Ifølge VPP – Videnscenter for Professionel Personvurdering – er der fire perspektiver at kigge fra, når vi taler om etik og personprofiler. De er:
- At gøre det klart for offentlige og private organisationer, hvilke krav man i dag bør leve op til inden for professionel personvurdering.
- At gøre det klart for testudbydere, hvilke krav udbydere på vurderingsmarkedet bør leve op til inden for professionel personvurdering.
- At gøre det klart for test-certificerede, hvad der regnes for god skik og brug inden for professionel personvurdering.
- At gøre det klart for den person, der vurderes, hvad der regnes for god skik og brug inden for professionel personvurdering.
I denne artikel gennemgår jeg, hvad der kendetegner disse fire perspektiver på personprofiler og etik – altså organisationens, testudbyderens, den certificerede bruger og respondenten.
1) Den offentlige eller private organisation
Flere og flere organisationer benytter personprofiler, når de rekrutterer eller udvikler medarbejdere. Det giver god mening. I en rekruttering kan personprofilen være med til at hæve den prædiktive validitet og dermed højne sandsynligheden for at vælge den rigtige medarbejder. Desuden mødes kandidaterne med en semistruktureret spørgeramme, der kan medvirke til at sænke bias og ubevidste, personlige præferencer for én kandidat frem for en anden. Den semistrukturerede spørgeramme sikrer nemlig, at alle kandidater spørges om nogenlunde det samme, og den tilgang kan gøre det nemmere at sammenligne dem på mere lige vilkår.
I udviklingsforløb bidrager personprofilen med et fælles sprog og en fælles forståelse af, hvordan personligheden kan betragtes i en erhvervssammenhæng. Det kan løfte selvindsigten såvel som indsigten i kollegaerne og gøre det lettere at forstå, hvorfor andre agerer, som de gør, og forklare, hvordan det kan være, at nogle samarbejder gnidningsfrit, mens konflikterne ulmer, når andre arbejder sammen.
På trods af fordele som disse er det ikke konsekvensløst at inddrage personprofiler i sit rekrutterings- eller udviklingsarbejde.
Som udgangspunkt sidder tilbagemelder med større viden end kandidaten – om profilens opbygning og formål. Dette vidensspænd skal tilbagemelder imødekomme og forsøge at udligne. Så tilbagemelder skal fortælle respondenten om, hvad formålet med personprofilen er, hvordan den overordnet er konstrueret, og hvad respondenten kan forvente i løbet af samtalen. Desuden skal alle – som i ALLE – respondenter have tilbud om en tilbagemelding, også hvis de er blevet valgt fra.
2) Testudbydere
For testudbydere er der naturligvis nogle særlige krav. Det er i sidste ende testudbyderen, som har ansvar for, at deres personprofiler er kendetegnet ved validitet og reliabilitet. Validitet er et udtryk for gyldighed, dvs. om der foreligger dokumentation for, at testen måler det, den hævdes at måle. Reliabilitet betyder testens målepræcision, altså hvor pålideligt resultatet er, når der måles flere gange. Begge dele skal være opfyldt, før en metode er brugbar og pålidelig i en professionel personvurdering.
Det er også testudbyders ansvar, at kun certificerede brugere benytter personprofiler. Disse brugere skal uddannes i personprofilens metode og konstruktion såvel som den etik, der ligger i at give tilbagemeldinger. Etikken bygger blandt andet på, at personen, der vurderes, føler sig respekteret og retfærdigt behandlet i vurderingsforløbet.
Som testudbyder skal man desuden være bevidst om, at personprofiler kan indgå i fire forskellige HR-processer. Hver proces involverer generelle og specifikke etiske fordringer. De fire forskellige HR-processer er:
a) Rådgivning, hvor kandidaten er klient, og der derfor sjældent er tale om en vurdering, som kan få jobmæssige konsekvenser, medmindre klienten selv træffer valg på baggrund af sin nye viden, fx siger op, søger nyt job eller ønsker en anden stilling i samme organisation. En rådgivningssituation kan være konsultation, vejledning eller coaching.
b) Screening, hvor personvurderingen foretages indtil det tidspunkt, hvor ansøger bliver valgt til eller fra på baggrund af kriterier, der er relevante for jobbet. Disse kriterier skal handle om kompetencer for at undgå diskrimination mod særlige grupper af ansøgere.
c) Udvælgelse, hvor der er tale om personvurdering af kandidater, der er interesserede i og interessante i forhold til et givet job.
d) Udvikling, der omfatter personvurdering af medarbejdere i en organisation, enten individuel udvikling eller udvikling af faggrupper eller afdelinger.
3) Den testcertificerede
Den testcertificerede, der står for at give tilbagemeldinger til respondenten, har det største ansvar for, at respondenten bliver ordentligt og fair behandlet.
Det indebærer blandt andet, at den testcertificerede under tilbagemeldingen:
- Handler etisk og professionelt
- Administrerer testen korrekt
- Analyserer og vurderer profilens resultater nøjagtigt
- Tolker profilens resultater korrekt
- Sørger for, at alle kandidater får tilbud om en tilbagemelding
- Tilbyder skriftlig tilbagemelding, hvis det er mest hensigtsmæssigt i sammenhængen
4) Kandidaten
Når kandidaten eller medarbejderen udfylder en personprofil, så sker det ud fra en forventning om, at personen svarer åbent og ærligt. Respondenten skal nuancere udsagn fra personprofilen og sætte ord og eksempler på personlighedstrækkene; hvordan kommer de konkret til udtryk i en erhvervssammenhæng?
Åbenhed og ærlighed er præmissen, som personprofil og tilbagemelding bygger på. Er kandidaten løgnagtig, misvisende eller taler tilbagemelder efter munden, bliver samtalen meningsløs og resulterer sandsynligvis i, at kandidaten vælges fra, hvis tilbagemelder gennemskuer uærligheden.
Præmissen om kandidatens ærlighed medfører en særlig etisk fordring, som kandidaten med rette kan forvente, at den testcertificerede efterlever. Når kandidaten skal være åben og ærlig, skal tilbagemelderen selvfølgelig være det samme – om profilens opbygning, formål og resultater. Det må være indlysende.
