Anerkendelse, gode kollegaer, en dygtig leder, personlig og professionel udvikling. Det er ofte faktorer som disse, der fremhæves som de vigtigste i undersøgelser af medarbejderglæde og -motivation. Men i undersøgelserne, der bygger på mange tusinde kvantitative besvarelser, mangler ofte et kvalitativt aspekt. Hvad fungerer for eksempel mest motiverende for den enkelte medarbejder? Hvordan varierer motivationsfaktorerne på tværs af medarbejdergrupper? Og hvorledes udøver man konkret en adfærd, der motiverer de forskellige medarbejdere?

Spørgsmålene er svære at besvare, men i denne artikel forsøger jeg. Jeg bruger FokusProfilen fra Garuda, som jeg selv inddrager, når jeg udvikler medarbejdere, ledere og teams, til at illustrere, hvordan forskellige medarbejdertyper motiveres forskelligt.

Men først lidt om FokusProfilen. Den har som sin forudsætning, at alle afdelinger skal have medarbejdere, der tilsammen repræsenterer fire forskellige fokusområder for at fungere optimalt. De er Integrator-, Udvikler-, Grunder- og Resultatfokus.

Dog kan ingen medarbejdere fokusere på dem alle fire på én og samme gang. I stedet har vi hver vores styrker, som vi helst bruger i arbejdet og i samarbejdet med andre. Typisk har vi et eller to fokusområder, der dominerer, mens de andre træder i baggrunden. Hvert fokusområde indeholder en række karakteristika, som går på adfærd, kommunikation, motivation og tilgang til opgaverne.

Her koncentrerer jeg mig om, hvilke opgavetyper medarbejdere inden for hvert fokusområde naturligt finder motiverende, og hvordan man kan motivere medarbejderne gennem målrettet kommunikation.

Grunderen

De fire fokusområder i FokusProfilen repræsenterer fire forskellige lykkehjørner. Vi søger naturligt hen imod vores lykkehjørne eller -hjørner, hvor vi finder størst glæde, tilfredshed og motivation.

Det første lykkehjørne er Grunderens. En Grunder føler sig tilpas med orden, systematik, rammer, struktur, sikkerhed og detaljer. Derfor vil Grunderen naturligt opsøge og være god til at løse opgaver, som kræver, at man skaber forudsigelighed ved at lægge planer, organisere, beregne, kalkulere og kontrollere.

Grunderfokus handler altså om alt det grundlæggende, der skal være på plads, når mennesker arbejder sammen om at nå fælles mål.

Motivation for Grunderen

Grundere synes, at opgaver er motiverende, når de kendetegnes ved nøgleord som: Regler, orden, rutiner, disciplin, systematik, selvkontrol, grundighed, procedurer, punktlighed, faste rammer og planlægning. Derfor oplever Grunderen også en grundlæggende harmoni, når han føler, at han har kontrol over tilværelsen. Og når han ved, at han har styr og struktur på sit liv, og at fremtiden er forudsigelig.

Mere præcist kan motivationsfaktorer for Grundere være at:

• Have ansvaret for kvalitet
• Arbejde med detaljer
• Operere inden for veldefinerede rammer
• Vide, hvad der forventes
• Kende tidsplaner og målsætninger
• Have styr på fakta
• Der er planer for fremtiden
• Have faste rutiner og en tryg arbejdssituation.

I kommunikationen til Grundere drejer det sig om at give god tid til overvejelser og om at have konkrete oplysninger på plads. Informationer fremlægges roligt og systematisk – og de skal indeholde fakta. I forandringssituationer vil Grunderen have præsenteret viden i små bidder med højt detaljeniveau og gerne med et indbygget sikkerhedsnet, så risikoen er overskuelig.

• Læs også artiklen Forandringskommunikation og FokusProfilen

Integratoren

Integratoren interesserer sig for samspillet mellem mennesker. Derfor søger Integratoren naturligt at skabe konsensus ved at sætte sig ind i andres behov og forventninger.

Integratorer mestrer jobs, der indeholder opgaver, som bygger på at forstå andre mennesker, og hvor det at integrere forskellige meninger, værdier og mål er en forudsætning for samarbejde, indlæring, pleje, service eller kommunikation.

Integratorer er ofte tålmodige og lyttende mennesker, der søger hen imod de emner og meninger, som samler, frem for dem, der deler.

Motivation for Integratoren

Nøgleordene, der karakteriserer Integratorens motivation, er: Konsensus, fælles forståelse, hensyntagen, hjælpsomhed, tålmodighed, tolerance, empati og fælles værdier.

For Integratoren ligger lykken i at etablere et fællesskab af ligesindede. Her holder man sammen, taler ordentligt til hinanden og skaber et respektfuldt samarbejde.

Andre motivationsfaktorer er:

• Den åbne dialog
• De hyggelige omgivelser
• Teamwork
• Fælles ansvar
• Tid til at drøfte sagerne
• Anerkendelse
• Accept af hinanden.

