Se undermenu
Garuda Logik
Logiske tests kombineret med personprofiler øger præcisionen i rekruttering, reducerer fejlansættelser og sikrer, at de rette kandidater vælges. Certificeringen hjælper dig med at identificere kandidater, der vil lykkes i stillingen, og undgå dyre fejlrekrutteringer.
Bliv certificeret i Garuda Logik og forbedr din rekruttering
Inden du kan bruge vores logiske test, Garuda Logik, skal du være certificeret bruger. Det bliver du på dette kursus.
Men hvorfor skal du overveje at bruge logiske tests? Det kan der være flere årsager til. Den oplagte kender vi, der har erfaringer med at rekruttere, kun alt for godt. Nogle kandidater ser gode ud på skrift, men skuffer i virkeligheden. Andre imponerer ikke i deres ansøgninger eller CV, men overrasker, når de først er ansat – hvis de vel at mærke får chancen.
Vi ved også, at spændet mellem papir og virkelighed kan blive dyrt. Rigtig dyrt. Men hvad kan vi gøre for at mindske risikoen for fejlrekrutteringer? Det er der mange bud på. Noget af det, forskningen peger på, er, at kombinationen af personprofiler og logiske tests giver en af de højeste grader af prædiktive validitet. På helt almindeligt dansk vil det sige, at du ved at kombinere personprofil med en logisk test hæver sandsynligheden for at kunne forudsige, hvem der kommer til at lykkes i stillingen. Og hvem der ikke gør.
Blandt andet derfor giver det god mening at gennemgå certificeringen i Garuda Logik.
Kursusinformation
Priser og praktiske oplysninger
Certificeringskurset i Garuda Logik foregår online. Det tager ca 2½ time, og prisen er 3.000 kr. eksklusive moms.
Kurserne er som udgangspunkt åbne, hvilket betyder, at alle kan tilmelde sig – på tværs af brancher og titler. Der er dog også mulighed for at arrangere lukkede kurser, hvor kun udvalgte fra din arbejdsplads deltager. Kontakt os, hvis du ønsker et lukket kursus, eller hvis du har spørgsmål til certificeringen i Garuda Logik.
Kommende kursusdatoer
- 03/04/2025 kl. 09.30-12.00
- 07/05/2025 kl. 09.30-12.00
- 12/06/2025 kl. 09.30-12.00
- 01/09/2025 kl. 09.30-12.00
- 08/10/2025 kl. 09.30-12.00
- 01/12/2025 kl. 09.30-12.00
Tilmeld dig kurset i Garuda Logik
Udfyld formularen herunder og du vil blive kontaktet. Herefter er din tilmelding bekræftet.
Seneste nyt fra bloggen
Bloggen rummer mere end 100 indlæg – med både artikler og e-bøger – og dækker emner inden for rekruttering, onboarding, udvikling og fastholdelse, employer branding og profilværktøjer. Vores fokus er at give dig ny viden og inspiration inden for HR og ledelse. Så besøg bloggen og se, hvad du får med. God læselyst.
Seneste blogindlæg
Kan ledelse bygges på kærlighed?
Til Garuda ERFA-dagen havde vi fornøjelsen af at dykke ned i et fundamentalet spørgsmål inden for ledelse: (Hvordan) kan ledelse bygges på kærlighed? Christian Engell gav et inspirerende oplæg med udgangspunkt i hans arbejde med B.93 og hans erfaringer fra sportens, erhvervslivets og politikkens verden. Han udfordrede os til at tænke over, hvordan vi som ledere balancerer varme og visdom i vores daglige ledelse – og hvordan vi kan skabe stærke præstationer uden at gå på kompromis med menneskeligheden. Ledelse med kærlighed – hvad betyder det? I Christians oplæg blev vi præsenteret for en ledelsesfilosofi, der kombinerer enkelthed, udfordrende indsats og kærlighed. Det handler om at skabe et miljø, hvor medarbejdere får mulighed for at præstere, udvikle sig og føle sig set. Det kræver en balance mellem høje forventninger og stærk støtte, eller som Engell formulerede det: High Care & High Dare. Varme i ledelse betyder at møde sine medarbejdere med respekt, empati, tolerance og nærvær. Visdom i ledelse handler om at tage ansvar, træffe svære beslutninger og have et skarpt fokus på det, der virkelig skaber værdi. Frivilligt ubehag blev fremhævet som en nøglekomponent – evnen til at træde ind i de svære samtaler, tage ansvar for fejl og have modet til at udfordre status quo. Fra fodbold til ledelse – hvad kan vi lære? Med udgangspunkt i B.93’s filosofi blev vi introduceret til, hvordan en fodboldklub kan være en case på værdibaseret ledelse. Klubben har skabt en kultur, hvor man tør fejle, lærer at tage ansvar og arbejder i et miljø, der forener professionalisme med frivillige kræfter. Det samme kan overføres til erhvervslivet: Ledere er der for organisationen – ikke omvendt. Succes skabes gennem medarbejdernes succes. Individet udvikles bedst gennem kollektivet. Kan vi bringe mere kærlighed ind i vores organisationer? Oplægget gav stof til eftertanke – ikke mindst fordi mange organisationer i dag kæmper med at finde balancen mellem resultatorientering og trivsel. Tre refleksionsspørgsmål vi tog med:1. Kan du finde en måde at bringe kærlighed i spil i din organisation, så
Hvordan skaber vi reelt inkluderende arbejdspladser?
