Når man taler om generationsledelse, løber de unge ofte med al opmærksomheden. Fokus ligger nemlig på de digitalt indfødte, som efter sigende skulle være nærmest umulige at lede. Disse fordomme har jeg tidligere tilbagevist i artiklen ”Dataene har talt: Ledelse af digitalt indfødte er ikke så svært”.
Nu er tiden kommet til seniorerne, der af uransagelige årsager plejer at være den mest oversete gruppe på arbejdsmarkedet. Måske fordi det er mere sexet at snakke om digitalt indfødte end om seniorer? Og at det derfor er sværere at tjene penge på at prædike om seniorernes suverænitet?
Men med den situation, arbejdsmarkedet står overfor, er seniorerne en mindst lige så vigtig gruppe som de unge. Vi får endnu mere brug for seniorernes kompetencer og store erfaring i fremtiden, hvis vi skal stille erhvervslivets efterspørgsel på arbejdskraft. Derfor oplever vi, at politikerne på Christiansborg hæver pensionsalderen. Ifølge Dansk Industri fører højere pensionsalder til, at den danske arbejdsstyrke i 2025 vokser med 100.000 60-69-årige medarbejdere. Dette grå guld kan vi kun fastholde på arbejdsmarkedet, hvis vi leder dem tilstrækkeligt kompetent.
I artiklen, du kan hente her på siden, får du et udførligt billede af, hvordan gennemsnitsprofilen ser ud for de danske seniorer. Og sammenligninger af, hvordan profilen står i forhold til yngre generationer. Artiklen er skrevet af Finn Havaleschka og kan forhåbentlig inspirere dig i dit større ledelsesmæssige fokus på seniorerne.
En opfordring, inden du læser artiklen. Selvom vi finder en række forskelle mellem personprofilerne for seniorer og ikke-seniorer, vil jeg gerne gentage min afsluttende pointe fra artiklen ”Dataene har talt: Ledelse af digitalt indfødte er ikke så svært”. Pointen eller opfordringen lyder, at du leder individet og ikke CPR-nummeret, og at du derfor undlader at stirre dig blind på kunstigt opsatte generationsskel, men forholder dig til hvert enkelt individ, du har ansat.
