En ansættelsessamtale er måske den vigtigste del af rekrutteringsprocessen. Det er nemlig i ansættelsessamtalen, at den rekrutterende arbejdsplads og kandidaterne for alvor ser hinanden an og finder ud af, om der er et match.

Forud for ansættelsessamtalen udarbejder den rekrutterende arbejdsplads en jobanalyse. Heri afklares det, hvordan drømmekandidaten ser ud. Det indebærer blandt andet overvejelser om:

  • Hvilke (nøgle)kompetencer kandidaten har
  • Hvem kandidaten skal arbejde sammen med
  • Hvilken uddannelsesretning kandidaten kommer fra
  • Hvilken og hvor meget erfaring kandidaten har med sig
  • Hvordan kandidatens personlighed ser ud (og hvordan nærmeste lederes samt medarbejderes personligheder ser ud)
  • Hvilke krav og udviklingsmuligheder stillingen indeholder.

På baggrund af jobanalysen er det betydeligt nemmere at skrive et målrettet jobopslag og at henvende sig til kandidaterne gennem udvalgte kanaler.

Når ansøgningerne begynder at komme ind, giver de en indikation af, hvor vellykket jobanalyse, stillingsopslag og distribution af stillingsopslaget har været. Men det er først i selve ansættelsessamtalen, at det forberedende arbejde står sin prøve.

I dette blogindlæg præsenterer jeg fire gode råd om ansættelsessamtalen, der gerne skal sikre, at den forløber som ønsket.

1) Deler op i to: En ansættelsessamtale er i virkeligheden to samtaler

Reelt er det misvisende at tale om ansættelsessamtalen i ental. For realiteten på mange arbejdspladser er efterhånden, at rekrutteringsforløb består af minimum to samtaler.

I første samtale er målet at vurdere det faglige match. Det vil sige, om kandidaten kan løse opgaverne. Herefter en vurdering af, hvor motiveret kandidaten er for at begynde i jobbet.

Anden samtale koncentrerer sig mere om det personlige match, altså i hvor høj grad kandidatens personlighed stemmer overens med fordringer til stilling, kultur, nærmeste leder og kollegaer. I anden samtale inddrager stadigt flere arbejdspladser en personprofil. For eksempel viser en undersøgelse, som organisationen Lederne gennemførte i 2018, at 54 % af de medlemmer, der blev ansat i årene 2014-2017, havde udfyldt en personprofil forud for deres ansættelse. For de medlemmer, der blev ansat i 2005 eller tidligere, var tallet 31 %. Så en stigning på 23 procentpoint på et årti.

Årsagerne til at benytte personprofiler kan være flere. Dels gør personprofiler dialogen om personligheden nemmere og lettere tilgængelig. Dels kan personprofiler – gerne brugt sammen med andre muligheder som prøveopgave og logisk test – være med til at hæve den såkaldte prædiktive validitet. Altså at hæve sandsynligheden for, at man vælger den rigtige medarbejder.

2) Skelner mellem to former for motivation

Når jeg i første ansættelsessamtale undersøger kandidatens motivation for at søge jobbet, så skelner jeg mellem to forskellige former for motivation.

Den ene er en ’væk fra-motivation’, hvor kandidaten søger væk fra sin nuværende situation, som kan være arbejdsløshed eller et job, hun eller han er blevet træt af. Kandidaten går måske mindre op i, præcist hvilket job hun eller han havner i. Der skal bare ske noget nyt.

Den anden er en ’hen imod-motivation’, der er en betegnelse for, at kandidaten vil netop dét job, hun eller han er til samtale om. Det er drømmejobbet.

’Hen imod-motivation’ er selvsagt mere ønskværdig end ’væk fra-motivation’, og en mere motiveret kandidat kan sagtens ende med at føre til en bedre ansættelse end en, som har større erfaring, men en mindre grad af motivation.

3) Holder formålet for øje

I løbet af rekrutteringsprocessens mange ansættelsessamtaler kan der være en risiko for at fordybe sig lige vel rigeligt i visse dele af kandidaternes ansøgninger, CV’er eller personprofiler. Det kan være ét bestemt personlighedstræk, som måske er særligt vigtigt for den ansættende leder, men mindre afgørende i stillingen. Eller det kan være en specifik ansættelse hos en kendt og højtestimeret virksomhed, der i og for sig er irrelevant nu.

Det er naturligt, at den rekrutterende leder eller HR-konsulent kan komme til at bevæge sig ud ad en tangent en sjælden gang i mellem. Men derfor kan det være fornuftigt, inden samtalerne går i gang, at være helt enige i ansættelsesudvalget om, hvad formålet med ansættelsessamtalerne er. Og gerne inden der udfærdiges interviewspørgsmål. Ønsket for en ansættelsessamtale er selvfølgelig at ansætte den bedste og mest relevant kandidat. Dette ønske er dog noget upræcist formuleret.

Min anbefaling er, at formålet mere konkret lyder: At sikre det bedste match mellem kandidat og job ved at finde og udpege kandidaten, der har et overlap mellem det, som kandidaten KAN (kompetencer, færdigheder), det kandidaten VIL (motivation, lyst) og arbejdspladsens BEHOV (ansvarsområder, opgaver, kultur osv.). Det kalder vi hos Garuda for at skabe balance mellem mennesker.

Ansættelsessamtale

Med det formål in mente bliver det eksempelvis mere indlysende, hvornår et spørgsmål i interviewguiden er irrelevant – og af den grund at sortere det fra.

4) Er bevidst om bias

Med adfærdspsykologiens popularisering og udbredelse er fokus på bias i rekruttering vokset. Adfærdspsykologien udpeger således en række faktorer, som kan gøre de rekrutterende medarbejdere ubevidst forudindtagede i deres holdninger om, hvem der er den stærkeste kandidat til jobbet. Disse faktorer kaldes for bias, og de kan resultere i en (for) homogen medarbejdergruppe.

Bias kan være et udtryk for ubevidste fordomme, favoriseringer eller idiosynkrasier. Og det kan bestemt være tiden værd at sætte sig ind i de gængse slags bias.

Tre hyppigt observerede bias-former er:

  • a) Intuitionsbias: Det er svært at se bort fra sin første fornemmelse af kandidaten. Også selv om fornemmelsen bygger på intuitive oplevelser baseret på det første minut eller to af samtalen snarere end rationelle overvejelser.
  • b) Kontrastbias: Kandidaten bedømmes på baggrund af sammenligninger med andre fremfor på fastsatte evalueringskriterier, som gælder og går på tværs af alle kandidater. Kontrastbias kan lede til, at kandidaterne holdes op imod den foretrukne kandidat i stedet for at vurdere dem uafhængigt af hinanden.
  • c) Lighedsbias: Der er en udpræget tendens til at kunne lide kandidater, der ligner én selv. Denne tendens findes selvfølgelig også i rekrutteringer. Risikoen er, at der ansættes medarbejdere, som ligner den ansættende, men ikke nødvendigvis trives i stillingen

Der findes forskellige måder til at undgå eller minimere bias og dermed forbedre første og anden ansættelsessamtale. En af de udbredte er anvende et semi-struktureret interview. Det betyder, at kandidaterne møder samme spørgeramme, men rækkefølgen kan variere, ligesom der stilles uddybende spørgsmål undervejs.

Du kan læse meget mere om jobsamtalen i denne e-bog.