Kandidatens oplevelse er en afgørende del af rekrutteringen. En god oplevelse gennem ansøgningsprocessen kan gøre, at drømmekandidaten siger ja til at blive din nye kollega, og kan få de andre kandidater til at blive ambassadører for jeres virksomhed. Også selvom de modtager et nej. Omvendt kan en dårlig oplevelse få kandidaterne til at springe fra og skade jeres employer brand. For at teste – og måske forbedre – den oplevelse, kandidaterne har, når de søger hos jer, vil jeg præsentere to øvelser, du hurtigt kan udføre, næste gang du slår et job op.
Men først lidt om rekruttering generelt. Når du rekrutterer, kan vi sammenligne det med at sælge. Der er utallige måder at gøre det på, men i sidste ende handler det om at sælge jobbet til den rette køber – på en måde, der bygger på jeres værdier, kernefortælling og strategi for fremtiden. Altså et salg, du kan stå inde for og være stolt af.
Ligesom et salg ikke slutter, når kunden kommer ind i butikken, ender kandidatens oplevelse heller ikke, når hun har læst jobannoncen. Der ligger en lang række andre deloplevelser før og efter, som har betydning for, om hun vil søge jobbet – og senere sige ja til det.
Dog skal vi ikke glemme, at størstedelen af dem, der søger jobbet, modtager et nej i mailboksen eller over telefonen. Alligevel skal de stå tilbage med et godt indtryk af, hvordan det var at søge job hos jer. Og det højner du sandsynligheden for ved at fokusere på hele rekrutteringsprocessen – og ved at opretholde et højt niveau af empati, kvalitet og troværdighed hele vejen igennem.
Derfor skal du se på, hvilke processer kandidaterne gennemgår, når de søger hos jer. Er kontaktpersonen til at få fat på? Er det nemt at oploade ansøgning og CV? Modtager man en mail, der bekræfter, at man har søgt? Får kandidaten et empatisk afslag? Og hvordan er kommunikationen før, under og efter en samtale? Det er blot nogle af de spørgsmål, der er relevante at undersøge.
Kandidatens oplevelse: Bliv kunde i egen butik
Mit råd – og nu vender vi tilbage til de to øvelser, jeg nævnte i starten – er derfor, at du prøver at være kunde i egen butik. For at vurdere, hvordan jeres rekrutteringsproces fungerer for kandidaterne, kan du teste dit eget produkt.
I den første øvelse agerer du ”mystery shopper”, næste gang I slår et job op. Du sender en ansøgning under et andet navn og vurderer den kommunikation, du får retur. Kendetegnes den af god kundeservice? Fungerer teknikken i systemet? Er der tekniske problemer, og kan du så få hjælp? Kan du få fat på kontaktpersonen? Og er kommunikationen generelt personlig og imødekommende, eller er den standardiseret og distanceret?
I den anden øvelse udfører du et rollespil med dine kollegaer. I lægger ud med at aftale, hvem af jer der sender en ansøgning (det kan også være en, der komme udefra, så I ikke kender hende, fx en kollega fra en anden afdeling). Og så lader I personen gå gennem hele rekrutteringsprocessen, alle mails, tests og samtaler. Bagefter samler I op og giver feedback på hele forløbet. Feedbacken skal I dele op efter den skriftlige kommunikation (standard e-mail, indkaldelse til samtaler, tests) og den personlige dialog (telefonisk, samtaler og tilbagemelding på tests). På den måde får I dels kvalitetstjekket jeres skriftlige kommunikation, og diskuteret den dialog og adfærd, I udviser over for kandidaten.
Ved at prøve at være kunde i egen butik skulle de to øvelser gerne fintune oplevelsen af, hvordan det er at søge job hos jer, så flere kandidater står tilbage med et positivt indtryk af jeres måde at behandle dem på.
