I de senere år har employer branding været et meget omtalt begreb inden for områder som marketing, HR og ledelse. Det skyldes dels, at det i højere grad er den menneskelige snarere end den produktmæssige side af virksomheden, der adskiller jer fra andre, og dels at store generationer står over for pensionering, mens mindre årgange bevæger sig ind på arbejdsmarkedet. Derfor konkurrerer vi mod andre om de samme mennesker, men også mod hinanden om de samme mennesker.
Kort fortalt er employer branding et udtryk for jeres strategiske arbejde med at skabe et stærkt og genkendeligt varemærke som arbejdsplads. Målet er at gøre det lettere at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere.
Employer branding er altså mere end bare glade opslag på sociale medier. Det er den samlede oplevelse af jeres kommunikation, markedsføringen af jer som arbejdsplads og følelsen af, hvordan det er er at arbejde for lige netop jer.
Det kan lyde stort og svært tilgængeligt, og det er da også ofte amerikanske mastodonter som Google, Apple og Coca Cola, der fremhæves som cases, når konsulenter taler om employer branding.
Så hvordan skal man komme i gang med employer branding?
Let i gang med employer branding
En god og let måde at begynde arbejdet med employer branding på er ved at strømline sin rekrutteringsproces. Dette er første møde med jer for potentielle medarbejdere – hvad enten de får afslag eller bliver ansat.
Når I søger ny medarbejder, kan I:
1) Lægge ud med at udarbejde en jobanalyse, der beskriver opgaver, ansvar, samarbejdspartnere for den nye kollega osv.
2) Lade jobanalysen skinne igennem i jobopslag, så kandidaterne søger et job, de kommer til at genkende senere. På denne måde overholder I den psykologiske kontrakt.
3) Afholde gode jobsamtaler, hvor I ud fra en tilgang om åbenhed om jer selv og kandidaterne søger det bedste match. Uden at stikke kandidaten blår i øjnene.
4) Lave et onboarding-program for den nye medarbejder, så hendes opstart afspejler de styrker og kompetencer, I har afdækket i løbet af jobsamtalerne.
5) Give konstruktive og empatiske afslag til dem, der ikke fik jobbet. Her misser mange virksomheder nemme employer branding-point. Men husk på, at alle kandidater har udvist interesse for jer og brugt tid på at researche og skrive jobansøgning. De er alle potentielle ansatte hos jer, så de fortjener et retfærdigt afslag, og I skyder jer selv i foden ved ikke at tage hånd om dem.
Sæt en standard
Sådan en proces kan sætte en standard for jeres rekrutteringsproces, der allerede i første møder med dem viser de nye og potentielle medarbejdere, at I er en seriøs virksomhed, der også tager dem og deres tid seriøst.
I kan også eksperimentere med at lave jobopslag, som skaber opmærksomhed blandt de mange klichéer, som jobansøgerne ellers møder på JobIndex og Jobnet. Hvis jobopslagene er generiske og klichéfyldte, kan det virke hyklerisk at efterspørge nye ansøgninger skrevet fra bunden hver gang.
Videoer er en yderst slagkraftig måde at gøre dette på. Jeg kan fx fortælle, at videoer på LinkedIn får fem gange så mange kommentarer som andre typer opslag. De får tre gange mere engagement end almindelige tekstopslag. Og der er 20 gange større sandsynlighed for, at brugerne deler et videoopslag.
Ud over videoer og rekrutteringsfasen kan det videre arbejde med employer branding fortsætte til udviklings- og fastholdelsesfasen, hvor det er et gensidigt bytteforhold mellem medarbejders ønsker og arbejdspladsens behov, der skal være et gennemgående kendetegn.
I gang med employer branding – en ny tilgang
Dette er muligvis en ny tilgang til employer branding i forhold til, hvad du normalt læser om emnet. Men husk på, at medarbejderne er de bedste ambassadører for jer, og at deres ord tæller mere end jeres markedsføring. Så en ’medarbejderne først’-tilgang vil skabe ringe i vandet ud i deres netværk og bidrage til et stærkt employer brand, hvor I forbedrer disse processer. Desuden er det en let måde at komme i gang med employer branding, der tilgodeser de kompetencer, I allerede har siddende hos HR.
