Formålet med en rekrutteringsproces er at finde den ansøger, der matcher bedst muligt med stilling og kollegaer. Ønsket er at finde og udpege kandidaten, der har det største overlap mellem, hvad kandidaten KAN (kompetencer og færdigheder), hvad kandidaten VIL (motivation og arbejdslyst) og arbejdspladsens BEHOV (ansvarsområder, opgaver, kultur osv.).

Ansættelsessamtale

Dette match afklares blandt andet ved hjælp af en spørgeguide til jobsamtalen. I spørgeguiden oplistes de spørgsmål, som kandidaten skal stilles i løbet af jobsamtalen.

Interviewet med kandidaten kan gribes struktureret eller ustruktureret an. Nærmere bestemt kan man skelne mellem tre typer af interviews. De er:

  • Det strukturerede jobinterview: Intervieweren stiller alle kandidater de samme spørgsmål i samme rækkefølge. Interviewguiden er meget systematisk og bidrager til, at kandidaterne kan vurderes ud fra nogenlunde samme kriterier.
  • Det semistrukturerede jobinterview: Intervieweren har forberedt en spørgeramme til kandidaterne, men spørgsmålenes rækkefølge kan variere, ligesom intervieweren har mulighed for at stille uddybende eller opfølgende spørgsmål.
  • Det ustrukturerede jobinterview: Intervieweren har ikke forberedt spørgsmål eller spørgeramme på forhånd, men lader mave- og situationsfornemmelsen styre samtalen.

Min klare anbefaling er at benytte en semistruktureret spørgeguide til jobsamtalen.

Spørgeguide til jobsamtalen: Spørgsmål og områder

Jeg anbefaler en semistruktureret spørgeguide til jobsamtalen, fordi den stiller en overordnet spørgeramme – og ramme for samtalen – til rådighed, men efterlader stadig plads til at undersøge kandidaternes svar nærmere.

Spørgeguiden består af emner eller spørgsmål, som skal besvares i løbet af jobsamtalen. Nogle af de områder, man med fordel kan spørge ind til, er:

Motivation:

  • Hvorfor har du søgt stillingen?
  • Hvad gør stillingen interessant for dig?
  • Hvad forventer du af stillingen?
  • Hvor meget kender du til os?

Karriere og erfaring:

  • Hvorfor forlader/forlod du dit nuværende/seneste job?
  • Hvilke opgaver og hvilket ansvar havde du i din seneste stilling?
  • Hvordan så en typisk arbejdsuge ud i dit seneste job?
  • Hvordan har du sidst arbejdet med [nøgleområder i ny stilling]?

Det faglige match:

  • Hvad er dine faglige styrker?
  • Hvad er du mindre god til?
  • I hvilke situationer oplever du, at tiden går hurtigt?
  • Hvad skal man ikke sætte dig til?
  • Hvordan griber du det an, når du skal løse [vigtig opgave i stillingen]?
  • Hvor vil du gerne udvikle dig på sigt?

Det personlige match:

  • Hvornår er man for dig at se en god kollega?
  • Hvornår lykkes en leder i sin ledelse af dig?
  • Hvad sætter du mest pris på, når du tager på arbejde?
  • Foretrækker du at arbejde alene eller sammen med andre?
  • Hvordan planlægger du din arbejdsdag?
  • Hvornår har du sidst følt dig presset på arbejdet? Hvad skete der?
  • Hvornår har du sidst oplevet en konflikt på arbejdspladsen? Gjorde du noget for at afhjælpe konflikten?

Eksempler og erfaringer

Der er mange andre områder og typer af spørgsmål, man kan stille i jobsamtalen. Vigtigst er imidlertid, at der spørges efter eksempler eller erfaringer. CV’et og ansøgningen er billetten, der giver adgang til jobsamtalen, men de indeholder ofte postulater af typen ”Jeg er en robust og resultatorienteret salgsleder” eller ”Jeg har en proaktiv og opsøgende tilgang til kundekontakt”.

Påstande som disse kan sagtens medvirke til, at kandidaten inviteres til samtale, men til samtalen skal kandidaten konkretisere og eksemplificere, hvordan hun eller han er resultatorienteret, proaktiv, opsøgende eller noget fjerde. Påstandene skal nemlig ikke tages for pålydende. Dels kan der være en tendens til papegøjesprog, hvor nogle kandidater efterligner sprog og nøgleord fra jobopslaget (uden ordene nødvendigvis er de mest dækkende for kandidatens faglighed eller personlighed). Dels gør eksemplificeringerne det muligt at have dialog om, hvorfor, hvordan og hvornår kandidaten ser sig selv som resultatorienteret eller noget andet – og om kandidatens forståelse vækker genklang hos intervieweren.

Det behøver ikke at være vanskeligt at grave dybere i kompetencerne. Man kan for eksempel spørge:

  • Prøv at give et eksempel på, hvordan du arbejder resultatorienteret
  • Hvornår har du sidst haft en proaktiv tilgang i dit arbejde?
  • Hvad mener du med det? Kan du uddybe?

En sidste anbefaling er at være særligt opmærksom på, at spørgeguiden til jobsamtalen kan og skal adskille sig væsentligt fra, hvordan spørgeguiden ser ud, når kandidaten får tilbagemelding på sin personprofil. Det har en af mine kollegaer skrevet mere om i artiklen: ”Sådan forbereder du gode spørgsmål til jobsamtalen som arbejdsgiver”.