Af Finn Havaleschka, Garuda Research Institute

“At skabe balance mellem mennesker” er, som mange nok ved, Garudas slogan. Formålet med et slogan er at kommunikere en virksomheds ydelser, værdier, mål eller visioner i en kort sætning.

Du kender sikkert også slogans som: ”Med rettidig omhu” – ”Because you’re worth it” – ”Tør, hvor andre tier” – ”Gør det, du er bedst til. Det gør vi”.

Således signalerer Mærsk, at du med dem kan forvente ”rettidig omhu”. Og hvis du køber hos L’Oréal, gør du det, fordi ”You are worth it”. Du skal læse Ekstra Bladet, fordi de ”Tør, hvor andre tier”. Og du vælger Danske Bank, fordi ”De gør det, de er bedst til”.

Et godt slogan skal være enkelt og tidsuafhængigt. ”Tør, hvor andre tier” og ”Med rettidig omhu” er gode eksempler, mens Danske Banks slogan, specielt efter hvidvasknings-skandalerne, nok har fået et par stykker til at trække på smilebåndet. De gør det, de er bedst til!

Du har formentlig hørt og læst slogans, som ramte rent ind, mens andre slogans har fået dig til at ryste på hovedet. Overskriften i denne klumme henviser til en reklame for Philips’ soniske tandbørste, som slutter med ordene ”Den ændrede alt!”. Når reklamen kører på fjernsynet, ryster jeg på hovedet og lukker ørerne, før reklamen når til slutsætningen. ”Den ændrede alt!”. Tåbeligt – helt hen i vejret!

Men min egen reaktion på ”tandbørsten, der ændrede alt” satte imidlertid tanker i gang om vores eget slogan. Om at skabe balance mellem mennesker. Vi har ikke lavet undersøgelser, der fortæller os, hvordan den sætning bliver forstået. Det er først, når vi møder brugeren af vores HR-værktøjer, at vi får feedback og mulighed for at forklare sammenhængen mellem værktøjer og slogan.

I erkendelse heraf kommer derfor historien om vores slogan ”Om at skabe balance mellem mennesker”.

Erfaringer fra det virkelig liv

Før jeg stiftede Garuda, havde jeg været igennem flere ansættelsessamtaler med dertilhørende personlighedstests. Jeg fandt det vældig interessant og på mange måder givende at supplere den sædvanlige samtale med personlighedsanalyser. Samtaler om risikovillighed, indføling, sociale behov, vilje til at gennemføre ideer på trods af modgang. Alt sammen på et mere objektivt grundlag. Det kunne kun berige samtalen og dermed grundlaget for at ansætte den helt rigtige person. Og dermed også at give personen – her mig selv – et bedre grundlag for at vurdere, om stillingen var den mest rigtige for mig.

Men her faldt kæden af. Intervieweren, den person, der sad med testresultaterne og havde indblik i og viden om personlighed og personlighedstræk, sad inde med en viden, som jeg ikke havde. Uden at sige det højt kunne jeg få afslag på stillingen, fordi min score på risikovillighed var for høj eller min indføling for lav eller mit sociale kontaktbehov lidt for enspænderagtigt, eller fordi jeg blev opfattet som lidt for stædig. At gå ind i en konstruktiv dialog om væsentlige personlige egenskaber var ikke muligt, fordi testen af min personlighed var lukket inde i en boks, som intervieweren ikke gav mig indblik i. En kvalificeret diskussion om egenskaber og succeskriterier var dermed udelukket.

Det skal her bemærkes, at det er en del af fag-psykologernes paradigme, at man ikke må ”afsløre” de teorier og metoder, der ligger bag konstruktionen af personlighedstest, og dermed åbent diskutere evalueringen af en respondents svar på de udsagn, der ligger til grund for scorerne på og evalueringerne af de givne personlighedstræk. En holdning, vi i Garuda aldrig har fulgt – tværtimod.

Da rollerne blev vendt

På et tidspunkt blev jeg så ansat som rekrutterings- og udvælgelseskonsulent i et firma, der brugte personlighedstests. Det vil sige, at jeg nu sad på den anden side af bordet og fik indsigt i de metoder og teorier, som disse tests var baseret på. Tro mod min egen erfaring kastede jeg mig straks ud i åbne dialoger med ansøgerne. Jeg vidste fra erfaring og fra forskningen, at høje eller lave scores på givne personlighedstræk var stærkt forbundne med succes eller problemer i givne stillinger med givne opgaver og ansvar.

At kommunikere og diskutere denne viden med ansøgeren viste sig hurtigt at give en glimrende baggrund at træffe gode beslutninger på. Set både fra ansøgers og fra ansætterens side.

Helt grundlæggende handlede det om at skabe balance mellem mig og ansøgeren ved at delagtiggøre ansøgeren i min viden og mine vurderingerne – for netop at kunne diskutere dem. Den åbne diskussion var med til at verificere såvel som falsificere og nuancere testresultaterne. Til fordel for alle parter.

For mig og os i Garuda samt (forhåbentligt) alle, der bruger vores HR-værktøjer, giver det sig selv, at evnen til at få det bedste ud af alle menneskelige sammenhænge og relationer bygger på åbenhed og dermed evnen til at skabe balance mellem mennesker.

Mit ydmyge håb

Med udgangspunkt i, at et slogan skal være kort og kommunikere en virksomheds ydelser, værdier, mål eller visioner i en kort sætning, erkender jeg, at vi med ”balance mellem mennesker” ikke er spot on. Derfor håber jeg, at jeg med denne historiske baggrund har rådet bod på den indbyggede mangel – min erkendelse handler også om fuldstændig åbenhed.