Hvad afgør, om du bliver inviteret til en jobsamtale? Det handler selvfølgelig om kvalifikationer, erfaring og måske en flot ansøgning. Eller gør det?
To nye studier, af forskere fra Aarhus Universitet og Garuda, som endte ud som en del af en ph.d.-afhandling af Mette Jakobsen, viser, at der stadig er mange skjulte mekanismer i rekrutteringsprocesser, som kan påvirke, hvem der bliver valgt til samtale – og hvem der får jobbet. De viser også, at der er noget, vi kan gøre for at skabe en mere fair proces, hvor det er kompetencerne, der tæller – og ikke køn, alder eller nationalitet.
Bias spiller en central rolle i ansættelsesprocessen, ofte uden at vi selv er klar over det. Vi har alle bias – både dem, der ansøger, og dem, der ansætter. Det er en naturlig del af at være menneske, da vores hjerner konstant leder efter mønstre og hurtige beslutninger baseret på tidligere erfaringer. Men i ansættelsessammenhænge kan disse ubevidste antagelser føre til mindre mangfoldighed og retfærdighed.
En af de mest almindelige former for bias er vores tendens til at vælge kandidater, der minder om os selv. Det kan handle om uddannelsesbaggrund, køn, alder eller endda interesser. Denne “spejl-effekt” føles ofte som en god kemi eller et naturligt match, men det kan betyde, at kvalificerede kandidater bliver overset, blot fordi de er anderledes, og så går vi glip af kandidater, der kan bidrage meget mere til vores arbejdsplads.
De ord, vi vælger, kan sende subtile signaler om, hvem vi ønsker at tiltrække. For eksempel kan ord som “ambitiøs” og “resultatorienteret” tiltale mænd mere end kvinder, mens ord som “omsorgsfuld” og “teamplayer” ofte appellerer til kvinder. Det betyder, at selv små valg i sproget kan påvirke, hvem der føler sig opfordret til at ansøge. Mette Jakobsen udtaler:
”Vi kan ikke undgå bias. Det er simpelthen en del af vores natur som mennesker, og det kan hjælpe os med at navigere i en hverdag, hvor vi skal træffe utallige beslutninger. Men det er vigtigt at forstå, hvordan ubevidste præferencer kan påvirke vores beslutninger – og så er det vigtigt at finde værktøjer, som kan hjælpe med at mindske disse ubevidste bias i processer, hvor det er mindre hensigtsmæssigt, at de er til stede.
Med min ph.d.-afhandling sætter jeg fokus på både jobansøgere og rekrutteringsansvarlige og viser, hvordan de hver især kan være påvirket af bias ved forskellige dele af rekrutteringsprocessen, men afhandlingen giver også indsigt i, hvordan vi mindsker det.”
I samarbejdet med Garuda har ph.d. Mette Jakobsen og et team af forskere fra Aarhus Universitet særligt været fokuseret på de rekrutteringsansvarlige, og hvordan bias mindskes fra deres side af bordet.
I det første studie baseret på data fra Garudas rekrutteringsplatform kiggede forskerne på, hvordan køn og branche hænger sammen. Her viste det sig, at mænd oftere blev indkaldt til samtale og ansat i mandsdominerede brancher. Omvendt klarede kvinder sig bedre i kvindedominerede brancher. Mette Jakobsen fortæller:
”Det er hverken tilfældigt eller overraskende, at mænd og kvinder har forskellig succesrate afhængigt af branche. Jeg havde en forventning om, at kombinationen af historiske roller og præferencer samt vores egne forventninger til køn i bestemte brancher ville give kvinder en fordel i visse brancher og mænd en fordel i andre brancher. Men det er problematisk, fordi det ofte er baseret på stereotyper – vi kommer til at generalisere vores overbevisninger om, hvilke roller mænd og kvinder kan udfylde og skaber ulige chancer på tværs af køn,”
Det interessante var dog, hvad der sker, når man går mod strømmen: Hvis en kvinde søger job i en mandsdomineret branche og kan vise, at hun opfylder alle de nødvendige kompetencer for stillingen, øges hendes chancer markant. På samme måde har andre tidligere studier vist, at mænd, der søger i kvindedominerede brancher, har bedre chancer, hvis de viser mere relationelle og empatiske sider.
Det er altså ikke umuligt at bryde ind i en branche, hvor man ikke ligner flertallet – men det kræver, at man viser, at man kan matche jobkravene. Det understreger, hvor vigtigt det er, at virksomheder fokuserer på kompetencer i stedet for at lade sig styre af stereotype forestillinger om, hvem der “passer ind.” Som Mette Jakobsen udtaler:
”Garuda har jo stillet en masse empiri til rådighed for min ph.d.-afhandling, og der brugte jeg en del tid på deres digitale rekrutteringssystem. I JobMatchProfile er der for eksempel en funktion, hvor nøglekompetencer vægtes og matches med kandidatens svar i en struktureret form. Mine resultater viser, at kvinder, der søger i en mandsdomineret industri, og som viser, at de lever op til de foruddefinerede nøglekompetencer af virksomheden, har en højere chance for at blive kaldt til samtale og ansat.
Det betyder altså, at hvis kvinder tydeligt kan demonstrere, at de lever op til kompetencekravene, bliver det en markant fordel, som kan mitigere den negative effekt, der ofte følger med kønsbias i mandsdominerede brancher. Det viser vigtigheden af, at rekrutteringsansvarlige sætter sig ned og får defineret, hvilke nøglekompetencer der er vigtige, når de skal ansætte, fordi det vil fjerne fokus på de ubevidste stereotyper og rykke det over til reelle kompetencer.”
