Opmærksomheden om ansættelsesprocessen er med rette steget. Karikeret skrevet byggede en del ansættelser tidligere på den gode mavefornemmelse. Flød samtalen, og var stemningen høj, fik man jobbet. Okay, det er karikeret og firkantet sat op. Men ansættelsesprocessen er blevet professionaliseret og forlænget. Og tilgangen i ”de gode gamle dage” lader en del tilbage at ønske. For det kan være dyrt at ansætte en medarbejder eller leder, der mistrives i stillingen, eller som ikke klikker med kollegaer og kunder.
Dyrt for arbejdspladsen, som har brugt en masse tid på ansættelsesprocessen (for eksempel på at skrive jobopslag, indkalde og afholde samtaler, udfærdige kontrakter, bestille udstyr til medarbejderen og oplære vedkommende). Men også dyrt for den ansatte – måske ikke finansielt, men mentalt, for det koster kræfter at være i en stilling, man ikke egner sig til, og det kan være en hård erkendelse at nå frem til, at man passer bedre til noget andet.
Den professionelle ansættelsesproces
I dag indebærer den professionelle ansættelsesproces adskillige jobsamtaler, personprofil (måske akkompagneret med logisk test eller case-opgave), lønforhandling og aftaler for opstart. Målet er at finde den person i kandidatfeltet, der matcher bedst muligt med opgaver, kollegaer, kunder og udviklingsmuligheder i stillingen. Personen, der motiveres af stillingens indhold, og som samarbejder friktionsfrit med kollegaerne. Kort sagt: personen, der trives i stillingen, og som leverer resultater alene og sammen med andre.
Men ansættelsesprocessen handler også om den oplevelse, som kandidaterne har. Både den nyansatte og de kandidater, der ikke får tilbudt stillingen. En dårlig oplevelse kan smitte negativt af på arbejdspladsen og efterlade et uprofessionelt eller useriøst indtryk. For eksempel hvis aftaler ikke overholdes eller udsættes (flere gange), hvis kandidaterne ikke får tilbudt en tilbagemelding på deres personprofil, eller hvis de ikke får svar på deres ansøgning (og ja, det sker stadig alt for ofte).
Trinene i ansættelsesprocessen
Ansættelsesprocessen består af en række trin. Her er de grupperet i fire:
1) Forarbejdet: Første trin i ansættelsesprocessen er forarbejdet. Her udarbejder vi en jobkravsanalyse. Det er en grundlæggende analyse af jobbet, vi ønsker at få besat. Analysen forholder sig blandt andet til:
– Jobindholdet
– Erfaring
– Nøglekompetencer
– Personlighed
– Kultur og værdier
– Rekrutteringskanaler
– Tidslinje for ansættelsesprocessen
På baggrund af analysen er det formentlig en hel del nemmere at skrive et præcist og rammende jobopslag. At vælge kanalerne, vi annoncerer for jobbet på, bliver desuden mere åbenlyse, når vi ved, hvem drømmekandidaten er.
2) Udvælgelse af kandidater: Andet trin er at vælge de kandidater, vi vil se til samtalen. Her er det essentielt, at vi har gjort vores forarbejde ordentligt, så vi har en klar idé om, hvilke kompetencer og hvilken personlighed kandidaten skal have for at præstere i stillingen.
3) Vurdering af kandidater: Tredje trin er personvurderingen af de kandidater, vi har udvalgt. Personvurderingen består ofte af to til tre samtaler, personprofil og logisk test eller en opgave. Referencer spiller bestemt ind på vurderingen, fordi vi har det med at tillægge andres meninger stor betydning. Referencer kan være formålstjenestelige, men det er nødvendigt at være bevidst om, at de kan være unødigt farvet af bias – i positiv eller negativ retning. Og derfor bør referencer kun være en tilføjelse i en samlet vurdering af kandidaterne.
4) Ansættelse og onboarding: Fjerde og sidste trin er selve den formelle ansættelse. Her giver vi afslag til de fravalgte kandidater og skriver kontrakt med den nyansatte, som skal i gang med sit onboarding– eller velkomstprogram.
