Antallet af forgæves rekrutteringer stiger. I 4. kvartal er antallet af forgæves rekrutteringer opgjort til 66.700. Halvdelen af dem endte med, at stillingen ikke blev besat, mens den anden halvdel gik til kandidater, der havde en anden profil end den søgte. De mange forgæves rekrutteringer afspejler en stramhed på arbejdsmarkedet og understreger vigtigheden af at kunne tiltrække de dygtige medarbejdere. Her kommer employer branding ind i billedet.
Kort fortalt dækker employer branding over virksomhedens strategiske arbejde med at skabe et stærkt varemærke som arbejdsplads med det formål lettere at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere. Det sker gennem den samlede oplevelse af virksomhedens kommunikation og følelsen af, hvordan det er at arbejde for lige netop den.
Employer branding bliver tit fremhævet i forbindelse med store virksomheder, men det giver god mening for de fleste virksomheder, der har udfordringer med at tiltrække medarbejdere – eller som skal konkurrere om dem – at arbejde strategisk med deres employer brand.
Mindre generationer
Ud over at antallet af forgæves rekrutteringer stiger, så falder antallet af potentielle medarbejdere nemlig også. De digitale indfødte, der er samlebetegnelsen for generation Y og Z, er således noget mindre end tidligere generationer. Fx lå fødselstallet i 1946 på 96.000, mens det i de seneste 30 år har ligget på under 70.000. Fremover bliver der altså skarpere konkurrence om medarbejderne. Både om dem, man har, og om dem, man vil tiltrække.
Traditionelt set ville man lokke med hårde goder som højere løn og rabatordninger til frisør, frokost og fitness. Men det er efterhånden sjældent de hårde goder eller gradsforskelle i de produkter og ydelser, som virksomheden laver, der gør forskellen. De spiller naturligvis stadig en rolle, men de bliver hurtigt taget for givet, og så skal der yderligere goder til.
I stedet er strategisk employer branding – at bruge den menneskelige del af organisationen optimalt – en af de få måder at adskille sig fra konkurrenterne på. Den menneskelige del af organisationen er nemlig langt sværere at kopiere end produkter, og brugt klogt fører den en masse fordele med sig.
Flere ansøgere, færre fejlrekrutteringer
I bogen ”Employer branding som disciplin” oplister Henrik Egelund og Brit Buchhave de ti mest fremtrædende. De omfatter blandt andet:
- Flere kvalificerede ansøgere
- Færre forgæves rekrutteringer og færre fejlrekrutteringer
- Flere interne rekrutteringer
- Lavere ’cost-per-hire’
- Lavere personaleomsætning
Alle sammen fordele, der gør en forskel. Men hvordan kan man arbejde med sit employer brand?
En central del af employer branding består i at kommunikere virksomhedens kultur og værdier til både nuværende og potentielle ansatte. Kommunikationen skal ske ud fra en fastlagt strategi, som svarer på spørgsmålene:
- Hvorfor skal virksomheden arbejde med employer branding? (Mål)
- Hvem er virksomhedens målgrupper på arbejdsmarkedet? (Målgruppen)
- Hvad er virksomhedens særlige kvaliteter og budskaber som arbejdsplads? (Budskab)
- Hvordan vil virksomheden ramme målgrupperne med sine budskaber? (Kanal)
- Hvornår vil virksomheden ramme målgrupperne med budskaberne? (Tidspunkt)
Næste trin er at udpege, hvem der skal udføre employer branding’en, og hvordan de skal gøre det i praksis. Det kan du læse meget mere om i vores omfattende e-bog om employer branding.
