Se undermenu
Facilitering af rekrutteringsprocessen med personprofiler
Forbedr din rekruttering med Garudas kursus, hvor du får best practice-viden og værktøjer til hele rekrutteringsprocessen. Spar med andre HR-professionelle og lær at bruge personprofiler effektivt fra start til slut.
Styrk din rekrutteringsproces med personprofiler
Bruger du personprofiler i dine rekrutteringer, og ønsker du inspiration samt konkrete værktøjer til at styrke rekrutteringsprocessen? Så kan du med fordel deltage på dette kursus. Her får du nemlig vores best practice-viden om, hvilke aspekter der bør indgå i rekrutteringsprocessen – lige fra behovet for en ny medarbejder opstår, til den nye medarbejder er godt onboardet i virksomheden. Desuden får du rig mulighed for at sparre med de andre deltagere om deres erfaringer fra rekrutteringsprocessen; hvad virker, og hvad fungerer ikke?
Kurset kombinerer altså best practice fra Garuda med erfaringsudveksling fra andre HR-professionelle.
Programmet for kurset er:
- Velkommen og forventningsafstemning
- Før samtaler med kandidater – afdækning af behov for udarbejdelse af rekrutteringsproces og stillingsopslag
- Samtaler med personprofiler – den gode tilbagemelding
- Samtaler med personprofiler – votering og referencer
- Onboarding af den nye medarbejder – onboarding og rapport
- Opsummering og afslutning
Kursusinformation
Pris
Prisen for kurset er kr. 8.000,- ekskl. moms.
Praktiske oplysninger
Prisen inkluderer kursusmateriale og forplejning. Vi afholder som oftest kurserne i Trekantområdet.
Kurserne gennemføres med max. 9 kursister pr. hold. Undervisningen foregår fra kl. 9.00 til 16.00. For at deltage skal du være uddannet i Fokus-Modellen og/eller certificeret i KompetenceProfilen.
Der er mulighed for at lave lukkede virksomhedskurser.
Kommende kursusdatoer
- 24/04/2025
- 05/11/2025
Tilmeld dig kurset i Facilitering af rekrutteringsprocessen med personprofiler
Udfyld formularen herunder og du vil blive kontaktet. Herefter er din tilmelding bekræftet.
Rekrutteringsprocessen med personprofil
Som du kan se, deler kurset rekrutteringsprocessen op i en før-, under- og efter-fase. Før-fasen handler kort fortalt om at afdække, hvilke faglige og personlige kompetencer vi har brug for. Derpå skal vi skitsere processen, skrive jobopslag og slå stilling op.
Under-fasen dækker første og anden samtale – med personprofil og tilbagemelding. I løbet af samtalerne skal vi finde ud af, hvordan kandidaterne passer til jobbet og kollegaerne. En svær opgave, som vi kan gøre nemmere ved at bruge personprofiler. Men hvad indgår i den gode tilbagemelding? Hvilke anbefalinger har vi fra Garuda? Og hvordan stemmer de overens med dine erfaringer?
I efter-fasen har vi ansat den nye medarbejder eller leder. Nu drejer det sig om at få personen godt ombord og sikre trivsel og motivation. På kort og lang sigt. Hvilke værktøjer har vi i Garudas personprofiler, som du allerede har adgang til, men som du måske ikke gør brug af?
Som navnet på kurset indikerer, er vores mål, at du ved at deltage kan forbedre dine rekrutteringsprocesser – og på den måde skabe bedre matches mellem stillinger og medarbejdere
Seneste nyt fra bloggen
Bloggen rummer mere end 100 indlæg – med både artikler og e-bøger – og dækker emner inden for rekruttering, onboarding, udvikling og fastholdelse, employer branding og profilværktøjer. Vores fokus er at give dig ny viden og inspiration inden for HR og ledelse. Så besøg bloggen og se, hvad du får med. God læselyst.
Seneste blogindlæg
Kan ledelse bygges på kærlighed?
Til Garuda ERFA-dagen havde vi fornøjelsen af at dykke ned i et fundamentalet spørgsmål inden for ledelse: (Hvordan) kan ledelse bygges på kærlighed? Christian Engell gav et inspirerende oplæg med udgangspunkt i hans arbejde med B.93 og hans erfaringer fra sportens, erhvervslivets og politikkens verden. Han udfordrede os til at tænke over, hvordan vi som ledere balancerer varme og visdom i vores daglige ledelse – og hvordan vi kan skabe stærke præstationer uden at gå på kompromis med menneskeligheden. Ledelse med kærlighed – hvad betyder det? I Christians oplæg blev vi præsenteret for en ledelsesfilosofi, der kombinerer enkelthed, udfordrende indsats og kærlighed. Det handler om at skabe et miljø, hvor medarbejdere får mulighed for at præstere, udvikle sig og føle sig set. Det kræver en balance mellem høje forventninger og stærk støtte, eller som Engell formulerede det: High Care & High Dare. Varme i ledelse betyder at møde sine medarbejdere med respekt, empati, tolerance og nærvær. Visdom i ledelse handler om at tage ansvar, træffe svære beslutninger og have et skarpt fokus på det, der virkelig skaber værdi. Frivilligt ubehag blev fremhævet som en nøglekomponent – evnen til at træde ind i de svære samtaler, tage ansvar for fejl og have modet til at udfordre status quo. Fra fodbold til ledelse – hvad kan vi lære? Med udgangspunkt i B.93’s filosofi blev vi introduceret til, hvordan en fodboldklub kan være en case på værdibaseret ledelse. Klubben har skabt en kultur, hvor man tør fejle, lærer at tage ansvar og arbejder i et miljø, der forener professionalisme med frivillige kræfter. Det samme kan overføres til erhvervslivet: Ledere er der for organisationen – ikke omvendt. Succes skabes gennem medarbejdernes succes. Individet udvikles bedst gennem kollektivet. Kan vi bringe mere kærlighed ind i vores organisationer? Oplægget gav stof til eftertanke – ikke mindst fordi mange organisationer i dag kæmper med at finde balancen mellem resultatorientering og trivsel. Tre refleksionsspørgsmål vi tog med:1. Kan du finde en måde at bringe kærlighed i spil i din organisation, så
Hvordan skaber vi reelt inkluderende arbejdspladser?
