Ifølge både Djøf og Videnscenter for Professionel Personvurdering stiger brugen af IQ-tests i rekrutteringsprocesserne på de danske arbejdspladser. Årsagen er sandsynligvis todelt. Dels kan IQ-tests være med til at undersøge kandidaternes kognitive kapacitet. Den kognitive kapacitet kan holdes op imod krav og opgaver i jobbet. Dels – og i forlængelse af første punkt – er IQ-tests med til at hæve den såkaldte prædiktive validitet. Den prædiktive validitet betegner sandsynligheden for at kunne forudsige eller vurdere på forhånd, hvilken kandidat der er den bedst egnede til stillingen.

Med disse to indbyrdes afhængige årsager in mente giver det god mening, at IQ-tests i stigende grad inddrages i rekrutteringsforløbene. Det er dog afgørende kun at benytte IQ-tests med visse forbehold.

IQ-tests kan ikke stå alene

Det er vigtigt at understrege, at selvom disse tests bestemt er givtige og brugbare, må de ikke stå alene. På samme måde som udfyldelsen af en personprofil fordrer en efterfølgende tilbagemelding med dialog og mulighed for, at kandidaten kan uddybe sine besvarelser, skal IQ-tests kombineres med jobsamtaler, personprofil og eventuelt en praktisk, mere kontekstafhængig færdighedsopgave.

Det vil således være særdeles uhensigtsmæssigt at lave den indledende grovsortering af ansøgerne alene på baggrund af deres IQ. For ikke at lade sig påvirke for meget eller for tidligt af IQ-scoren kan det være fornuftigt at vente med at bede kandidaterne om at udfylde en test til anden samtalerunde. Gerne på samme tidspunkt, som de alligevel skal udfylde en personprofil.

Det er også nødvendigt at påpege, at højest ikke behøver at være bedst. IQ skal ikke ses som en konkurrence, hvor de, der scorer højest, automatisk er de bedst egnede til det konkrete job. Nej, hvis man inddrager IQ-tests i sine rekrutteringsforløb, kalder det på, at man i ansættelsesudvalget tager stilling til, hvilket niveau der matcher med stillingens kompleksitet. En for høj IQ i forhold til stillingens indhold kan føre til, at kandidaten kommer til at kede sig og måske løser sine opgaver eller samarbejder med sine kollegaer på en unødigt kompleks måde. Er IQ’en omvendt for lav, kan kandidaten blive presset, stresset eller løse opgaver på en for simpel og unuanceret facon.

Bruger man IQ-tests, skal de altså indarbejdes allerede i jobanalysen, hvor man også gør sig overvejelser om, hvordan drømmekandidatens personlighed ser ud, og hvilke faglige kompetencer stillingen kræver.

Kombination af test og personprofil

Kombinerer man test og personprofil i sine rekrutteringer, kan det give spændende indsigter. På trods af at psykologer i en årrække har studeret personlighed og intelligens som to forskellige områder, bliver denne tilgang udfordret i nyere forskning. Intelligens og personligheden har da også flere ting til fælles. For eksempel følger begge dele et relativt stabilt forløb gennem livet, ligesom begge i en vis grad er genetisk bestemte og kan være med til at forudsige, hvordan livet kommer til at udfolde sig ud fra variabler som uddannelseslængde, job og sundhed.

To eksempler på, hvordan man kan kombinere indsigter fra personprofil og IQ-test, er:

1) Når personprofilen indikerer en høj risikovillighed hos kandidaten, så træffer kandidaten sandsynligvis hurtige beslutninger – måske baseret på mavefornemmelsen. Viser den logiske test samtidig en lav færdighed, kan det betyde, at kvaliteten af de beslutninger, kandidaten træffer, er utilstrækkelig.

2) Når personprofilen indikerer en høj grad af abstrakt tænkning, kan den logiske test fortælle, om kandidaten rent faktisk besidder analytisk sans og kan vurdere information på det ønskede niveau.

Den kognitive test

De tests, der bruges i rekrutteringerne, handler dog ikke kun specifikt om IQ. IQ eller IK står for ”intelligenskvotient”, der er et statistisk metodisk begreb opfundet af psykologen William Stern i 1912. Den engelske statistiker Francis Galton, der var fætter til Charles Darwin, lavede de indledende forsøg på at udarbejde en standardiseret test, som kunne bedømme en persons intelligens. Senere opfandt de to franske psykologer Alfred Binet og Theodore Simon den første intelligenstest, som blev brugt i det parisiske skolesystem. Binet troede dog ikke på, at testen kunne fortælle hele historien om en persons intelligens.

Den engelske psykolog Charles Spearman mente, at man kunne indkredse hele intelligensen ved at måle en generel intelligens – en G-faktor – som kom til udtryk på tværs af forskellige typer af tests. G-faktoren akkompagneres af en S-faktor, der står for ”specific intelligens” og har at gøre med specifikke elementer af intelligens. S-faktor materialiserer sig eksempelvis ved, at en respondent konsekvent har nemmere ved at løse opgaver, der indeholder tal, end opgaver, som handler om sprog. Men det indvirker ikke på respondentens generelle intelligens.

Disse tidlige landvindinger skabte grundlaget for, at IQ-tests blev brugt inden for flere områder, blandt andet til udvælgelse i det amerikanske militær under første verdenskrig. Herefter udviklede og udbredte IQ- og intelligensforskningen sig. Og i dag har de fleste udfyldt en eller anden form for IQ-test, enten i forbindelse med session, rekruttering eller som underholdning.

I rekrutteringssammenhæng kan det dog lige så vel være en kognitiv test, man har udfyldt, som det kan være en IQ-test. Den kognitive test måler respondentens evner til logisk ræsonnement og ikke den fulde intelligens. Typisk måles evnerne inden for tre områder:

• Numerisk (problemløsning)
• Verbal (sproglig)
• Spatial (rummelig)

De tre områder udgør tilsammen evnen til logisk-analytisk ræsonnement.

Garuda Logik og rekruttering

Hos Garuda anbefaler vi at gøre brug af en erhvervsrettet kognitiv test i de rekrutteringer, hvor det er relevant at tilføje en kognitiv test til personprofilen. Vores egen logiske test, som hedder Garuda Logik, er udviklet af den ansete psykometriker Guido Makransky i samarbejde med Syddansk Universitet.

Garuda Logik måler på netop de tre føromtalte områder. Det vil sige på de:

• Numeriske evner: Måler evnen til at indsamle, fortolke, analysere og præsentere numeriske data
• Verbale opgaver: Evnen til at forstå verbal og skriftlig kommunikation
• Abstrakte opgaver: Evnen til at identificere mønstre, relationer og tendenser i organisatoriske data.

Vil du høre mere om Garuda Logik og rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig.

Du kan også hente vores e-bog om rekrutteringsprocessen fra jobanalyse til onboarding.