Varde Kommune

Varde Kommune

KompetenceProfilen hjalp med at sætte ord på styrker og svagheder:

Reformvenligt rolleskift i Varde Kommune

I Varde Kommune var den nye skolereform omdrejningspunktet for en række tiltag, der skulle hjælpe kommunens 17 skoleledere til at favne den nye og noget anderledes lederrolle, som reformen kræver. Processen blev skudt i gang ved hjælp af Garudas KompetenceProfil, som hjalp med at sætte ord på ledernes styrker og svagheder.

KompetenceProfilenVarde Kommune stod ligesom kommuner i resten af landet i begyndelsen af 2014 overfor en stor ændring af skolesystemet som følge af den nye folkeskolereform. Reformen indebar blandt andet ændrede krav, nye arbejdsområder og metoder for skolelederne. Kommunen havde lige før årsskiftet fået en ny skolechef, som nu skulle hjælpe de 17 skoleledere bedst muligt ind i de nye rammer for skoleledelse. En af de vigtige opgaver var i den forbindelse at sætte gang i ledelses- og kompetenceudvikling.

Kompetenceudvikling
Kirsten Mørch Hansen, personalechef i Varde Kommune, diskuterede med den nye skolechef, hvad der kunne få ham tunet ind på ledernes kompetencer – gerne hurtigst muligt.
– Jeg foreslog at køre et forløb med KompetenceProfilen, som vi allerede anvendte til rekruttering i Varde Kommune, men som vi dog ikke tidligere havde brugt struktureret til udviklingsforløb. Formålet skulle være at få noget at snakke kompetencer ud fra, så den nye skolechef havde et udgangspunkt for at lave kompetenceudviklingsplaner for skolelederne, fortæller Kirsten Mørch Hansen.

Efter et vellykket pilotprojekt med en enkelt skoleleder, som prøvede processen af, fik alle lederne lavet en Kompetence-Profil samt efterfølgende en 2-timers seance, delt i to halvdele. Den første med tilbagemelding fra HR, hvor den nye skolechef hovedsagligt lyttede med. I anden halvdel af mødet tog skolechefen over og gennemførte en egentlig MU-samtale med den enkelte skoleleder.
– Det var vigtigt at understrege overfor lederne, at når de skulle udfylde KompetenceProfilen, var det ikke en test af deres evner, men et redskab til at sætte skub i udviklingen, så vi fik en åbenhed og konstruktiv dialog om, hvor deres styrker og udviklingsområder lå. Det gav skolechefen en langt bedre mulighed for at støtte dem, der hvor de havde og har brug for det, fortæller Kirsten Mørch Hansen.

Kæmpe rolleskift
Den nye reform lægger op til et opgør med den måde, som skolelederne hidtil har ledet på, og kompetenceudvikling var derfor en naturlig følge af reformen.
– Det er et kæmpe rolleskift med nogle helt andre og nye krav, som lederne skal igennem i disse år, slår Kirsten Mørch Hansen fast og fortsætter:
– Lederne skal i højere grad være med til at definere det pædagogiske rum, være med ude i klasserne og følge med i undervisningen, så de kan udfordre det pædagogiske arbejde i samarbejde med lærerne. Derudover skal de til at arbejde meget mere systematisk og databaseret. De skal måle på resultater, og samlet er det en stor omvæltning i et fag, hvor skolelederne i høj grad har brugt deres erfaring og fornemmelse frem for at arbejde med videnskabelige data, og hvor nogle af dem primært har haft en administrativ lederfunktion, siger Kirsten Mørch Hansen.

Artiklen fortsætter under faktaboksen


ERFA-gruppe

Vidste du, at Garuda faciliterer ERFA-grupper inden for det offentlige?

Her er der mulighed for at netværke, dele erfaringer omkring såvel Garudas værktøjer som øvrige HR- og ledelsesprocesser, der er relevante for medarbejdere og ledere i offentlige virksomheder og institutioner.

Du er altid velkommen til at kontakte Garuda, hvis du ønsker at deltage i ERFA-gruppen. Læs mere her.


Hun peger samtidig på, at skolelederne i forbindelse med reformen, og særligt pga. det tidsmæssige sammenfald med vedtagelse af lov 409, hvorefter lærerne skal være på skolen i den fulde arbejdstid, også skulle navigere i en kultur, hvor lærerne ikke nødvendigvis var medspillere:

– En ting er at ændre arbejdsforholdene i henhold til reformens og lovens retningslinjer. En anden ting er at gennemføre de ændringer på en spiselig måde i en kultur med lærere, som måske ikke er interesseret i eller direkte modarbejder de vedtagne ændringer, forklarer Kirsten Mørch Hansen.

Implementering af reformen
Brugen af KompetenceProfilen og de efterfølgende samtaler blev således en del af et større kompetenceudviklingsforløb i Varde, som skulle hjælpe skolelederne med at omdefinere deres job.

KompetenceProfilen brugt i Varde KommuneIndsatserne for at implementere reformen i Varde Kommune var omfattende og talte blandt andet en drejebog, der beskrev implementeringen, et helt nyt ledelsesgrundlag for Børn & Unge, arbejdsgrupper om aktuelle emner som arbejdstid og kompetenceudvikling for ledere, dialogmøder mellem lederen samt konsulentbistand ude i skolernes lederteams.
– Mange af skolelederne følte måske, at de stod lidt alene med opgaven at få inkorporeret reformen i det daglige arbejde. Men det gav os også en chance for at snakke med dem om, hvor de manglede redskaber og kompetencer, og så lægge en personlig plan for den videre kompetenceudvikling. Samtalerne har i samspil med vores mange andre initiativer været med til at skubbe til en udvikling, og KompetenceProfilen har været en shortcut til at få drøftet den personlige side af lederopgaven, siger Kirsten Mørch Hansen.

Nyt perspektiv
I Varde Kommune har forløbet med KompetenceProfilen åbnet for andre måder at bruge værktøjet på end kun til rekruttering.
– Nogle af skolelederne har taget forløbet til sig og har efterspurgt at kunne køre samme seance med en KompetenceProfil og efterfølgende MUS med viceledere ude på skolerne. Dette er nu også udvidet til ledere på andre områder i kommunen. Så nu bliver KompetenceProfilen i høj grad brugt som udviklingsværktøj, siger Kirsten Mørch Hansen.

Hun fortæller også, at HR har fået noget ud af forløbet. Blandt andet er der sket et skift i rekrutteringsprocessen ved ansættelse af nye ledere.
– Forløbet har fået os til at skifte perspektiv. Vi har oplevet, at åbenhed omkring profilerne gør tingene lettere og skaber en god ramme for dialog og forståelse. Tidligere har vi ved ansættelser kørt tilbagemeldingerne bag lukkede døre, hvorefter HR-konsulenten har genfortalt dele af samtalen overfor ansættelsesudvalget. Nu begynder vi samtalen med en tilbagemelding på profilen, som udvalget også hører, og vi oplever, at det er en fordel både for ansøger og ansættelsesudvalg, og at man hurtigere kommer i dybden på den måde – samtidig er det langt mindre tidskrævende, siger hun.

Artiklen er første gang udgivet i PROFIL, nr. 3 – 2015

Kontaktperson


Kontakt kursus- og marketingchef Merete Worsøe

Tel: 22 77 40 35
Mail: mw@garuda.dk