Til Garuda ERFA-dagen tog Abdel Aziz Mahmoud os med på en inspirerende og tankevækkende rejse om diversitet, inklusion og blinde vinkler i rekruttering. Vi fik indblik i, hvordan vi ofte – ubevidst – rekrutterer folk, der ligner os selv, og hvordan vi aktivt kan arbejde for at skabe mere mangfoldige og inkluderende arbejdspladser. Ét af de centrale budskaber var, at diversitet er et faktum, inklusion er et valg, og belonging er målet. Fakta taler for sig selv: Virksomheder med diversitet i ledelsen skaber bedre resultater – Boston Consulting Group viste, at mere diverse ledelser skaber 19% større overskud fra innovation. Aktivt inkluderende virksomheder fastholder bedre medarbejdere – Deloitte konkluderede, at disse virksomheder er tre gange bedre til at fastholde millennials (også kaldet Generation Y). Køns- og etnisk diversitet har en direkte effekt på performance – McKinsey fandt, at virksomheder med høj etnisk diversitet outperformer konkurrenter med 35%, mens virksomheder med større kønsdiversitet i ledelsen har en højere vækstrate. Inklusion handler om tryghed og kultur En af de største udfordringer er ikke kun at ansætte flere forskellige profiler, men også at skabe et miljø, hvor de ansatte føler sig velkomne, trygge og værdsatte. Spørgsmål som: Kan jeg komme til orde på et møde? Er jeg tryg ved at give kritik? Bliver min faglighed brugt? Disse er afgørende faktorer, der sikrer, at diversitet ikke bare forbliver tal på papiret, men omsættes til reel værdi. Vi har alle bias – og vi kan gøre noget ved det. Som Abdel sagde: ”If you have a brain, you have bias.” Vi er alle påvirket af forudindtagede opfattelser, men vi har også et ansvar for at være bevidste om dem og arbejde aktivt for at minimere deres effekt i rekruttering og ledelse. Men hvordan kan vi tage handling? Gå fra ”Hvad vil vi undgå?” til ”Hvad vil vi opnå?” Fokusér ikke kun på hvem der skal ansættes, men også på hvordan vi skaber trygge, inkluderende arbejdsmiljøer Brug dit privilegium aktivt – ikke som skam, men som en mulighed for
Sådan undgår vi bias i rekruttering – og giver alle en fair chance
Improving digital recruitment Jobmatchprofile rekruttering Sådan undgår vi bias i rekruttering – og giver alle en fair chance Del på LinkedIn Hvad afgør, om du bliver inviteret til en jobsamtale? Det handler selvfølgelig om kvalifikationer, erfaring og måske en flot ansøgning. Eller gør det? To nye studier, af forskere fra Aarhus Universitet og Garuda, som endte ud som en del af en ph.d.-afhandling af Mette Jakobsen, viser, at der stadig er mange skjulte mekanismer i rekrutteringsprocesser, som kan påvirke, hvem der bliver valgt til samtale – og hvem der får jobbet. De viser også, at der er noget, vi kan gøre for at skabe en mere fair proces, hvor det er kompetencerne, der tæller – og ikke køn, alder eller nationalitet. Bias spiller en central rolle i ansættelsesprocessen, ofte uden at vi selv er klar over det. Vi har alle bias – både dem, der ansøger, og dem, der ansætter. Det er en naturlig del af at være menneske, da vores hjerner konstant leder efter mønstre og hurtige beslutninger baseret på tidligere erfaringer. Men i ansættelsessammenhænge kan disse ubevidste antagelser føre til mindre mangfoldighed og retfærdighed. En af de mest almindelige former for bias er vores tendens til at vælge kandidater, der minder om os selv. Det kan handle om uddannelsesbaggrund, køn, alder eller endda interesser. Denne “spejl-effekt” føles ofte som en god kemi eller et naturligt match, men det kan betyde, at kvalificerede kandidater bliver overset, blot fordi de er anderledes, og så går vi glip af kandidater, der kan bidrage meget mere til vores arbejdsplads. Designed by www.freepik.com Bias begynder allerede ved formuleringen af jobannoncen De ord, vi vælger, kan sende subtile signaler om, hvem vi ønsker at tiltrække. For eksempel kan ord som “ambitiøs” og “resultatorienteret” tiltale mænd mere end kvinder, mens ord som “omsorgsfuld” og “teamplayer” ofte appellerer til kvinder. Det betyder, at selv små valg i sproget kan påvirke, hvem der føler sig opfordret til at ansøge. Mette Jakobsen udtaler: ”Vi kan ikke undgå bias. Det er simpelthen en
Få værdifuld viden i din indbakke
Skriver du dig op til Garudas nyhedsbrev, kvitterer vi med nyeste viden inden for HR og ledelse