I kommunikationen til Integratoren er det vigtigt at vise oprigtig interesse for vedkommende og bruge tid på følelser, holdninger og synspunkter. Aktiv lytning er en god metode til at motivere Integratoren, fordi han føler sig set og hørt. Integratoren vil desuden sætte pris på, at man gør meget ud af at fortælle om baggrunden for beslutninger – især i forandringsprocesser.

Resultatskaberen

Resultatskaberen er optaget af at opnå konkrete resultater. Han skubber, tager chancer, er utålmodig, går lige til grænsen – og nogle gange over. De opgaver, som Resultatskaberen finder motiverende, går ud på at nå kortsigtede, konkrete mål, hvor han leverer varen, henter ordren hjem eller færdiggør noget inden for en overskuelig deadline. Resultatskaberen er i sit es, når han har en masse mindre opgaver, som skal løses her og nu – og allerhelst med en form for indbygget konkurrence i. Det kan være konkurrence med konkurrenter, kollegaer eller Resultatskaberen selv.

Lykken finder Resultatskaberen, når han befinder sig helt fremme. Når der er noget på spil. Her opstiller han høje, konkrete mål. Og han motiverer, udstråler entusiasme og betoner konkurrenceaspektet for at få andre med.

Motivation for Resultatskaberen

De nøgleord, der beskriver Resultatskaberens motivation, er: Direkte, til tiden, energisk, utålmodig, effektiv, kortsigtede mål, daglige præstationer, bedre og synlige resultater.

Derfor består motivationsfaktorerne for Resultatskaberen ofte i at:

• Se sig selv som en vinder
• Konkurrere og skabe resultater
• Sætte høje mål
• Få indflydelse og ansvar
• Opnå ære og belønninger
• Blive udfordret
• Være blandt de bedste
• Vise, at man kan.

I den motiverende kommunikation til Resultatskaberen er det vigtigt at komme hurtigt til sagen, være præcis og vise, at tiden er kostbar. Man kan med fordel lægge ud med at fastlægge, hvad man vil opnå med samtalen. Og handler samtalen om målsætninger, skal de komme til udtryk som konkrete, kortsigtede mål, som Resultatskaberen straks kan gå i gang med at eksekvere på.

Udvikleren

Udviklerens lykke ligger i at udtænke og formulere værdier, koncepter, visioner, nye produkter og smartere måder at løse opgaverne på. Dette udviklingsarbejde kræver kreative indsigter og overblik. Og det er tit Udviklerens nye idéer, der fører til fremdrift i virksomheden.

Generelt har Udvikleren det godt, når der er tempo i tilværelsen. Når vi udvikler og afveksler. Og når det er muligt at være kreativ, eksperimenterende og afprøve det uprøvede.

Motivation for Udvikleren

Udvikleren finder opgaver motiverende, når de bygger på nøgleord som: Strategi, koncepter, langsigtet perspektiv, overordnet formål, fornyelse, visioner og højere mål.

Det er altså motiverende at se muligheder, skabe forandringer og vise vejen frem. Det værste er begrænsninger, pessimisme og konservativ træghed. Drivkraften finder Udvikleren, når han formidler sine visioner og oplever suget i maven af at kunne visualisere den forskel, hans idéer kan få.

Udviklerens øvrige motivationsfaktorer er at:

• Finde nye muligheder
• Udfordre sig selv intellektuelt
• Beskæftige sig med afvekslende, udfordrende og spændende opgaver
• Være nyskabende
• Have store frihedsgrader
• Deltage i ambitiøse projekter
• Udtænke og formulere koncepter
• Tænke overordnet og strategisk.

For at Udvikleren finder ens kommunikation motiverende, skal den smitte med begejstring. Som samtalepartner skal man lytte opmærksomt, engageret og indlevende til Udviklerens nye tanker og tale idéernes visioner op.

Præsenterer man selv en idé til Udvikleren – og vil have ham med på vognen – drejer det sig om at tale i overskrifter, beskrive resultater i et større perspektiv og bruge succeshistorier til at motivere.

Det var kort om lykkehjørnerne i FokusProfilen, og hvor de fire forskellige fokusområder finder motivation. Du kan trække på disse kendetegn i dit arbejde med at skabe motivation i din organisation. Hvad enten du er leder eller HR-ansat, kan du øge motivationen i din organisation ved at være personlig og tage højde for individuelle forskelle – i modsætning til de kvantitative undersøgelser, jeg nævner i starten af artiklen. Motivation hviler nemlig på at differentiere opgaver, adfærd og kommunikation, så de imødekommer den enkelte og baserer sig på hans motivationsprofil. Og efter min mening er FokusProfilens fire fokusområder glimrende til at afdække og tale om hver enkelt medarbejders motivationsprofil.

Kontakt os gerne, hvis du vil have sparring til, hvordan du gør. Vi kan fx tale om, hvordan man nemt projicerer sin egen motivationsprofil over på andre. Med det mener jeg, man let forfalder til at tro, at de dele af jobbet, der virker motiverende på en selv, også motiverer andre. Men sådan en projicering fører snarere til frustration og misforståelser end større engagement.