Den moderne jobsamtale har syv regler. Det skriver John Sullivan, der er professor i ledelse ved San Francisco State University og forfatter til ti bøger om HRM. Følger du reglerne, fører det til bedre ansættelser. Reglerne forudsætter dog, at du bevidst udsætter din vurdering af kandidaten, til du er mindst halvvejs gennem samtalen.

Forskning viser, at mange beslutninger om, hvem der skal ansættes, bliver taget chokerende hurtigt – allerede inden for de første 15 sekunder. Og det er selvsagt uhensigtsmæssigt, når man skal træffe et rationelt valg om, hvilken kandidat der bedst vil kunne løse opgaverne i jobbet, og som vil passe mest naturligt ind i teamet.

Jobsamtalens syv regler er:

1. Pas på med historiske spørgsmål

Med historiske spørgsmål mener John Sullivan dem, der forsøger at finde ud af, hvordan kandidaten har tacklet situationer i tidligere stillinger. Denne type spørgsmål er problematiske i en virkelighed, der bevæger sig så hurtigt, som vores gør. Gårsdagens løsninger er således sjældent svaret på fremtidens udfordringer. Desuden giver historiske spørgsmål kandidaten mulighed for at gøre sin egen indsats større eller mindre, end den reelt set var – og give dig et misvisende billede.

2. Undgå spørgsmål, der er nemme at forberede

En simpel, men vigtig regel. Til en jobsamtale er kandidaten ofte velforberedt og mere på, end hun plejer at være. Du skal om bag facaden og stykke et samlet indtryk af kandidaten sammen. Så styr uden om spørgsmål, der er for nemme at forberede sig på, og som sjældent styrker din evne til at forudsige, hvordan kandidaten vil klare sig i jobbet. Sullivan fremhæver derudover den betydning, som siden Glassdoor er ved at få, hvor kandidater og ansatte kan dele deres erfaringer fra virksomhederne. Blandt andet fra jobsamtalen.

3. Undersøg kandidatens evne til at løse et problem

Hvis du skulle ansætte en kok, hvordan ville du så vurdere hendes evner? Ved at bede hende om at lave mad, som du kunne smage. På samme måde kan du tage indholdet fra alle typer stillinger og afprøve kandidatens evner i praksis som en del af ansættelsesforløbet.

4. Vurder, om kandidaten kan kigge fremad

Som nævnt løser gårsdagens metoder ikke fremtidens udfordringer, og derfor skal medarbejdere i de fleste stillinger være i stand til at kigge fremad. Du kan fx bede kandidaten om at optegne sine planer for jobbet eller forudsige, hvordan branchen kommer til at udvikle sig.

5. Forhold dig til evnen til at lære, tilpasse og innovere

Tre punkter, som er vigtige i mange stillinger, skriver Sullivan. Han foreslår følgende måder at åbne op for de tre evner:
– Læring: ”Oprids, hvilke trin du vil tage for løbende at opretholde og udbygge din viden”.
– Tilpasning: ”Oprids, hvilke trin du tager for at tilpasse dig til situationer, hvor teknologien eller kundernes forventninger uventet ændrer sig”.
– Innovation: ”Oprids, hvilke trin du vil tage for at hæve innovationsgraden blandt dit team, så produktet overstiger konkurrenternes – eller stemmer overens med den nyeste teknologi.

6. Undgå gentagelser

Når du forbereder din spørgeguide, kan det være en god ide at undgå at gå for meget i dybden med områder som uddannelse og tidligere ansvarsområder, hvis I allerede har behandlet dem i CV’et, eller hvis du har lavet en telefon- eller videointerview på forhånd.

7. Afsæt tid til at sælge jer selv

Størstedelen af samtalen skal gå med at vurdere kandidaten. Men ifølge John Sullivan skal du også sætte tid af til at sælge virksomheden til kandidaten for at vurdere, hvor interesseret kandidaten er i jobbet og jer som virksomhed. Det er dog vigtigt, at du undgår at oversælge jer selv. Det fjerner fokus og kan give skuffede forventninger.

Vil du have mere inspiration til, hvordan du afholder endnu bedre jobsamtaler, kan du hente vores e-bog om jobsamtalen:

Hent e-bogen om jobsamtalen