Rekrutteringstest bliver mere og mere udbredt, når arbejdspladser rekrutterer nye medarbejdere. Det ses for eksempel af en undersøgelse, som Lederne gennemførte for et par år siden. Undersøgelsen viste, at 54 % af Ledernes medlemmer, der blev ansat i årene 2014-2017, havde udfyldt en personprofil forud for deres ansættelse. For de medlemmer, der blev ansat i 2005 eller tidligere, lå tallet nede på 31 %. Og det kan kun formodes, at procentandelen på de 54 er vokset stødt siden.

Det giver da også god mening at inddrage rekrutteringstest som en integreret del af processen med at finde nye medarbejdere. For det første hæver en rekrutteringstest – gerne kombineret med en IQ-test – den såkaldte prædiktive validitet. Prædiktiv validitet er et begreb for, i hvor høj grad man kan forudsige, hvilken af kandidaterne der er den rette til jobbet.

For det andet kan de indsigter, man indsamler med en rekrutteringstest om kandidaten og hans eller hendes styrker, motivationsprofil, foretrukne kommunikations- og samarbejdsform samt udviklingsmuligheder, naturligt indgå i vedkommendes onboarding-forløb og det efterfølgende udviklingsarbejde.

Rekrutteringstest er et misvisende begreb

Men inden jeg går videre til at fortælle mere om rekrutteringstest, er det vigtigt for mig at lave en nuancering af ordet ’test’. Hos Garuda mener vi således, at det er misvisende at tale om en rekrutteringstest. Vi foretrækker i stedet at sige ’personprofil’. Årsagen til denne semantiske skelnen er, at test indebærer, at der er rigtige eller forkerte svar, men det er en fejlagtig opfattelse eller forståelse af personligheden.

Det er mere korrekt at tale om en personlighed, som er mere eller mindre godt egnet til en stilling – med de opgaver, kollegaer og samarbejdspartnere samt den ansvarsgrad, som stillingen indeholder. Personprofiler kan nemlig ikke sidestilles med et facit, man kan sætte to streger under ligesom i matematik, men skal altid suppleres med en tilbagemelding, hvor respondenten kan uddybe og eksemplificere sin besvarelse.

Fem overvejelser ved valg af personprofiler

Når man vælger personprofiler, er der fem overvejelser, man med fordel kan gøre sig. Den første af disse er, hvad personprofilerne skal bruges til. Er det primært til rekruttering eller udvikling af medarbejdere? Og i forlængelse heraf skal man kunne svare på, hvilke respondenter der skal udfylde profilerne; er det ledere, specialister, akademikere, timelønnede, funktionærer eller andre?

Disse spørgsmål er vigtige at kunne besvare, fordi omfanget og refleksionsniveauet varierer en del personprofilerne imellem.

Hos Garuda har vi eksempelvis to typer af personprofiler. De hedder KompetenceProfilen og FokusProfilen. De adskiller sig en del fra hinanden i omfang, dybde og design – og kan bruges i forskellige sammenhænge af forskellige respondenter. Og hvad enten du bruger Garudas eller en anden udbyders personprofiler, er det nødvendigt for dig at kende til forskellene mellem personprofiler, så du kan træffe indsigtsfulde beslutninger på den baggrund om, hvilke personprofiler der fungerer bedst i hvilke HR-processer.

Lad mig derfor eksemplificere med KompetenceProfilen og FokusProfilen.

Med sine 320 udsagn fordelt på 16 personlighedstræk er KompetenceProfilen en af markedets mest omfattende personprofiler. Den egner sig til rekruttering, onboarding og udvikling af ledere og medarbejdere.

KompetenceProfilen gør en i stand til at stille målrettede og kvalificerede spørgsmål og ud fra dem at have en åben og ligeværdig dialog om udviklingsmuligheder. I en rekrutteringssituation hjælper dialogen med at afdække, hvem der er den rette kandidat til jobbet, og hvor man kan understøtte kandidaten gennem onboarding-perioden. Bruges KompetenceProfilen til medarbejderudvikling, hjælper den med at belyse de aspekter af medarbejderens eller lederens personlighed, som vedkommende skal udvikle for at kunne løse de opgaver og udfordringer, der ligger i jobbet.

KompetenceProfilen retter sig primært mod ledere og medarbejdere som funktionærer og specialister. Dog med mulighed for at gøre profilen mindre ved at vælge imellem 8, 12 eller 16 personlighedstræk, den skal afdække.

Hvad skal man vælge?

FokusProfilen består af fire fokusområder med fire tilhørende farver. Disse profiler kender de fleste efterhånden. I modsætning til flere andre, lignende profiler fortæller FokusProfilen dog udelukkende noget om medarbejdernes fokus i en arbejdsmæssig sammenhæng.

FokusProfilen kan sagtens indgå i rekrutteringsforløb, men den brillerer i udviklingsseancer. Og det gælder både udvikling af enkelte medarbejdere og hele teams.

Med FokusProfieln kan man afdække, hvad en kandidat, medarbejder eller et team foretrækker at fokusere på, og hvilke typer af opgaver den enkelte eller teamet trives bedst med. Det giver afsættet for en kvalificeret og konstruktiv dialog om ansvar, motivation, udfordringer og udvikling. Målet er at skabe større selvindsigt, trivsel og succes i jobbet.

Så hvilken profil skal man vælge? Ja, det afhænger af, hvad de først og fremmest skal bruges til. Handler det om at rekruttere den rette medarbejder, står KompetenceProfilen stærkest på grund af sin dybde og fleksibilitet. Er det omvendt udvikling, der står øverst på tavlen, så er FokusProfilen oplagt.

Vil du have uvildig sparring til valg eller brug af personprofiler til rekruttering, udvikling eller outplacement, så tøv ikke med at kontakte mig.