Alt for mange arbejdspladser undlader at give kandidaterne et afslag efter jobansøgningen. Men det er uheldigt og kan i en vis grad skade kandidaternes indtryk af arbejdspladsen. For hvis den ikke engang vil sætte tid af til at svare dem, der viser interesse for en stilling, hvad fortæller det så om arbejdspladsen?
Ja, det kan blandt andet signalere, at arbejdspladsen ikke har helt styr på sine prioriteringer. Selvom en kandidat ikke får jobbet i denne omgang, kan hun – eller en fra hendes netværk – sagtens være relevant til et fremtidigt job. Men får hun et dårligt indtryk af virksomheden, søger hun formentlig ikke det fremtidige job. Og fortæller hun om sine oplevelse til andre, gør de nok heller ikke. Så et manglende afslag, der kan virke som en lille ting, kan fungere som de famøse ringe i vandet, der spreder deres skadelige virkning.
Sæt dig i ansøgerens sted
Prøv et øjeblik at sætte dig i ansøgerens sted. Hun har brugt adskillige timer på research. Hun læser jobopslaget flere gange og understreger nøgleord og kerneopgaver. Så gennemgår hun hjemmesiden og sociale medier grundigt. Hun ringer måske til jobopslagets kontaktperson og personer fra sit netværk, der kender virksomheden.
Næste trin er, at hun skriver en ansøgning fra bunden, tilretter sit CV og sender af sted. Nu venter hun forventningsfuldt. Det kan være, hun i tankerne forbereder sig på, hvad hun kan blive spurgt om til jobsamtalen. Muligvis begynder hun allerede at visualisere, hvordan en typisk dag på jobbet foregår.
Med spænding afventer hun at høre noget. Men forgæves. For virksomheden lader ikke høre fra sig. De inviterer hverken til samtale eller giver et afslag efter jobansøgningen.
Giv et høfligt afslag efter jobansøgningen
Eksemplificeret på denne måde er det forhåbentlig selvindlysende, hvorfor det er uhensigtsmæssigt ikke at give et pænt afslag efter jobansøgningen. Alligevel vil jeg påstå, at kandidater hyppigere oplever ikke at høre noget – eller modtager et fuldstændig standardiseret afslag, også selvom de har været til samtale – end at de får et personligt og konstruktivt svar på deres ansøgning.
Det er naturligvis ikke sikkert, at alle ansøgere har arbejdet på deres ansøgning i mange timer. Men de kan sagtens have en opfattelse af, at de har skrevet en god ansøgning, som fortjener en respons. Og helt ærligt, hvor mange timer sætter I selv af til at skrive jobopslaget? Og hvor meget af indholdet er genbrugt fra sidste gang? Alligevel forventer I formentlig en formfuldendt ansøgning skrevet fra bunden. På samme måde regner kandidaterne med at høre noget retur, når de kontakter jer, også selvom dele af jobopslaget er genbrug eller klichéfyldte ligegyldigheder.
Inddel afslaget i tre kategorier
Spørgsmålet er så, hvordan man skal gribe responsen til kandidaterne an. Hos Garuda anbefaler vi at inddele kandidaterne i tre kategorier og på den baggrund give dem forskellige typer af afslag.
Første kategori består af de kandidater, som I sorterer fra, efter I har læst ansøgning og CV. Gruppen udgøres dels af kandidater, der tydeligvis er ukvalificerede, og som hurtigt skal have en skriftlig tilbagemelding. Dels af ansøgere, hvis kvalifikationer I er i tvivl om og derfor gerne vil beholde i måske-bunken. De skal have at vide, at ansøgningsprocessen er i gang, og at de vil høre nærmere inden en bestemt dag. Og så skal de selvfølgelig have besked inden den dato!
Anden kategori består af dem, som I sorterer fra efter samtalerunde nummer et. De kræver en personlig og mere detaljeret tilbagemelding. I skal takke dem for deres interesse og give råd om, hvad de kan gøre anderledes fremover. Desuden kan I fortælle, hvilke erfaringer og kompetencer I fokuserer på i den videre rekrutteringsproces.
Tredje kategori består af dem, som I sorterer fra efter finalerunden med logiske tests, personlighedsprofil og referencer. Disse kandidater har alle været tæt på at få tilbudt jobbet, og de skal af den grund behandles mere personligt end kandidaterne i de andre kategorier. Det indebærer, at de får både skriftlig og mundtlig feedback, som de kan trække på i deres videre jobansøgning.
Styrket employer brand
Ud over at denne måde at behandle kandidaterne på er et udtryk for ordentlighed – fra arbejdspladsen, HR-medarbejderen og den rekrutterende leder – så kan det være med til at styrke virksomhedens employer brand. Og i den tid, vi befinder os i med stor efterspørgsel på arbejdskraft og et lille udbud, kan et stærkt employer brand være dén lille ekstra faktor, der gør, at drømmekandidaten søger hos jer frem for et andet sted.
Employer branding er den samlede oplevelse af jeres kommunikation, markedsføringen af jer som arbejdsplads og følelsen af, hvordan det er at arbejde lige netop her. Og slår man sig op på at være en ordentlig arbejdsplads, der sætter mennesket i centrum (som de færreste nok vil være uenige i), virker det hyklerisk ikke at give forventningsfulde ansøgere et afslag, hvis de ikke får jobbet. Det er også en nem måde at skille sig ud på og styrke sit employer brand, idet så mange andre undlader at gøre det.