Til Garuda ERFA-dagen tog Abdel Aziz Mahmoud os med på en inspirerende og tankevækkende rejse om diversitet, inklusion og blinde vinkler i rekruttering. Vi fik indblik i, hvordan vi ofte – ubevidst – rekrutterer folk, der ligner os selv, og hvordan vi aktivt kan arbejde for at skabe mere mangfoldige og inkluderende arbejdspladser. Ét af de centrale budskaber var, at diversitet er et faktum, inklusion er et valg, og belonging er målet. Fakta taler for sig selv: Virksomheder med diversitet i ledelsen skaber bedre resultater – Boston Consulting Group viste, at mere diverse ledelser skaber 19% større overskud fra innovation. Aktivt inkluderende virksomheder fastholder bedre medarbejdere – Deloitte konkluderede, at disse virksomheder er tre gange bedre til at fastholde millennials (også kaldet Generation Y). Køns- og etnisk diversitet har en direkte effekt på performance – McKinsey fandt, at virksomheder med høj etnisk diversitet outperformer konkurrenter med 35%, mens virksomheder med større kønsdiversitet i ledelsen har en højere vækstrate. Inklusion handler om tryghed og kultur En af de største udfordringer er ikke kun at ansætte flere forskellige profiler, men også at skabe et miljø, hvor de ansatte føler sig velkomne, trygge og værdsatte. Spørgsmål som: Kan jeg komme til orde på et møde? Er jeg tryg ved at give kritik? Bliver min faglighed brugt? Disse er afgørende faktorer, der sikrer, at diversitet ikke bare forbliver tal på papiret, men omsættes til reel værdi. Vi har alle bias – og vi kan gøre noget ved det. Som Abdel sagde: ”If you have a brain, you have bias.” Vi er alle påvirket af forudindtagede opfattelser, men vi har også et ansvar for at være bevidste om dem og arbejde aktivt for at minimere deres effekt i rekruttering og ledelse. Men hvordan kan vi tage handling? Gå fra ”Hvad vil vi undgå?” til ”Hvad vil vi opnå?” Fokusér ikke kun på hvem der skal ansættes, men også på hvordan vi skaber trygge, inkluderende arbejdsmiljøer Brug dit privilegium aktivt – ikke som skam, men som en mulighed for
Sådan undgår vi bias i rekruttering – og giver alle en fair chance
Improving digital recruitment Jobmatchprofile rekruttering Sådan undgår vi bias i rekruttering – og giver alle en fair chance Del på LinkedIn Hvad afgør, om du bliver inviteret til en jobsamtale? Det handler selvfølgelig om kvalifikationer, erfaring og måske en flot ansøgning. Eller gør det? To nye studier, af forskere fra Aarhus Universitet og Garuda, som endte ud som en del af en ph.d.-afhandling af Mette Jakobsen, viser, at der stadig er mange skjulte mekanismer i rekrutteringsprocesser, som kan påvirke, hvem der bliver valgt til samtale – og hvem der får jobbet. De viser også, at der er noget, vi kan gøre for at skabe en mere fair proces, hvor det er kompetencerne, der tæller – og ikke køn, alder eller nationalitet. Bias spiller en central rolle i ansættelsesprocessen, ofte uden at vi selv er klar over det. Vi har alle bias – både dem, der ansøger, og dem, der ansætter. Det er en naturlig del af at være menneske, da vores hjerner konstant leder efter mønstre og hurtige beslutninger baseret på tidligere erfaringer. Men i ansættelsessammenhænge kan disse ubevidste antagelser føre til mindre mangfoldighed og retfærdighed. En af de mest almindelige former for bias er vores tendens til at vælge kandidater, der minder om os selv. Det kan handle om uddannelsesbaggrund, køn, alder eller endda interesser. Denne “spejl-effekt” føles ofte som en god kemi eller et naturligt match, men det kan betyde, at kvalificerede kandidater bliver overset, blot fordi de er anderledes, og så går vi glip af kandidater, der kan bidrage meget mere til vores arbejdsplads. Designed by www.freepik.com Bias begynder allerede ved formuleringen af jobannoncen De ord, vi vælger, kan sende subtile signaler om, hvem vi ønsker at tiltrække. For eksempel kan ord som “ambitiøs” og “resultatorienteret” tiltale mænd mere end kvinder, mens ord som “omsorgsfuld” og “teamplayer” ofte appellerer til kvinder. Det betyder, at selv små valg i sproget kan påvirke, hvem der føler sig opfordret til at ansøge. Mette Jakobsen udtaler: ”Vi kan ikke undgå bias. Det er simpelthen en
Få værdifuld viden i din indbakke
Skriver du dig op til Garudas nyhedsbrev, kvitterer vi med nyeste viden inden for HR og ledelse