Denne indsigt kan bruges aktivt i rekrutteringsprocessen ved at sikre, at fokus ligger på de mest relevante kompetencer frem for ubevidste bias. Ved at anvende et digitalt rekrutteringssystem som JobMatchProfile og definere nøglekompetencer kan virksomheder dermed skabe en mere objektiv og retfærdig udvælgelsesproces, hvor kandidater vurderes ud fra deres faktiske kvalifikationer – og ikke kønsbaserede forventninger.
I det andet studie udførte vi et felteksperiment i JobMatchProfile, hvor vi testede to forskellige metoder til at skabe en mere fair rekrutteringsproces:
Hvad fandt vi ud af? Det viser sig, at blinding ikke gjorde den store forskel. Men når vi kiggede på nationalitet, var der en klar fordel ved at bruge kompetencebaseret rekruttering. Her blev forskellen mellem danske og udenlandske ansøgere reduceret, når ansøgerne matchede de definerede kompetencer.
Det betyder, at en mere struktureret tilgang til rekruttering kan hjælpe med at gøre processen mere fair – og det er måske også mere realistisk at fokusere på kompetencer frem for at fjerne al baggrundsinformation. Som Rasmus Hall Mortensen, adm. direktør for Garuda, udtaler:
“Blinding er blevet et buzzword i rekruttering, men nye danske data viser, at det kan skabe frustrationer i processen. Der findes metoder, som f.eks. nøglekompetencer, der giver større effekt og mindre frustration. Det er konkret og anvendelig viden, vi bør implementere i rekrutteringsafdelinger landet over.
Der kommer konstant nye tilgange til rekruttering, men med forskningsresultaterne i hånden er danske virksomheder godt stillet, hvis de arbejder med strukturerede processer, jobkravsanalyser og succeskriterier. Vi behøver ikke altid AI for at løse vores udfordringer – vi kan starte med at optimere vores egne processer og afsætte mere tid til at være omhyggelige.”
Hvis vi vil gøre rekruttering mere fair og sikre, at de bedste kandidater får chancen, er der flere ting, vi kan gøre, om vi er en offentlig eller privat virksomhed ifølge Mette Jakobsen:
Vi har alle bias – men vi kan lære at håndtere dem bedre. Bias er en naturlig del af at være menneske. Vi dømmer ud fra det, vi ser, og det, vi er vant til. Men det betyder ikke, at vi ikke kan gøre noget for at minimere deres indflydelse. Ved at fokusere på kompetencer, tænke over sproget i jobannoncer og være opmærksomme på vores egne vaner kan vi gøre rekrutteringsprocesser mere retfærdige – og på samme tid sikre, at vi ikke går glip af de bedste talenter.
I sidste ende handler det ikke om, hvem der passer ind i gamle mønstre. Det handler om at finde de mennesker, der kan gøre en forskel. Diversitet er ikke bare godt for vores samfund – det er også godt for vores virksomheder. Som Rasmus Hall Mortensen afslutter:
“Forskningsresultaterne understreger vigtigheden af et solidt forarbejde, såsom en grundig jobkravsanalyse. Her fastsættes krav til jobbet, succeskriterier defineres, og standarder som nøglekompetencer, erfaring og ønsket personlighed implementeres. Det kvalificerer den indledende screening til 1. samtale og øger sandsynligheden for, at du kan tiltrække de rette kandidater i dine stillingsopslag. Desværre springer mange rekrutteringsansvarlige denne fase over.
Vi har i over 40 år arbejdet for at fremme standardiserede rekrutteringsforløb, og forskningen bekræfter nu, at denne tilgang har den største effekt. Vi håber, at forskningsprojektet kan være med til at sætte fokus på vigtigheden af grundighed, strukturerede processer og brugen af standarder – for at mindske bias og fremme diversitet i rekruttering.”
I takt med at forskningsresultaterne bliver offentliggjort, arbejder Garuda løbende på en ny og forbedret version af det digitale rekrutteringssystem JobMatchProfile. Den digitale platform vil udover en række nye forbedringer og design, ligeledes få implementeret en række af resultaterne fra forskningsprojektet, så både brugeren og kandidater får de bedste forudsætninger for at skabe et match. Vel at mærke et match, hvor både virksomhed og kandidater får glæde af rekrutteringsprocessen, føler sig involveret og ordentlig behandlet.
Den nye version af rekrutteringssystemet forventes lanceret i perioden april-juni 2025.
Link til ph.d. afhandlingen af Mette Jakobsen, Unveiling Multifaceted Perspectives of Bias in Recruitment and Selection
For yderligere information om Forskningsprojektet ”Improving digital recruitment”, kontakt Garuda på garuda@garuda.dk eller telefon +45 87 46 86 00.
B.93 har indgået et strategisk partnerskab med Garuda for yderligere at styrke rekruttering, trivsel og udvikling blandt spillere, trænere og medarbejdere i hele klubben. Fodbold
Improving digital recruitment Jobmatchprofile rekruttering Når forskning og praksis skaber brugbar viden i digitale rekrutteringsprocesser Del på LinkedIn Indledning I en tid, hvor rekrutteringsprocessen i
Dine rekrutteringsprocesser er underlagt bias og du har helt sikkert gjort dig overvejelser om, hvordan I kan sænke bias og muligvis også hvordan I sikrer
Skriver du dig op til Garudas nyhedsbrev, kvitterer vi med nyeste viden inden for HR og ledelse
