Hvorfor skal man bruge en personlighedsprofil i rekrutteringen? Det åbenlyse svar på det spørgsmål er, at en personlighedsprofil kan være med til at hæve den prædiktive validitet. Altså chancen for, at vi vælger den rigtige kandidat, og at kandidaten kommer til at trives i stillingen. Personlighedsprofilen kan – gerne brugt sammen med referencer, prøveopgave og en logisk test – styrke rekrutteringsforløbet. Både for arbejdsgiver, der højner sandsynligheden for at vælge den rette nye medarbejder, og for kandidaterne, der oplever en gennemført og professionel rekrutteringsproces.
Dertil kommer, at det naturligvis er i kandidaternes interesse, at der bliver gjort et solidt forarbejde for at undersøge, i hvor høj grad de passer til stilling, kollegaer og arbejdsplads. Det er ellers et perspektiv, som nogle gange bliver glemt, fordi visse kandidater til tider kan blive for forhippet på at sikre sig stillingen. Men det er bittert at have gjort en kæmpe indsats som kandidat for at få jobbet og ganske kort tid efter indse, at jobbet føles forkert. Især hvis man forholdsvist hurtigt kunne have fanget uoverensstemmelsen i løbet af rekrutteringsprocessen.
Så personlighedsprofiler i rekrutteringen er til gavn. For arbejdsgiver og kandidater.
Flere inddrager personlighedsprofil i rekrutteringen
Det er næppe noget tilfælde, at brugen af både personlighedsprofil og IQ-test stiger. Medlemmerne fra Lederne og Djøf fortæller, at de oftere udfylder profiler og tests forud for deres ansættelse. Samme tendens peger Videnscenter for Professionel Personvurdering på.
Ud over at hæve den prædiktive validitet tilbyder personlighedsprofil og IQ-test en spørgeramme, der er semistruktureret. Det vil sige, at alle kandidater har udfyldt de samme spørgeskemaer og dermed forholdt sig til de samme personlighedstræk og logiske opgaver. Men deres besvarelser er selvfølgelig forskellige. Derfor bliver interviewerens spørgeramme semistruktureret; personlighedstræk og opgaver er de samme, men besvarelserne forskellige, og af den grund varierer det fra kandidat til kandidat, hvad der er interessant og relevant at spørge ind til.
Mindsker bias i rekruttering
En spørgeguide til jobsamtalen kan være med til sænke bias i rekrutteringen. Formålet med et rekrutteringsforløb er at finde den ansøger, der bedst matcher med stilling, kollegaer og opgaver. Ønsket er at udpege kandidaten, der har det største overlap mellem, hvad vedkommende KAN (kompetencer og færdigheder), VIL (motivation og arbejdslyst) og arbejdspladsens BEHOV (ansvarsområder, opgaver og kultur).
Men denne bestræbelse kan blive afsporet af en række bias. Bias i rekrutteringen er et udtryk for de faktorer, der kan gøre os ubevidst forudindtagede i vores holdninger til, hvem der er den stærkeste kandidat til jobbet. Med adfærdspsykologiens popularisering er interessen for bias vokset. Typiske bias i rekrutteringsforløbet er:
- Man opdager en egenskab ved kandidaten, man betragter som negativ. Denne ene egenskab påvirker den samlede vurdering i for høj grad.
- Overfladiske ting som højde, udseende, dialekt, tatoveringer, køn og alder falder let i øjnene og tillægges bestemte værdier, som kan komme til at fylde for meget.
- Kandidaten bedømmes på baggrund af en sammenligning med yndlingskandidaten fremfor de på forhånd fastsatte evalueringskriterier, der går igen på tværs af alle kandidater.
- Der er en udpræget tilbøjelighed til at kunne lide personer, som ligner én selv. Det kan resultere i homogenitet og manglende diversitet.
Der er mange mulige måder til at mindske bias. En af de nemme er at udnytte, at kandidaterne med personlighedsprofiler vurderes ud fra de samme personlighedstræk – og gerne en fastlagt profil for drømmekandidaten. Denne fastlagte profil kan man udarbejde som del af jobkravsanalysen og bruge på tværs af vurderingen af alle kandidater.
