Jobsamtalen er et sted, hvor man risikerer at falde i forskellige fælder. Fælderne kan sløre vores blik for, hvem der er den bedste kandidat – og stå i vejen for, at visse medarbejdergrupper kommer i betragtning. Der findes nemlig en række faktorer, som kan gøre os forudindtaget i vores holdninger i løbet af rekrutteringsprocessen. De hedder ’implicit bias’. Og dem kan man med fordel danne sig et overblik over, når man som arbejdsgiver forbereder sig til jobsamtalen og leder efter de gode spørgsmål. På den måde kan man blive bevidst om, hvor – og hvorfor – det kan gå galt i ens vurdering af kandidaterne.

En af de ting, der hjælper mod implicit bias, er en spørgeramme, som samtlige kandidater skal svare på. Spørgerammen sikrer, at alle forholder sig til de samme spørgsmål, og efter samtalen kan svarene sammenlignes med hinanden.

Bruger du personprofiler, stiller de en fast spørgeramme til rådighed, som kandidaterne besvarer inden jobsamtalen. Og i løbet af samtalen kan du gennemgå personlighedstrækkene og spørge ind til de hypoteser, som profilen danner ud fra respondentens svar. Ét personlighedstræk ad gangen.

De gode spørgsmål til jobsamtalen

Når du sidder med personprofilen og forbereder jobsamtale og tilbagemelding, er der nogle indledende overvejelser, du med fordel kan gøre dig:

• Er der et potentielt ømt punkt (fx en meget lav selvsikkerhed eller mange modsigelser), som du må have med i baghovedet til samtalen?
• Er der visse særlige hensyn, du skal gøre dig under tilbagemeldingen?
• Hvilken referenceramme har kandidaten (uddannelse, erfaring, social baggrund mm.)? Du bør give tilbagemelding med udgangspunkt i kandidatens referenceramme.
• Hvordan ser dine værdier og din egen profil ud i forhold til kandidatens? Det er vigtigt, at hverken værdier eller profil går ind og påvirker eller farver din tilbagemelding. Man kan ikke gå ind og nulstille sig selv fuldstændig, men man skal være opmærksom på sin egen profils indvirkning og forsøge at neutralisere den påvirkning.

Herefter er du klar til at forberede de gode spørgsmål, du vil stille til jobsamtalen. Husk, at det skal være åbne HV-spørgsmål, der tager udgangspunkt i de hypoteser, som profilen genererer. Målet er, at kandidaten nuancerer, retter eller bekræfter hypoteserne; de står sjældent som fyldestgørende facit.

Læg gerne ud med nogle spørgsmål, der sætter kandidatens snakkelyst i gang og får vedkommende med i samtalen. De kan også dæmpe den værste nervøsitet hos kandidaten. Du kan spørge om, hvordan det var at svare på personprofilens spørgsmål, og om kandidaten har udfyldt en profil før. Det hjælper dig med at afklare, om der er noget, som fylder hos kandidaten, og som du skal være bevidst om i samtalen.

Efter de første spørgsmål kan du fortælle om formålet med profilen og rammesætte samtalen. Det gælder om at gøre det klart, at profilen er et oplæg til samtale, ikke en facitliste (hos Garuda kalder vi af den grund personprofiler for profiler og ikke tests – der er nemlig ingen rigtige eller forkerte svar), og at profilen udelukkende fortæller om arbejdsfokus. Den er ikke en psykologisk analyse.

Guide til jobsamtalens struktur

Så er du klar til selve jobsamtalen. Fortæl først om profilens opbygning og gå videre til at give tilbagemelding personlighedstræk for personlighedstræk. Du kan begynde med at opsummere, hvad profilen fortæller, og så spørge om kandidatens egen oplevelse. Kandidaten skal tale mest (tilstræb en 60/40-fordeling), så stil åbne spørgsmål og giv tid til, at kandidaten tænker sig om, før du spørger igen. Gode spørgsmål til jobsamtalen kan eksempelvis være:

• Hvordan har du det med …?
• Hvornår gjorde du sidst …?
• Kan du give et eksempel på …?
• Hvordan kommer det til udtryk i dagligdagen, når du løser opgaver, at …?
• Hvordan oplever du dig selv i en sammenhæng, hvor …?
• Hvilke fordele mener du, det giver dig, at du …?
• Vil du fortælle om et eksempel, hvor du …?

På et personlighedstræk, der hos Garuda hedder ’Indflydelse’, kan spørgsmål lyde:

• Det ser ud til, at du holder dig tilbage, når der skal træffes beslutninger. Brænder du nogle gange inde med gode idéer?
• Det ser ud til, at du er meget aktiv, når der skal træffes beslutninger. Hvad vil du helst have indflydelse på?

Eller på trækket ’Selvtillid’:

• På baggrund af din besvarelse ser det ud til, at du bliver usikker, hvis du står over for en opgave, du ikke har prøvet før. Hvad gør du så?
• Det ser ud til, at du har masser af selvtillid og gerne kaster dig ud i nye opgaver. Går det altid godt?

Med svarene nuancerer kandidaten sin profil, og du får et mere samlet indtryk eller billede, du kan bruge til at sammenligne kandidaterne med hinanden – og holde dem op mod jobkrav og kollegaer. Den vigtige viden, du indsamler, skulle meget gerne hjælpe dig med at træffe den bedste beslutning. Og undgå at falde i flere af de bias-fælder, jeg henviste til i begyndelsen af artiklen.

Vil du læse mere om forberedelse og gode spørgsmål til jobsamtalen, kan du hente e-bogen ”Afhold den gode jobsamtale som arbejdsgiver”.