx at “have en skarp pen”, ” være en ørn til InDesign”, “håndtere PR- og presseaktiviteter”, ” være dygtig til at producere video” og “kunne administrere AdWords, Analytics og øvrige SEM-aktiviteter”. Selv hvis vi ser bort fra de klichéfyldte beskrivelser, så henvender de kompetencer sig til to-tre forskellige profiler – i hvert fald hvis de skal udføres ordentligt.
De ufokuserede kompetencekrav er et symptom på, at ansættelsesudvalget ikke er tilstrækkeligt skarpe på, hvem de leder efter, og hvilke opgaver hun skal sidde med. For at komme symptomet til livs bør ansættelsesudvalget altid udføre en jobkravsanalyse, før de slår stillingen op.
Analysen indkredser jobindholdet helt præcist og hjælper med at finde frem til den profil, som bedst løser opgaverne. Desuden støber analysen fundamentet for jobopslaget – og brugt optimalt skaber den grundlaget for både jobsamtale og onboarding-periode.
AIDA-modellen
Efter at have indkredset jobindhold, kompetencekrav og samarbejdspartnere ved hjælp af jobkravsanalysen er det tid til at skrive jobopslaget, som nu kan blive skarpere og mere fokuseret. I hvert fald indholdsmæssigt.
Men opbygningen er også vigtig. Selvom den er forenklet og på nogle måder forældet, anbefaler Charlotte Bryldt Theisen at modellere jobopslaget efter AIDA-modellen.
Den stammer fra marketing og står for ‘Attraction, Interest, Desire, Action’. På samme måde som inden for marketing skal jobopslaget tiltrække sig opmærksomhed – vel og mærke fra de rigtige kandidater. I løbet af de første sekunder skal læseren få lyst til at vide mere og læse længere ned.
Jobopslaget skal selvfølgelig også skabe interesse ved at vise, hvor relevant det er for kandidaten. Opslaget skal forklare, hvorfor stillingen er interessant. Kandidaten bør altså kunne se sig selv i jobbet og få vækket begæret efter at søge.
Nu er kandidaten klar til at sende sin ansøgning af sted. Her skal det være nemt og overskueligt, hvordan hun gør det – eller kommer i kontakt med virksomheden.
AIDA-modellen er naturligvis en forsimplet måde at anskue jobopslaget på, og der spiller mange andre elementer ind i processen. Fx om virksomheden er kendt i forvejen, og om kandidaten er modtagelig i det øjeblik, hun støder på opslaget.
Men udfører man en jobkravsanalyse, bliver helt skarp på, hvilken profil og kompetencesammensætning man leder efter, og opbygger jobopslaget efter tankerne bag AIDA-modellen, er man godt på vej til at få relevante ansøgninger ind.
